Решение от 25.04.2024 по делу № 2-948/2024 от 11.03.2024

УИД: 38RS0030-01-2024-000806-22

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

25 апреля 2024 г.              г. Усть-Илимск, Иркутская область

Усть-Илимский городской суд Иркутской области

в составе председательствующего судьи Банщиковой Н.С.,

при секретаре судебного заседания Бурцевой А.С.,

с участием:

представителя истца помощника Усть-Илимского межрайонного прокурора Смирновой Е.С., представителей ответчика МАДОУ № 30 «Подснежник» Литвиновой К.В., Каштановой Г.В.,

    в отсутствие истца Шляковой Н.О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-948/2024 по иску Усть-Илимского межрайонного прокурора в интересах Шляковой Наталии Олеговны к Муниципальному автономному дошкольному образовательному учреждению «Детский сад № 30 «Подснежник» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Усть-Илимский межрайонный прокурор обратился в Усть-Илимский городской суд Иркутской области с исковым заявлением в интересах Шляковой Н.О. к Муниципальному автономному дошкольному образовательному учреждению «Детский сад № 30 «Подснежник» (далее – МАДОУ № 30 «Подснежник», Учреждение, ответчик) о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленного иска указал, что Шлякова Н.О. состояла в трудовых отношениях с МАДОУ № 30 «Подснежник» в соответствии с трудовым договором от 24.02.2015. Согласно должностной инструкции Шлякова Н.О. выполняла работы по изготовлению швейных изделий, ремонту мягкого инвентаря, спецодежды и др. Приказом МАДОУ № 30 «Подснежник» от 26.10.2023 № 231 утверждено штатное расписание на 01.02.2024, согласно которому штатная единица «кастелянша» исключена. Приказом от 26.10.2023 № 232 принято решение о сокращении численности и штата работников Учреждения. 30.10.2023 работодателем составлено уведомление об увольнении в связи с сокращением численности и штата работников № 271, согласно которому Шлякова Н.О. подлежала увольнению 31.01.2024 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В соответствии с приказом МАДОУ № 30 «Подснежник» от 12.02.2024 № 20-к трудовой договор от 24.02.2015 с истцом расторгнут 13.02.2024 по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Полагает, что увольнение истца произведено с нарушением процедуры, сокращение должности истца носило формальный характер, имеет место дискриминация с целью избавления от неугодного работника, поскольку ранее ответчик уже предпринимал попытку к увольнению истца по аналогичному основанию, которые признано незаконным. Работодателем не было учтено, что истец предпенсионного возраста, длительное время добросовестно работала у ответчика, взысканий не имела, одна воспитывает сына-студента, иных доходов не имеет.

Просит признать приказ от 12.02.2024 № 20-к о расторжении трудового договора незаконным, восстановить Шлякову Н.О. в должности «кастелянша» МАДОУ № 30 «Подснежник», взыскать с МАДОУ № 30 «Подснежник» в пользу Шляковой Н.О. средний заработок за время вынужденного прогула с 14.02.2024 по 11.03.2024 в размере 34 346,97 руб., компенсацию морального вреда в размере 200 000 руб.

Согласно письменным возражениям представитель ответчика МАДОУ № 30 «Подснежник» Литвинова К.В. просила в удовлетворении иска истцу отказать, указав, что решение о сокращении штатной численности работников МАДОУ № 30 «Подснежник» принято заведующей Учреждения в пределах своих полномочий и было обусловлено уменьшением выполняемого объема работ и объема средств на фонд оплаты труда Учреждения в связи с уменьшением контингента обучающихся. Работодателем была соблюдена процедура сокращения штатной численности, запрета на увольнение и преимущественного права оставления на работе истец не имела. Шлякова Н.О. письменно в установленные сроки была уведомлена о предстоящем сокращении, ей были предложены имеющиеся в штатном расписании вакантные должности, однако вакантных должностей, которые могла бы занимать Шлякова Н.О. с учетом ее квалификации, в Учреждении не было. 13.02.2024 истец была ознакомлена с приказом об увольнении. Каких-либо действий дискриминационного характера в отношении истца работодателем допущено не было.

В судебное заседание истец Шлякова Н.О. не явилась, о времени и месте судебного разбирательства извещена надлежащим образом, принимать участие в судебном заседании отказалась, покинув зал судебного заседания, о чем 25.04.2024 был составлен соответствующий акт.

В соответствии с определением суда от 28.03.2024, вынесенного по итогам предварительного судебного заседания, в котором истец Шлякова Н.О. принимала участие, судом в порядке части 2 статьи 153 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) сторонам разъяснялось, что суд, признав дело подготовленным, вправе завершить предварительное судебное заседание и с согласия сторон открыть судебное заседание. Истец имела возможность участвовать в судебном заседании лично, приводить свои доводы относительно заявленного требования и имеющихся возражений, однако своим правом не воспользовалась. Истцу в соответствии с определениями суда от 12.03.2024 и 28.03.2024 были разъяснены процессуальные права и обязанности.

