Решение по делу № 33-1424/2024 от 09.02.2024

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

27 февраля 2024 года                                                                  город Ханты-Мансийск

Судебная коллегия по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в составе:

председательствующего судьи Ишимова А.А.,

судей Галкиной Н.Б., Евтодеевой А.В.,

при секретаре Бессарабове Е.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску (ФИО)7 Валерии Владимировны к БУ ХМАО – Югры «Дирекция по эксплуатации служебных зданий» о разрешении индивидуального трудового спора,

по апелляционной жалобе (ФИО)8 Валерии Владимировны на решение Ханты-Мансийского районного суда от 11.12.2023, которым отказано в удовлетворении требований.

Заслушав доклад судьи Ишимова А.А., судебная коллегия

у с т а н о в и л а:

(ФИО)9 В.В. обратилась в суд с иском о взыскании премии за 1, 2, 3 кварталы 2022 года, премии по итогам работы за 2022 год, компенсации за нарушение срока выплаты премий в порядке ст. 236 ТК РФ, компенсации морального вреда 30 000 руб. Требования мотивированы тем, что истец работала начальником отдела кадров управления правового и кадрового обеспечения БУ ХМАО – Югры «Дирекция по эксплуатации служебных зданий». 26.10.2021 работодатель незаконно уволил ее по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. На основании апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам суда ХМАО – Югры от 29.03.2022 истец восстановлена на работе. 01.04.2022 работодатель вновь уволил ее с работы, но по апелляционному определению судебной коллегии по гражданским делам суда ХМАО – Югры от 20.09.2022 она была восстановлена на работе. Трудовой договор окончательно расторгнут 14.10.2022 по инициативе работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. За отработанное время работодатель не выплатил ей премии за 1, 2, 3 квартал 2022 года и премию по итогам работы за 2022 год. По мнению истца, действия работодателя являются неправомерными.

Судом постановлено вышеуказанное решение.

В апелляционной жалобе (ФИО)10 В.В. оспаривает законность и обоснованность решения. Полагает, что суд необоснованно отклонил ее доводы и представленные доказательства, подтверждающие обстоятельства, на которых основаны заявленные требования.

В возражениях на апелляционную жалобу БУ ХМАО – Югры «Дирекция по эксплуатации служебных зданий» просит оставить без изменения решение суда.

В суде апелляционной инстанции представитель БУ ХМАО – Югры «Дирекция по эксплуатации служебных зданий» (ФИО)11 Е.Д. просила оставить без изменения решение суда.

Проверив материалы дела в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения.

С 05.11.2011 (ФИО)12 В.В. работала в БУ ХМАО – Югры «Дирекция по эксплуатации служебных зданий» инспектором отдела кадров, 26.04.2012 переведена начальником отдела кадров управления правового и кадрового обеспечения.

В соответствии с ч. 2 ст. 61 ГПК РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

26.10.2021 истец была уволена на основании приказа БУ ХМАО – Югры «Дирекция по эксплуатации служебных зданий» от 26.10.2021 (номер) по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с отказом работника от продолжения работы из-за изменения определенных сторонами условий трудового договора.

На основании решения Ханты-Мансийского районного суда от 24.12.2021 (ФИО)13 В.В. отказано в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам суда ХМАО – Югры от 29.03.2022 отменено решение Ханты-Мансийского районного суда от 24.12.2021, принято новое решение о восстановлении (ФИО)14 В.В. на работе с 27.10.2021. После восстановления истца на работе ответчиком издан приказ от 30.03.2022 (номер) о прекращении трудового договора с истцом по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – по инициативе работника.

В соответствии с решением Ханты-Мансийского районного суда от 27.05.2022 (ФИО)15 В.В. отказано в удовлетворении требований об оспаривании законности увольнения.

На основании апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам суда ХМАО – Югры от 20.09.2022 отменено решение Ханты-Мансийского районного суда от 27.05.2022, принято новое решение о восстановлении (ФИО)16 В.В. на работе с 01.04.2022. После восстановления на работе трудовой договор с истцом был прекращен по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника с 14.10.2022.

