Решение по делу № 2-131/2019 от 16.04.2019

дело № 2-131/2019

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Удорский районный суд Республики Коми в составе председательствующего судьи Жданова А.Н., при секретаре судебного заседания Мовзер И.А., рассмотрев в открытом судебном заседании в селе Кослан 18 июня 2019 года гражданское дело по исковому заявлению Дубчак С.Н. к ГУ РК «Детский <адрес> для детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» <адрес> Республики Коми о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

Дубчак С.Н. обратившись в суд с указанным иском, в обоснование требований указал, что с ДД.ММ.ГГГГ трудоустроен в «Детский <адрес> для детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» <адрес> в должности младшего воспитателя. ДД.ММ.ГГГГ работодатель ознакомил его под роспись с положениями уведомления об изменении условий трудового договора. Согласно которому Министерство образования, науки и молодежной политики Республики Коми вынесло приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-м и с ДД.ММ.ГГГГ произойдут изменения в его трудовом договоре, а именно: должностной оклад увеличивается до 10010 рублей, а также выплачиваются 10% - за работу в организациях для детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, 10% - надбавка за выслугу лет, 30/50 % - районный и северный коэффициенты. В течение последующих трех месяцев работодатель выплачивал зарплату согласно новым ставкам, а с декабря 2018 вновь стал оплачивать его работу по ставкам применяемым ранее. Об указанном снижении заработной платы работодателем он не предупреждался, полагает, что действия ответчика в этой части незаконны. Считает, что в соответствии со ст.237 ТК РФ и ст.151 ГК РФ ему причинен моральный вред действиями работодателя. Просил взыскать с ответчика заработную плату за декабрь 2018, январь-март 2019 года в размере 27 000 рублей, моральный вред в размере 30 000 рублей.

В судебном заседании истец доводы по иску поддержал полностью, дополнительно пояснил, что до настоящего времени не был ознакомлен и уведомлен об произошедших изменениях оплаты труда с декабря 2018 года, фактически с ДД.ММ.ГГГГ ему выплачивают зарплату из расчета 1 ставки младшего воспитателя, с чем он не согласен, поскольку до этого получал из расчета 1,3 ставки. При этом указал, что никаких изменений в режиме работы, объеме выполняемых обязанностей не произошло. Истец требования уточнил, просил взыскать согласно представленному расчету с ответчика заработную плату за декабрь 2018, январь-март 2019 года в размере 29378,86 рублей, моральный вред в размере 30 000 рублей.

Представитель ответчика ФИО3 с исковыми требованиями не согласилась, просила в исковых требованиях отказать, пояснила, что действительно ранее младшие воспитатели получали зарплату из расчета 1,3 ставки, о чем и было указано в уведомлении в сентябре 2018 года, а ДД.ММ.ГГГГ она издала приказ, согласно которому перевела их с ДД.ММ.ГГГГ на 1 ставку, при этом на собрании коллектива ДД.ММ.ГГГГ сообщила устно всем работникам об изданном приказе, письменно не знакомила, уведомления об изменении существенных условий не направляла. ДД.ММ.ГГГГ хотела ознакомить младших воспитателей о снятии с их должности 0,3 ставки, но они отказались, в том числе и истец.

Третье лицо Государственная инспекция труда в <адрес>, извещенная надлежащим образом о дате, времени и месте судебного разбирательства, представителя в суд не направила, мнение по иску не высказала.

Выслушав стороны, исследовав материалы гражданского дела, суд пришел к следующему.

Дубчак С.Н., ДД.ММ.ГГГГ года рождения, с ДД.ММ.ГГГГ принят временно на работу в МОУ для детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей «Чимский детский дом» в качестве младшего воспитателя.

Приказом учреждения №К от ДД.ММ.ГГГГ истец принят на работу на постоянной основе в качестве младшего воспитателя 1,3 ставки по 6 разряду ЕТС.

Приказом учреждения №К от ДД.ММ.ГГГГ Дубчак С.Н. с ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность младшего воспитателя ГУ РК «Детский <адрес>» <адрес> с окла<адрес> руб, 20% - сп. уч., 35% - ночных, 30 № - районный коэффициент, 50% северный коэффициент, 10% - за выслугу лет, в настоящее время работает на данной должности в указанном учреждении.

С ДД.ММ.ГГГГ Государственное образовательное учреждение для детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей «Детский <адрес>» <адрес> переименовано в Государственное учреждение Республики Коми «Детский <адрес> для детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» <адрес>.

ДД.ММ.ГГГГ между ответчиком и истцом заключен и подписан трудовой договор (эффективный контракт), согласно которому работник принят на работу в должности младшего воспитателя.

Согласно п.1.1 Положения об оплате труда работников ГУ РК «Детский <адрес> для детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» <адрес>, утвержденного приказом № от ДД.ММ.ГГГГ по должности младший воспитатель установлен должностной оклад в размере 7700 рублей.

Согласно уведомлению ГУ РК «Детский <адрес>» <адрес> (без даты и номера) младший воспитатель Дубчак С.Н. уведомлен, что с ДД.ММ.ГГГГ произойдут следующие изменения существенных условий труда, заключенного с ним трудового договора: - должностной оклад увеличивается до 10010 рублей, размеры повешения должностных окладов (ставок заработной платы), образующих новые размеры должностных окладов (ставок заработной платы) 10% - за работу в организациях для детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, 10% - надбавка за выслугу лет, 30/50 % - районный коэффициент и процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

По штатным расписаниям ГУ РК «Детский <адрес> для детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ штат учреждения содержит 5,2 ставки младших воспитателей, при этом занимают их 4 работника по 1,3 ставки на каждого, в том числе и Дубчак С.Н.

