Решение по делу № 33-29165/2024 от 06.08.2024

Судья: Чуткина Ю.Р. Дело № 33-29165/2024 УИД 50RS0036-01-2023-007107-79

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Красногорск Московской области                        25 сентября 2024 года

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Цуркан Л.С.,

судей Мизюлина Е.В., Петруниной М.В.,

при ведении протокола помощником судьи Гуляевым А.А.,

с участием помощника прокурора Емельянова А.К.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело <данные изъяты> по иску ФИО к ООО «Московский областной единый информационно-расчетный центр» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ФИО на решение Пушкинского городского суда Московской области от 10 января 2024 года,

заслушав доклад судьи Цуркан Л.С.,

объяснения истца, его представителя, представителя ответчика,

заключение помощника прокурора Емельянова А.К. о законности решения суда,

УСТАНОВИЛА:

Истец ФИО обратилась в суд с иском к ООО «Московский областной единый информационно-расчетный центр» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

Просила суд признать незаконным приказ от 29.08.2023 года № 3337-лс о прекращении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, восстановить на работе в должности менеджера в клиентском офисе «Пушкино», взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В обоснование иска указала, что с 30.07.2014 года состояла в трудовых отношениях с ответчиком, занимала должность менеджера в клиентском офисе «Пушкино». 23.08.2023 года истцу было предложено подписать дополнительное соглашение от 01.05.2023 года к трудовому договору от 30.07.2014 года, которым изменялся режим работы: устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Продолжительность рабочей недели 40 часов. Рабочие дни со вторника по субботу, выходные дни воскресенье, понедельник. Со вторника по субботу начало – 09:00, окончание – 18:00, продолжительность рабочего дня 8 часов. Перерыв для отдыха и питания составляет 60 минут и предоставляется в период времени с 13:00 по 14:00, в рабочее время не включается и не оплачивается. Поскольку истец не была согласна с изменением режима работы, она отказалась от подписания дополнительного соглашения. 25.08.2023 года ей были предложены вакантные должности, от которых она отказалась. 29.08.2023 года с ФИО расторгнут трудовой договор в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Истец считает данное увольнение незаконным, поскольку изменение условий в трудовой договор не стало следствием изменением организационных или технологических условий труда, ряд менеджеров данного офиса остались с прежним графиком работы, что является следствием ее длительного трудового конфликта с непосредственным работодателем.

Истец ФИО в судебном заседании суда первой инстанции исковые требования поддержала, просила их удовлетворить.

Представитель ответчика возражал против удовлетворения иска по доводам, изложенным в письменных возражениях, считал, что оснований для удовлетворения иска не имеется, просил в иске отказать.

Решением Пушкинского городского суда Московской области от 10 января 2024 года исковые требования ФИО оставлены без удовлетворения.

В апелляционной жалобе истец просит решение суда отменить, как незаконное и необоснованное, и принять по делу новое решение, которым требования удовлетворить в полном объеме.

В возражениях на апелляционную жалобу представитель ответчика просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Законность и обоснованность решения суда первой инстанции проверены судебной коллегией по гражданским делам Московского областного суда в порядке, установленном главой 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в пределах доводов апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, заслушав пояснения явившихся лиц, заключение помощника прокурора, судебная коллегия оснований для отмены или изменения обжалуемого решения не усматривает.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 г. № 23 «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судебная коллегия полагает, что обжалуемое решение суда таким требованиям соответствует исходя из следующего.

В соответствии со статьей 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно статье 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором, своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, полную достоверную информацию об условиях труда.

По правилам статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

В силу части 2 статьи 391 Трудового кодекса Российской Федерации непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Согласно статье 189 Трудового кодекса Российской Федерации, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Как следует из смысла данной статьи, дисциплина труда предполагает обязательное подчинение работников правилам поведения, установленным нормами Трудового Кодекса, коллективным договором и соглашениями, локальными нормативными актами, другими законами, иными правовыми актами и распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем.

Согласно статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Положением статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 настоящего Кодекса.

В соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения режима рабочего времени. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как установлено судом первой инстанции при рассмотрении настоящего дела, 30.07.2014 года ООО «Московский областной единый информационно-расчетный центр» с ФИО заключен трудовой договор № 173/14, согласно которому истец принята на работу с 30.07.2014 года в структурное подразделение «Управление ЕИРКЦ Пушкино». С 04.10.2018 года истец работала в должности менеджер клиентского офиса. 23.12.2020 года трудовой договор прекращен в связи с сокращением численности работников организации пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Решением Пушкинского городского суда Московской области от 07.04.2021 года по гражданскому делу <данные изъяты> исковые требования ФИО к ООО «Московский областной единый информационно-расчетный центр» об оспаривании увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от 12.07.2021 года решением Пушкинского городского суда Московской области от 07.04.2021 года отменено, по делу принято новое решение, которым признаны незаконным приказ № 1145-лс от 23.12.2020 года о расторжении с ФИО трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, ФИО восстановлена на работе в ООО «Московский областной единый информационно-расчетный центр» в должности менеджер клиентского офиса с 24.12.2020 года, с ООО «Московский областной единый информационно-расчетный центр» взыскана заработная плата за время вынужденного прогула за период с 24.12.2020 года по 12.07.2021 года в размере 168 513,84 руб., компенсация морального вреда в размере 15 000 руб.

Приказом ООО «Московский областной единый информационно-расчетный центр» №1 от 13.07.2021 года ФИО восстановлена на работе в структурное подразделение «Управление ЕИРКЦ Пушкино»/Клиентский офис в должности менеджер.

Из условий, заключенного сторонами трудового договора следует, что основные права и обязанности работника устанавливаются должностной инструкцией и положением о структурном подразделении; работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, должностной инструкцией, локальными нормативными актами, приказами, распоряжениями, поручениями, заданиями и указаниями должностных лиц вышестоящих руководителей в порядке подчиненности в соответствии с трудовой функцией Работника и организационной структурой работодателя.

Должностной инструкции ДИ-000355-01, утвержденной 19.01.2023 года, предусмотрен перечень основных обязанностей в рамках, в том числе должности «менеджер».

31.03.2023 года ООО «Московский областной единый информационно-расчетный центр» принят приказ № МОЕ/207 от «О создании рабочей группы по оптимизации офисов Общества и сокращению затрат», который предполагает выполнение организационных мероприятий, в том числе переход клиентских офисов Территориальных управлений (ЦОК, согласно предоставленному списку) на единый режим работы вт.-пт. с 08:00 – 20:00; суббота с 09:00 – 17:00 (без перерыва).

Распоряжением ООО «Московский областной единый информационно-расчетный центр» № МОС/540-р от 03.04.2023 года в Управлении «Пушкино» назначен ответственным за предоставление ответов на письменные обращения, поступающие в территориальные управления по всем каналам связи Общества, в клиентском офисе, расположенном по адресу: <данные изъяты> – ФИО, с графиком работы 5/2 (пн-пт, сб, вс-выходной) с 8:30-17:15; в Управлении «Пушкино» закрепить обязанность выполнения функционала по выпуску ЕПД за сотрудником ФИО, с графиком работы 5/2 (пн-пт, сб, вс-выходной) с 8:30-17:15 (л.д.95).

27.04.2023 года распоряжением ООО «Московский областной единый информационно-расчетный центр» № МОЕ/216-р «Об изменении режима работы территориальных управлений и назначении ответственных», с 01.05.2023 года установлен новый режим работы клиентских офисов территориальных управлений (далее – ТУ) Общества: вторник – суббота с 8:00 до 20:00; начальники ТУ обязаны организовать перевод персонала клиентских офисов, за исключением работников, указанных в п.3 и п.4 настоящего распоряжения, на следующий режим работы: рабочие дни: вторник-суббота; выходные дни: воскресенье-понедельник; время начала/окончания работы – по индивидуальным графикам, с письменного согласия работников.

Пунктом 3 Распоряжения предусмотрено, что работникам клиентских офисов, ответственным за предоставление ответов на письменные обращения, поступающие в ТУ по всем каналам связи Общества, сохранить график работы с 8:39-17:15, пятница с 8:30-16:00, выходные: суббота-воскресенье.