В соответствии со статьей 35 ГПК РФ лица, участвующие в деле, должны добросовестно пользоваться всеми принадлежащими им процессуальными правами (часть 1). Лица, участвующие в деле, несут процессуальные обязанности, установленные настоящим Кодексом, другими федеральными законами. При неисполнении процессуальных обязанностей наступают последствия, предусмотренные законодательством о гражданском судопроизводстве (часть 2).

Нежелание истца непосредственно являться в суд для участия в судебном заседании свидетельствует об его уклонении от участия в процессе, и не может повлечь неблагоприятные последствия для суда, а также не должно отражаться на правах других лиц на доступ к правосудию. Суд признает причину неявки истца неуважительной и полагает возможным рассмотреть дело в его отсутствие, поскольку неявка истца в судебное заседание не является препятствием к рассмотрению и разрешению настоящего гражданского дела, стороны на участии истца в судебном заседании не настаивали. Права истца в судебном заседании были обеспечены участием представителя истца в лице помощника Усть-Илимского межрайонного прокурора Смирновой Е.С.

В судебном заседании представитель истца Смирнова Е.С. заявленные требования поддержала в полном объеме по основаниям, изложенным в иске. Дополнительно суду пояснила, что работодателем была нарушена процедура увольнения истца, поскольку истцу не была предложена вакантная должность повара, а также иные должности, которые занимали другие работники по внутреннему совместительству, и которые истец могла выполнять с учетом ее квалификации, как в период проведения организационных мероприятий по сокращению штатной численности Учреждения, так и в дату увольнения истца. Полагает, что с учетом специфики Учреждения и его контингента деятельность Учреждения без кастелянши невозможна, поскольку истец в силу своих должностных обязанностей шила шторы, производила ремонт постельного белья, спецодежды для кухонных работников, воспитателей и помощников воспитателей. К праздникам шила костюмы для детей и персонала Учреждения. В связи с сокращением должности истца в настоящее время в Учреждении указанную работу делать некому. Полагает, что занимаемая должность истцом была сокращена ответчиком с целью избавления от неугодного работника, что свидетельствует о совершении в отношении истца дискриминационных действий. О дискриминации свидетельствует то обстоятельство, что в отношении истца ранее работодателем издавался приказ об увольнении в связи с сокращением штатной численности, который был отменен после вмешательства Государственной инспекции труда в Иркутской области. Просила иск удовлетворить.

В судебном заседании представители ответчика МАДОУ № 30 «Подснежник» Литвинова К.В., Каштанова Г.В. исковые требования истца не признали в полном объеме по основаниям, изложенным в письменном отзыве и дополнении к нему, просили в иске истцу отказать в полном объеме.

Суд, выслушав пояснения сторон, исследовав и оценив с учетом положений ст. 67, 68 ГПК РФ пояснения сторон и представленные ими письменные доказательства в их совокупности, находит требования истца не подлежащими удовлетворению в полном объеме по следующим основаниям.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2).

В пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъяснено, что под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 г. N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 ТК РФ).

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Главой 27 ТК РФ (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Согласно статье 180 ТК РФ в качестве гарантий и компенсаций работникам при сокращении численности или штата работников организации предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

Из содержания части третьей статьи 81 ТК РФ следует, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 ТК РФ).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 ТК РФ должен соблюдать.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

При этом, исходя из смысла пункта 2 части первой статьи 81 ТК РФ, увольнение по указанному основанию допускается, если имело место действительное сокращение штата или численности работников организации. Под сокращением штата понимается исключение из штатного расписания какой-либо должности или рабочей профессии.

В силу п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судом установлено и следует из материалов дела, что с 24 февраля 2015 г. Шлякова Н.О. состояла в трудовых отношениях с МАДОУ № 30 «Подснежник», была принята на основную работу в должности кастелянша, что подтверждается трудовым договором от 24.02.2015 и приказом о приеме на работу от 24.02.2015 № 14-к соответственно (с учетом дополнительных соглашений от 01.10.2015, 09.01.2018, 01.02.2018, 03.05.2018, 01.06.2018, 13.08.2018, 03.09.2018, 28.01.2019, 16.07.2019, 27.01.2020, 13.08.2020, 29.01.2021, 07.04.2021, 11.05.2021, 28.01.2022, 30.06.2022, 04.08.2022, 27.01.2023, 21.02.2023, 23.05.2023, 25.01.2024, 31.07.2023).

Согласно приказу МАДОУ № 30 «Подснежник» от 26.10.2023 № 231 «Об утверждении штатного расписания на 01.02.2024» с 01.02.2024 из штатного расписания Учреждения исключались 3,25 штатные единицы, а именно 1 штатная единица кастелянши, 1 штатная единица машиниста по стирке и ремонту одежды, 1,25 штатная единица уборщик служебных помещений.