Приказом директора ГУ РК «Детский <адрес> для детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» <адрес> № от ДД.ММ.ГГГГ «Об оплате труда» в соответствии с графиком работы младших воспитателей установлено: 1) Снять с младших воспитателей 0,3 ставки с ДД.ММ.ГГГГ; 2) Произвести оплату труда младших воспитателей с ДД.ММ.ГГГГ согласно фактически отработанному времени; 3) График работы младших воспитателей оставить без изменения; 4) Контроль за исполнением данного приказа оставить за собой.

Согласно пояснениям руководителя ГУ РК «Детский <адрес> для детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» <адрес> ФИО3 в судебном заседании, данный приказ доведен до работников учреждения на общем собрании коллектива ДД.ММ.ГГГГ, при этом письменно работники с указанным приказом не ознакамливались, в том числе и истец, а также не уведомлялись о предстоящем изменении условия труда, а именно о переводе младших воспитателей с 1,3 ставки на 1 ставку, указанное подтверждается протоколом собрания от ДД.ММ.ГГГГ, и пояснениями Дубчак С.Н. в судебном заседании, а также уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому ответчик уведомляет истца о том, что в соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ № с ДД.ММ.ГГГГ, вследствие оптимизации 0,3 ставки сняты с его должности младшего воспитателя.

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Статьей 129 ТК РФ установлено, что заработная плата это вознаграждение за труд, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Согласно абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, в том числе размер оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты являются обязательными для включения в трудовой договор.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст.72 ТК РФ).

В силу положений ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

В силу п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

Конституционный Суд РФ в Определении от 29.09.2011 №1165-О-О указал, что ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст.72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника; определение минимального срока уведомления работника о предстоящих изменениях; обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья; запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права заявителя.

Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией РФ права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В соответствии с п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Материалами внеплановой, документарной проверки от ДД.ММ.ГГГГ проведенной Государственной инспекцией труда в <адрес> по обращениям Дубчак С.Н., ФИО4 установлено отсутствие нарушений трудового законодательства.

В то же время суд, исходя из исследованных материалов и доказательств по делу, полагает, что у работодателя не имело место изменение организационных или технологических условий труда, поскольку ответчиком не предоставлено доказательств наличия обстоятельств, свидетельствующих о невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора, а конкретно системы оплаты труда, ранее согласованной сторонами, а соответственно необходимости изменения заключенных условий трудовых договоров в части оплаты труда. Экономических обоснований ответчиком по данным обстоятельствам суду также не предоставлено. Работодатель в судебное заседание не представил доказательств и обстоятельств, которые привели к изменению существенных условий труда работника, поскольку ни на момент снижения заработной платы истицы, ни на день рассмотрения дела в суде, не изменился режим работы младших воспитателей, никак не изменились их трудовые функции, не изменялись продолжительность рабочего времени, сменность и график работы, не вносились изменения и в штатное расписание учреждения в части сокращения штатной единицы, а также не принимался дополнительный работник работодателем на освободившуюся ставку.

Суд считает, что работодатель незаконно, без какого-либо соответствующего обоснования, и без соблюдения предусмотренной законном процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях условий труда, произвел снижение заработной платы истца.

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

При установленных судом обстоятельствах, с учетом исследованных материалов дела, суд находит заявленные Дубчак С.Н. требования законными, обоснованными, подлежащими удовлетворению в части, с учетом расчетов произведенных судом, в размере 19128,15 рублей.

Рассматривая требования истца к ответчику о взыскании морального вреда, суд приходит к следующему.

Положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Оценив все обстоятельства по делу в их совокупности, поскольку факт нарушения работодателем прав работника (несвоевременная выплата заработка в полном объеме) имел место, то действиями ответчика истцу был причинен моральный вред, при этом принимая во внимание характер причинного морального вреда работнику в связи с задержкой заработной платы, данные о личности истца, пережитые нравственные страдания, с учетом требований разумности и справедливости, степени вины причинителя вреда, суд пришел к выводу, что сумма заявленная истцом, явно завышена, и к взысканию в пользу Дубчак С.Н. подлежит компенсация морального вреда в размере 2000 рублей.

В силу статьи 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

В соответствии со статьей 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты госпошлины, пропорционально удовлетворенной части иска. В этом случае госпошлина засчитывается в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений. Поэтому с учетом положений статьи 333.19 Налогового кодекса РФ с ответчика в доход бюджета МР «Удорский» подлежит взысканию по требованию о взыскании заработной платы государственная пошлина в размере 765, 12 рублей, и по требованию о компенсации морального вреда - 300 рублей, всего в сумме 1065, 12 рублей.

На основании изложенного, и руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования Дубчак С.Н. к ГУ РК «Детский <адрес> для детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» <адрес> Республики Коми о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, удовлетворить в части.

Взыскать с ГУ РК «Детский <адрес> для детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» <адрес> Республики Коми в пользу Дубчак С.Н. заработную плату за декабрь 2018 года, январь – март 2019 года в размере 19128 (девятнадцать тысяч сто двадцать восемь) рублей 15 копеек, а также компенсацию морального вреда в размере 2000 (две тысячи) рублей.

Взыскать с ГУ РК «Детский <адрес> для детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» <адрес> Республики Коми в доход бюджета МР «Удорский» государственную пошлину в размере 1065 (одна тысяча шестьдесят пять) рублей 12 копеек.

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Коми через Удорский районный суд в течение месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме.

    Председательствующий                             А.Н. Жданов

    Мотивированное решение составлено к 13 часам 30 минутам 21 июня 2019 года.