Согласно пункту 4 Распоряжения, работникам клиентских офисов, ответственным за выполнение функционала по выпуску ЕПД, сохранить графи работы 5/2 (понедельник-четверг с 8:30-17:15, пятница с 8:30-16:00, выходные суббота-воскресенье).

27.06.2023 года ФИО вручено Уведомление об изменении существенных условий трудового договора в части изменения режима работы.

От подписания Дополнительного соглашения от 18.08.2023 года к трудовому договору от 30.07.2014 года ФИО отказалась, о чем свидетельствует Акт от 23.08.2023 года.

Как следует из условий Дополнительного соглашения к трудовому договору от 03.07.2014 года № 173/14: «3.2. Работнику устанавливается следующий режим рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Продолжительность рабочей недели 40 часов. Рабочие дни со вторника по субботу, выходные дни воскресенье, понедельник. Со вторника по субботу начало работы – 09:00, окончание – 18:00, продолжительность рабочего дня 8 часов. Перерыв для отдыха и питания составляет 60 минут и предоставляется в период времени с 13:00 до 14:00, в рабочее время не включается и не оплачивается».

25.08.2023 года в письменной форме ФИО были предложены вакантные должности: менеджер клиентского офиса структурного подразделения по адресу: <данные изъяты>; менеджер клиентского офиса структурного подразделения по адресу: <данные изъяты>; режим работы: понедельник-четверг: с 8-30 до 17:15, пятница: с 8-30 до 16-00, перерыв с 12-00 до 12-30, выходные суббота, воскресенье. От предложенных вакансий ФИО отказалась в связи с не согласием с изменением режима работы.

Согласно приказу № лс-3337 от 29.08.2023 года ФИО была уволена по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Разрешая спор с учетом установленных обстоятельств, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу об отказе в удовлетворении заявленных истцом требований о признании незаконным приказа от 29.08.2023 года № 3337-лс о прекращении трудового договора, поскольку процедура уведомления работников о предстоящем изменении существенных условий труда и процедура увольнения истца в связи с отказом от продолжения работы в изменившихся условиях труда были ответчиком соблюдены, ФИО была не позднее, чем за два месяца предупреждена о предстоящих организационных изменениях и отказалась работать в новых условиях, а также от предложенных вакансий, следовательно, у ответчика имелись правовые основания для увольнения истца по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судебная коллегия в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами, поскольку они основаны на надлежащей оценке представленных по делу доказательств и сделаны в соответствии с нормами права, подлежащими применению в данном случае, с учетом требований действующего законодательства, регулирующего правоотношения сторон и соответствуют установленным по делу фактическим обстоятельствам.

При этом при рассмотрении судом апелляционной инстанции исследовались доводы истца о нарушении его прав ответчиком путем умышленного создания заведомо неблагоприятных условий труда для истца, выразившихся в установлении иного режима работы, а именно выходных дней: воскресение, понедельник.

С учетом представленных в суд апелляционной инстанции должностных инструкций и уже имеющихся в материалах дела за период до принятия распоряжения об изменении условий труда и после данного распоряжения, с учетом принятых в хронологическом порядке работодателем локальных актов, в том числе, касающихся процедуры вносимых изменений, судебная коллегия приходит к выводу, что данные изменения касались всего ООО «Московский областной единый информационно-расчетный центр», оставление же некоторым работникам ранее действующего режима выходных было связано с осуществлением ими иных функций. При этом судебная коллегия принимает во внимание, что истцу предлагалась вакансия с ранее действующим режимом выходных дней в структурном подразделении ответчика, однако, истец отказался от занятия предложенной вакансии. Таким образом, права истца действиями работодателя нарушены не были.

По существу доводы апелляционной жалобы сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции и не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем, признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном применении норм материального права, и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Суд первой инстанции с достаточной полнотой исследовал все обстоятельства дела, дал надлежащую оценку представленным доказательствам, выводы суда первой инстанции не противоречат материалам дела, юридически значимые обстоятельства по делу судом первой инстанции установлены правильно, нормы материального права судом первой инстанции применены верно.

Оснований для отмены решения суда первой инстанции по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Руководствуясь статьями 199, 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Пушкинского городского суда Московской области от 10 января 2024 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи

Апелляционное определение в окончательной форме изготовлено 08.10.2024 года