В соответствии с приказом от 26.10.2023 № 232 была создана комиссия, которой в срок до 27.10.2023 предлагалось: определить работников, на которых в соответствии с трудовым законодательством распространяется запрет на увольнение по инициативе работодателя; выявить работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе; среди работников, занимающих должности, подлежащие сокращению, провести сравнительный анализ производительности труда и уровня квалификации (с учетом образования, стажа работы); составить мотивированное заключение (протокол) о наличии у работников преимущественного права на оставление на работе при сокращении либо причин, не позволяющих уволить работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. До 30.10.2023 начальнику отдела кадров подготовить уведомления о сокращении численности и штата работников, подлежащих увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. До 01.11.2023 делопроизводителю ознакомить с уведомлением о сокращении персонально под роспись каждого работника, подлежащего увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В случае отказа работника от ознакомления и получения уведомления о сокращении, составить соответствующий акт, а в случае невозможности ознакомить и вручить уведомление в связи с отсутствием работника на работе по уважительным причинам, направить уведомление о сокращении заказным письмом. В срок до 03.11.2023 известить органы службы занятости, первичную профсоюзную организацию МАДОУ № 30 «Подснежник» о предстоящем сокращении численности и штата работников и расторжении с ними трудовых договоров. Предложить работникам, подлежащим увольнению, в соответствии с их квалификацией другую работу, в том числе нижеоплачиваемую, при наличии вакантных должностей со дня уведомления до дня увольнения. При отсутствии или в случае отказа работника от предложенных вакантных должностей в срок до 26.01.2024 подготовить приказы об увольнении работников с 31.01.2024 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В случае нахождения работника на больничном листе произвести увольнение работника, подлежащего увольнению по сокращению штата и численности, следующим рабочим днем по закрытию листка нетрудоспособности.

По результатам работы указной комиссии был составлен Протокол заседания от 27.10.2023, в котором было установлено, что запрета на увольнение и преимущественного права оставления на работе работник по должности кастелянша Шлякова Н.О. не имела.

Согласно указанному протоколу, что также подтверждается копией свидетельства о рождении от 28.11.2005, Шлякова Н.О. имеет несовершеннолетнего сына ФИО20, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (полных 17 лет).

При этом в соответствии с п. 5.6.1 Коллективного договора МАДОУ № 30 «Подснежник» преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата имеют одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 16 лет.

30 октября 2023 г. Шляковой Н.О. было вручено лично уведомление № 271 об увольнении в связи с сокращением численности и штата работников.

Согласно акту № 18 от 30.10.2023 Шлякова Н.О. в кабинете заведующего Учреждения в присутствии членов комиссии Пальчиковой Е.Б., Калаш Н.В., Шевкуновой А.К. была ознакомлена с уведомлением об увольнении в связи с сокращением численности и штата работников № 271 от 30.10.2023, получила свой экземпляр уведомления, однако расписаться в экземпляре уведомления работодателя отказалась.

В соответствии с актом № 19 от 03.11.2023 Шляковой Н.О. в кабинете заведующего Учреждения в присутствии членов комиссии Пальчиковой Е.Б., Калаш Н.В., Шевкуновой А.К. было повторно предложено ознакомиться под роспись с уведомлением об увольнении в связи с сокращением численности и штата работников № 271 от 30.10.2023, однако расписаться в экземпляре уведомления работодателя Шлякова Н.О. отказалась.

Факт ознакомления Шляковой Н.О. с уведомлением № 271 от 30.10.2023 в присутствии членов комиссии 30.10.2023 и 03.11.2023 и отказа истца от подписи в уведомлении был подтвержден видеозаписями от 30.10.2023 и 03.11.2023, которые обозревались в судебном заседании судом и участниками процесса, согласно которым 30.10.2023 в присутствии членов комиссии, созданной приказом от 26.10.2023 № 232, истцу для ознакомления было вручено уведомление об увольнении, с которым истец ознакомилась путем прочтения, получила свой экземпляр уведомления, отказавшись от подписи в его получении.

Согласно видеозаписи от 03.11.2023 Шляковой Н.О. повторно в присутствии членов комиссии, созданной приказом от 26.10.2023 № 232, было предложено расписаться в экземпляре уведомления работодателя, от чего Шлякова Н.О. отказалась.

В связи с чем 03.11.2023 работодателем в адрес Шляковой Н.О. почтовой корреспонденцией с уведомлением по месту проживания было направлено уведомление № 271 от 30.10.2023, что подтверждается описью почтового вложения и квитанцией почтового отправления. Согласно отчету об отслеживании почтового отправления последнее возвращено отправителю в связи с неудачной попыткой вручения получателю.Как разъяснено в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 23.06.2015 № 25 «О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации», по смыслу пункта 1 статьи 165.1 ГК РФ юридически значимое сообщение, адресованное гражданину, должно быть направлено по адресу его регистрации по месту жительства или пребывания либо по адресу, который гражданин указал сам (например, в тексте договора), либо его представителю (пункт 1 статьи 165.1 ГК РФ).

При этом необходимо учитывать, что гражданин несет риск последствий неполучения юридически значимых сообщений, доставленных по адресам, перечисленным в абзацах первом и втором настоящего пункта, а также риск отсутствия по указанным адресам своего представителя. Сообщения, доставленные по названным адресам, считаются полученными, даже если соответствующее лицо фактически не проживает (не находится) по указанному адресу.

Согласно пункту 67 указанного Постановления от 23.06.2015 № 25 юридически значимое сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено, но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним (пункт 1 ст. 165.1 ГК РФ). Например, сообщение считается доставленным, если адресат уклонился от получения корреспонденции в отделении связи, в связи с чем она была возвращена по истечении срока хранения. Риск неполучения поступившей корреспонденции несет адресат.

Таким образом, работодатель принял все необходимые меры к надлежащему извещению истца о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и штата работников, вручил истцу соответствующее уведомление 30.10.2023, а также направил уведомление заказной корреспонденцией по месту проживания истца. При этом Шлякова Н.О., получив свой экземпляр уведомления, отказалась в подписи за его получение, а также не обеспечила возможность передачи ей заказной почтовой корреспонденции, не представила сведения о причинах, объективно препятствовавших получению заказной почтовой корреспонденции. Данных об ином месте жительства истца материалы дела не содержат.

31 октября 2023 г. работодатель направил председателю первичной профсоюзной организации МАДОУ № 30 «Подснежник» и председателю Усть-Илимской городской организации профсоюза работников народного образования и науки РФ уведомления о сокращении численности и штата работников Учреждения, полученного ими 31.10.2023.

Письменного мотивированного мнения профсоюзными организациями по вопросу увольнения Шляковой Н.О. дано не было, поскольку истец не является членом указанных профсоюзных организаций.

Кроме того, с целью избежать нарушение трудовых прав истца в связи с увольнением по сокращению численности и штата работников, работодателем 09.11.2023 в адрес Государственной инспекции труда Иркутской области были направлены локальные акты работодателя, связанные с предстоящим сокращением работников Учреждения, в том числе в отношении истца, по результатам проверки которых Инспекцией нарушений трудовых прав истца со стороны работодателя установлено не было.

2 ноября 2023 г. работодателем были переданы сведения о сокращении штата и численности работников Учреждения в Усть-Илимский филиал ОГКУ КЦ Иркутской области.

Согласно уведомлениям от 19.01.2024, 13.02.2024 Шляковой Н.О. предлагались имеющиеся в штатном расписании Учреждения вакантные должности, как на день уведомления о предстоящем сокращении численности и штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с момента уведомления о сокращении по день увольнения включительно.

В соответствии с актами № 2 от 19.01.2024 и № 15 от 13.02.2024 Шляковой Н.О. в присутствии членов комиссии Пальчиковой Е.Б., Калаш Н.В., Шевкуновой А.К. было предложено ознакомиться под роспись с уведомлением о наличии вакансий в Учреждении, однако расписаться в экземпляре уведомления Шлякова Н.О. отказалась.

Свободных должностей по внутреннему совместительству и совмещению профессий, как и других вакантных должностей, которые бы могла занимать Шлякова Н.О. с учетом ее квалификации и состояния здоровья, в Учреждении за период процедуры сокращения численности и штата работников установлено не было.

Уведомление о наличии вакансий от 09.01.2024, приказ об утверждении штатного расписания № 231 от 26.10.2023 были направлены Шляковой Н.О. почтовой корреспонденцией с уведомлением по месту проживания, что подтверждается описью почтового вложения и квитанцией почтового отправления от 24.01.2024. Согласно отчету об отслеживании почтового отправления последнее возвращено отправителю в связи с неудачной попыткой вручения получателю.

26 января 2024 г. Учреждением издан приказ № 09-к о прекращении (расторжении) трудового договора с Шляковой Н.О. 31 января 2024 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно акту № 7 от 26.01.2024 Шлякова Н.О. в присутствии членов комиссии Пальчиковой Е.Б., Калаш Н.В., Шевкуновой А.К. ознакомилась с приказом № 09-к от 26.01.2024, однако расписаться в ознакомлении отказалась.

30.01.2024 в Учреждение поступили сведения об открытии Шляковой Н.О. листка нетрудоспособности, что подтверждается электронным листком нетрудоспособности от 30.01.2024.

В связи с чем ответчиком 31.01.2024 был издан приказ № 11-к об отмене приказа об увольнении Шляковой Н.О. от 26.01.2024 № 09-к, с которым истец была ознакомлена лично под роспись 13.02.2024.

12 февраля 2024 г. листок нетрудоспособности Шляковой Н.О. был закрыт с выходом на работу 13.02.2024.

12 февраля 2024 г. был издан приказ № 20-к о прекращении (расторжении) трудового договора с Шляковой Н.О. 13 февраля 2024 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с которым Шлякова Н.О. была ознакомлена лично под роспись 13.02.2024.

Сам факт издания работодателем приказа об увольнении Шляковой Н.О. в период ее временной нетрудоспособности, т.е. 12.02.2024, не является нарушением процедуры увольнения истца по следующим основаниям.

Согласно статье 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В силу статьи 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Как установлено в судебном заседании, 13.02.2024 являлся последним рабочим днем Шляковой Н.О., истец в указанный день находилась на рабочем месте, что подтверждается табелем учета рабочего времени за февраль 2024 г. Согласно приказу от 12.02.2024 № 20-к Шлякова Н.О. подлежала увольнению 13.02.2024, т.е. в последний рабочий день.

Обсуждая доводы истца о незаконности приказа от 12.02.2024 № 20-к об увольнении в связи сокращения численности и штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд, применяя к спорным отношениям положения пункта 2 части первой, части третьей статьи 81, статей 180, 191, 193 ТК РФ и принимая во внимание разъяснения, содержащиеся в пунктах 23, 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", пришел к выводу о том, что порядок увольнения Шляковой Н.О. в связи с сокращением должности ответчиком соблюден, при сокращении истцу были предложены все вакантные должности и даже те, которые не должны были предлагаться истцу с учетом его профессионального опыта.

Обсуждая доводы истца об отсутствии оснований для проведения в Учреждении сокращения численности и штата работников, суд приходит к следующим выводам.

Как было установлено судом, решение о сокращении штатной численности работников МАДОУ № 30 «Подснежник» было принято заведующей учреждения Литвиновой К.В. в пределах своей компетенции, установленной Уставом Учреждения, а также статьей 28 Федерального закона РФ от 29.12.2012 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».

Сокращение штатной численности работников МАДОУ № 30 «Подснежник» было обусловлено объективными факторами организационного и экономического характера, а именно уменьшением выполняемого объема работ и объема средств на фонд оплаты труда Учреждения в связи с уменьшением контингента обучающихся.

Так учреждением был проведен сравнительный анализ, который показал сокращение в муниципальном образовании город Усть-Илимск численности детского населения, что является причиной снижения численности обучающихся в Учреждении.

Так, если на 01.09.2019 МАДОУ № 30 «Подснежник» посещало 210 детей, что составляло 12 групп, то на 01.09.2023 в Учреждении было 122 ребенка или 8 групп. Плановое комплектование на 01.09.2024 – 106 детей и 7 групп.

Формирование структуры и расчет штатной численности работников дошкольного образовательного учреждения ведется от количества групп и численности воспитанников. Типовое штатное расписание дошкольного образовательного учреждения нормативно-правовыми актами не утверждено.

В соответствии со статьей 28 Федерального закона № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» полномочия по составлению и утверждению штатного расписания образовательного учреждения отнесены к компетенции образовательного учреждения.

Руководитель учреждения при формировании структуры и штатной численности работников учреждения пользуется: нормативами штатной численности работников дошкольных образовательных учреждений (Нормативы по определению численности персонала, занятого обслуживанием дошкольных учреждений (ясли, ясли-сады, детские сады), утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.04.1993 № 88); Методическими рекомендациями по формированию штатной численности работников муниципальных образовательных организаций Иркутской области (утв. Распоряжением Министерства образования Иркутской области от 30.06.2021 № 1163-мр «Об утверждении методических рекомендаций»).

В связи с изменением комплектования и численности воспитанников общая штатная численность учреждения с 01.09.2021 по 01.02.2024 сократилась на 23,5 штатных единиц с 80,5 ставок до 57 ставок по всем категориям должностей (педагогический, учебно-вспомогательный, обслуживающий персонал), количество сотрудников Учреждения уменьшилось на 13 человек.

Согласно указанным нормативным актам определены параметры расчета количества штатных единиц работников в зависимости от количества и видов групп в Учреждении.

Согласно Постановлению Минтруда РФ от 21.04.1993 № 88, Распоряжению Министерства образования Иркутской области от 30.06.2021 № 1163-мр норматив штатной численности по должности «кастелянша» составляет 1 ставку на комплектование от 8 групп, 0,5 ставки на комплектование до 7 групп, при этом оговаривается, что нормативы численности установлены исходя из предельной наполняемости групп в дошкольном учреждении общего назначения: в возрасте от одного года до трех лет – 15 детей, в возрасте свыше трех лет – 20 детей.

Исходя из представленных ответчиком сведений о количестве воспитанников по состоянию на 01.09.2023, 01.01.2024 следует, что численность воспитанников соответствует комплектованию 6-7 групп и 0,5 ставки по должности «кастелянша».

Кроме того, в целях учета и анализа фактического использования рабочего времени, объемов выполняемой работы по должности кастелянши ответчиком приказом № 195 от 04.09.2023 утвержден Журнал заявок кастелянше МАДОУ № 30 «Подснежник», согласно которому объемы выполняемых работ по должности истца не обеспечивают занятость работника в течение рабочего дня.

В связи с чем ответчиком на основании приказа № 127 от 15.05.2023 было принято решение об уменьшении с 01.09.2023 количества штатных единиц по должности истца до 0,5 ставки.

26.05.2023 Шлякова Н.О. была уведомлена о предстоящем изменении существенных условий труда, с данными изменениями истец не согласилась.

В связи с отказом работника от уменьшения нагрузки 16.06.2023 был издан приказ № 145, в соответствии с которым должность кастелянши сокращалась с 01.09.2023.

В соответствии с Представлением от 29.08.2023 приказ от 16.06.2023 в отношении Шляковой Н.О. ответчиком был отменен на основании приказа Учреждения от 30.08.2023 № 180.

При этом отмену ответчиком приказа от 16.06.2023 № 145 суд не рассматривает как наличие дискриминационных действий в отношении истца, а расценивает как выполнение ответчиком требований трудового законодательства и устранение нарушений трудовых прав истца.

Кроме того, наличие оснований для сокращения численности штата обосновывается ответчиком уменьшением объема средств на фонд оплаты труда.

Финансирование расходов по фонду оплаты труда дошкольных учреждений обеспечивается за счет средств областной субвенции на дошкольное образование. Объем субвенции определяется исходя из численности обучающихся в детском саду с учетом комплектования на 1 января каждого года и утвержденных на календарный год нормативов финансового обеспечения (Постановление Правительства Иркутской области от 13.07.2023 № 591-пп).

Таким образом, фонд оплаты труда Учреждения ограничивается объемом средств субвенции, которая доводится Учреждению из средств бюджета Иркутской области, и сокращение численности обучающихся ведет к уменьшению фонда оплаты труда.

Следовательно, непринятие ответчиком мер по оптимизации расходов дошкольного учреждения по фонду оплаты труда повлекло бы превышение фактического начисления по фонду оплаты труда в сравнении с плановым и невозможности выплаты заработной платы работникам Учреждения в полном объеме, что привело бы к нарушению трудового законодательства.

В связи с чем суд приходит к выводу, что ответчиком обоснованно были приняты необходимые меры к сокращению расходов на фонд оплаты труда путем сокращения штатной численности Учреждения, в том числе штатной единицы по должности истца «кастелянша».

Доводы истца относительно экономической нецелесообразности сокращения штатной единицы по ее должности, суд находит необоснованными по следующим основаниям.

Ответчиком проведен сравнительный анализ расходов на фонд оплаты труда по должности «кастелянша» в 2024 г., который составил бы 638,3 тыс. руб., и расчетной максимальной стоимости услуг по ремонту мягкого инвентаря и спецодежды при выполнении работ сторонней организацией согласно поступившим коммерческим предложениям от ателье «Феерия» и ООО «ИП «Химчистка», которая составит 3 тыс. руб. в месяц и будет определяться по фактической потребности Учреждения.

Кроме того, проанализировав представленные ответчиком в материалы дела доказательства в виде штатного расписания Учреждения по состоянию на 26.10.2023, 01.02.2024, 13.02.2024, 25.04.2024, суд пришел к выводу о том, что у ответчика действительно имело место сокращение численности (штата) работников, и, соответственно, наличие оснований для увольнения истца по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ.

Исключение из штатного расписания должности кастелянши, которую занимала истец, свидетельствует о том, что работодатель действительно осуществил мероприятия по сокращению штата работников.

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что работодатель вправе самостоятельно осуществлять руководство трудовым процессом, и определять численность и штат работников учреждения, перемещать, производить перестановку кадров, принимать решения о сокращении штата работников. Определение вопроса целесообразности проведения данных мероприятий в компетенцию суда не входит.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статья 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей относится к исключительной компетенции работодателя (п. 10 Постановления Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, Определение Конституционного Суда РФ от 28.03.2017 N 477-0).

На основании вышеизложенного, действующим законодательством не установлена обязанность работодателя предоставлять работнику мотивированное обоснование целесообразности предстоящего сокращения штата.

Доводы истца о том, что работодатель не предлагал истцу вакантные должности, подлежат отклонению, поскольку опровергаются материалами дела.

Судом были исследованы штатные расписания Учреждения, как на дату принятия решения о сокращении штатной численности, так в период проведения процедуры по сокращению, так и на дату расторжения трудового договора с истцом, из которых следует, что в указанные периоды в Учреждении имелись вакантные должности: учитель-дефектолог (0,5 ставки), старший воспитатель (1 ставка), учитель-логопед (0,5 ставки), воспитатель (0,5 ставки), повар (1 ставка).

О наличии указанных вакансий истец уведомлялась 30.10.2023, 19.01.2024, 13.02.2024.

В соответствии с ч. 1 ст. 331 ТК РФ к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном законодательством РФ в сфере образования.

Так в соответствии с ч. 1 ст. 46 Федерального закона РФ от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональных стандартах.

В соответствии с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования») к должностям учитель-логопед и учитель-дефектолог предъявляются требования о наличии высшего профессионального образования в области дефектологии без предъявления требований к стажу работы; по должности старший воспитатель – высшее профессиональное образование по направлению подготовки «Образование и педагогика» и стаж работы в должности воспитатель не менее 2 лет.

В соответствии с п. 3.2 Приказа Министерства труда и социальной защиты РФ от 09.03.2022 № 113н к должности повар предъявляются следующие квалификационные требования: среднее профессиональное образование или профессиональное обучение по профилю трудовой деятельности.

Согласно должностной инструкции повара МАДОУ № 30 «Подснежник», утвержденной приказом от 11.10.2019 № 246, по должности повара установлены следующие требования: соответствующая квалификация или соответствующие курсы по специальному поварскому образованию.

При этом согласно диплому на имя Шляковой Н.О. от 22.06.1992 истец имеет квалификацию швеи по пошиву мужской сорочки, женского и детского легкого платья.

Другие документы, подтверждающие наличие квалификации (образования) у Шляковой Н.О. для выполнения работ по вакантным должностям, истцом не представлено и судом не установлено, имеющиеся вакантные должности в Учреждении истец занимать не могла в связи с отсутствием соответствующей квалификации.

Доводы истца о том, что она могла занимать должность повара, поскольку, по мнению истца, работа в указанной должности требует только наличие среднего профессионального образования, которое у нее имеется, суд находит несостоятельными, поскольку согласно должностным инструкциям и квалификационным требованиям, предъявляемым к должности повара, требуется среднее профессиональное образование или профессиональное обучение именно по указанному профилю.

Также судом отклоняются доводы истца о том, что 13.02.2024 ей не были предложены вакантные должности, имеющиеся в Учреждении по состоянию на 13.02.2024, чем была нарушена процедура сокращения штатной численности Учреждения.

Как было установлено судом, 13.02.2024 в присутствии членов комиссии истцу дважды предлагалось ознакомиться под роспись с документами по сокращению численности и штата работников Учреждения. Истец отказалась от получения данного уведомления под роспись, о чем были составлены соответствующие акты № 15 и № 16 от 13.02.2024.

При этом истец выразила согласие подписаться в ознакомлении с приказами от 31.01.2024 № 11-к и от 12.02.2024 № 20-к, отказавшись в подписи об ознакомлении с другими предложенными документами.

Суд не усматривает нарушение ответчиком процедуры по сокращению штатной численности Учреждения в виде не ознакомления истца с предлагаемыми к ознакомлению 13.02.2024 документами, поскольку в силу статьи 180, 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику вакантную должность или работу, только соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Таких судом установлено не было.

Сам факт, что истцу почтовым отправлением 13.02.2024, т.е. после увольнения, было направлено на домашний адрес уведомление от 13.02.2024, которое она отказалась подписать при ознакомлении с имеющимися у работодателями вакансиями, не влечет признание увольнения истца незаконным, поскольку судом было установлено, что имеющиеся у работодателя по состоянию на 13.02.2024 вакантные должности истец не могла выполнять в силу отсутствия у нее соответствующей квалификации.

Не ознакомление истца с приказом от 30.01.2024 № 16 «Об отмене приказа об увольнении» не влечет признание процедуры по сокращению штатной численности ответчиком нарушенной, поскольку являются внутренними кадровыми документами работодателя.

Часть вторая статьи 180 ТК РФ является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным и не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Таким образом, положения статьи 180 ТК РФ не содержат ограничения в части увеличения такого срока, в связи с чем увольнение истца в более поздний срок, чем через 2 месяца с даты предупреждения о сокращении, не привело к нарушению его трудовых прав.

Кроме того, суд находит несостоятельными доводы истца относительно того, что работодателем не были предложены ей должности, которые занимали работники в Учреждении по внутреннему и внешнему совместительству, и которые истец могла выполнять в силу имеющейся у нее квалификации.

Судом в рамках рассмотрения дела было установлено, что в период проведения ответчиком организационно-штатных мероприятий в Учреждении с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ осуществляли трудовую деятельность сотрудники на условиях внутреннего и внешнего совместительства, а именно: на условиях внешнего совместительства учитель-дефектолог ФИО10 (0,5 ставки), ведущий экономист ФИО11 (0,5 ставки), инженер-электроник ФИО12 (0,25 ставки); на условиях внутреннего совместительства инструктор по физической культуре ФИО13 (0,5 ставки), педагог-психолог ФИО14 (0,5 ставки), педагог-психолог ФИО15 (0,25 ставки), учитель-логопед ФИО16 (0,5 ставки), повар ФИО17 (0,5 ставки), уборщик служебных помещений ФИО18 (0,25 ставки).

Факт работы указанных лиц в Учреждении на указанных условиях был подтвержден в судебном заседании представленными в отношении указанных работников трудовыми договорами и приказами о приеме на работу.

Действующее трудовое законодательство, охраняя трудовые права всех работников, включая совместителей, не предусматривает возможность увольнения такого работника в том случае, если другой высвобождаемый работник выразил желание занять должность, занимаемую совместителем.

В соответствии с частью 1 статьи 60.1, частями 1, 3 статьи 282 ТК РФ работник при совместительстве выполняет другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время, должность, занимаемая совместителем, вакантной не является и, следовательно, не должна предлагаться увольняемому по сокращению штатов работнику.

В силу статьи 288 ТК РФ работодателю предоставлено право, но не возложена обязанность увольнять работника, работающего по совместительству, при приеме на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Отклоняя доводы истца о том, что ей не были предложены указанные должности, а именно должность уборщика служебных помещений, занятая внутренним совместителем, суд, руководствуясь положениями статей 60.1, 282 ТК РФ, исходил из того, что должность, занятая совместителем, не является вакантной, действующее законодательство не предусматривает возможность увольнения такого работника в том случае, если другой высвобождаемый работник выразил желание занять должность, занимаемую совместителем.

Как следует из правовой позиции, изложенной в пункте 2.3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 декабря 2008 г. N 1087-О-О, прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Вместе с тем, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица. Суд исходит из того, что работодатель должен предлагать высвобождаемому работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), а не ставку или часть ставки; под вакантной должностью следует понимать свободную должность, т.е. не занятую ни одним работником.

Действующее трудовое законодательство, охраняя трудовые права всех работников, включая совместителей, не предусматривает возможность увольнения такого работника в том случае, если другой высвобождаемый работник выразил желание занять должность, занимаемую совместителем. В соответствии с частью 1 статьи 60.1, частями 1, 3 статьи 282 ТК РФ работник при совместительстве выполняет другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время, должность занимаемая совместителем, вакантной не является и, следовательно, не должна предлагаться увольняемому по сокращению штатов работнику. В силу статьи 288 ТК РФ работодателю предоставлено право, но не возложена обязанность увольнять работника, работающего по совместительству, при приеме на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Таким образом, материалами дела подтверждается, что со стороны работодателя были выполнены все требования закона о соблюдении процедуры увольнения в связи с сокращением штата, в то время как истец фактически уклонился от получения предоставляемой ответчиком информации, уведомлений.

Доводы истца о том, что сокращение штата было обусловлено не причинами организационного или экономического характера, а является злоупотреблением правом со стороны работодателя с целью избавиться от истца в силу личной неприязни, вследствие чего приказ о сокращении численности (штата) является незаконным, является несостоятельным.

Как было установлено судом, согласно приказу от 26.10.2023 № 231 сокращению подлежала не только должность истца, но и должность машиниста по стирке и ремонту спецодежды (1 ставка), должность уборщика служебных помещений (1,25 ставка). Исходя из штатных расписаний Учреждения от 01.09.2021, 01.09.2023, 01.02.2024 фактическое количество сотрудников Учреждения уменьшилось на 13 человек.

Доводы истца о наличии дискриминации со стороны ответчика достоверными и допустимыми доказательствами подтверждены не были.

Согласно представленным ответчиком сведениям в период 2021-2023 г.г. работодателем неоднократно применялись дисциплинарные взыскания к работникам Учреждения, среди которых Шлякова Н.О. не значится.

Таким образом, доводы истца о предвзятом к ней отношении работодателя, личной неприязни к ней со стороны руководителя не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.

Истцом заявлено требование о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 14.02.2024 по 11.03.2024 в размере 34 346,97 руб., взыскании компенсации морального вреда в размере 200 000 рублей в связи с незаконным ее увольнением.

Согласно статье 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с положениями статьи 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку заявленные истцом требования являются производными от первоначального требования о признании приказа об ее увольнении от 12.02.2024 № 20-к незаконным и восстановлении на работе в прежней должности, в удовлетворении которых судом истцу отказано, то, соответственно, оснований для удовлетворения указанных требований у суда не имеется. В иске истцу следует отказать в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

    ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░-░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ «░░░░░░░ ░░░ № 30 «░░░░░░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░-░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░      ░.░. ░░░░░░░░░

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ 06.05.2024.