Согласно ч. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

По смыслу закона, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (ст. 135 ТК РФ).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная ч. 1 ст. 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении спора работника и работодателя по вопросу выплаты премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к полномочиям работодателя.

По смыслу закона, гарантированной премией является предусмотренная локальными актами премия за достижение работником заранее утвержденных работодателем показателей.

По условиям «Положения о системе оплаты труда работников БУ ХМАО – Югры «Дирекция по эксплуатации служебных зданий» (утв. приказом БУ ХМАО – Югры «Дирекция по эксплуатации служебных зданий» от 21.12.2021 № 5418) заработная плата работника учреждения состоит из: должностного оклада, выплат компенсационного характера (компенсационные выплаты), выплат стимулирующего характера (стимулирующие выплаты), иных выплат предусмотренных Положением, законодательством РФ, автономного округа (п. 2.1). В целях стимулирования работников к качественному результату труда, повышения заинтересованности в работе, для их поощрения за профессионально и качественно выполненную работу, за создание доброжелательной атмосферы в коллективе, а также в целях достижения учреждением целей и обеспечения эффективного решения задач в сфере его деятельности, в учреждении устанавливаются следующие выплаты стимулирующего характера (стимулирующие выплаты): выплата за интенсивность и высокие результаты работы; выплата за особые условия и интенсивность труда водителям; премиальные выплаты по итогам работы (п. 4.1). Стимулирующие выплаты устанавливаются каждому работнику персонально с учетом результатов его деятельности (труда) и утверждаются приказом учреждения (п. 4.2). Премиальная выплата по итогам работы выплачивается в целях поощрения работника за выполненную работу за установленный период (месяц, квартал, год) с учетом его личного вклада в осуществление задач и функций, определенных уставом учреждения, а также результатов его работы за установленный период, эффективности и результативности деятельности и выполненной работы (п. 4.9). Премирование по итогам работы осуществляется на основании критериев оценки и коэффициентов премирования, указанных в Приложении № 5 к Положению, с учетом показателей и условий, коэффициентов, установленных приказом № 15-нп (п. 4.9.2). Премиальная выплата по итогам работы за квартал, год устанавливается в абсолютных размерах: премиальная выплата по итогам работы за квартал устанавливается в размере до 0,5 (половины) фонда оплаты труда работника и выплачивается в месяце, следующем за отчетным кварталом; премиальная выплата по итогам работы за год устанавливается в размере до 2 (двух) фондов оплаты труда работника и выплачивается в последнем месяце финансового года при наличии экономии средств, предусмотренных на выплату заработной платы в учреждении (п. 4.9.6). Премиальные выплаты по итогам работы осуществляются за фактически отработанное время согласно табеля учета рабочего времени, оформленного в установленном в учреждении порядке (п. 4.9.7). Размер премирования по результатам работы за квартал, год определяется пропорционально отработанному времени в отчетном периоде. Отработанное время фиксируется в табеле учета рабочего времени, включая фактически отработанное время, периоды, в течение которых за работником сохраняется средний заработок (п. 4.9.11). Премиальные выплаты по итогам работы снижаются при установлении следующих фактов: неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него функций и полномочий в отчетном периоде; несоблюдение норм трудовой дисциплины (правил внутреннего трудового распорядка, этических норм), требований охраны труда; нарушения законодательства, иных нормативных правовых актов, регулирующих деятельность учреждения, причинение ущерба округу, учреждению, выявленных в отчетном периоде по результатам контрольных мероприятий Аппарата Губернатора автономного округа, иных контрольных надзорных органов в отношении учреждения, или за предшествующие периоды, но не более чем за 2 года в отношении финансово-хозяйственных нарушений, в том числе по результатам аудиторских проверок (п. 4.12). При наличии неснятого дисциплинарного взыскания в текущем квартале премирование по итогам работы за квартал, в котором оно было наложено, не выплачивается (п. 4.14). При наличии неснятого дисциплинарного взыскания в текущем году премирование по итогам работы за год осуществляется пропорционально отработанному времени, за исключением периода действия дисциплинарного взыскания (со дня его применения до дня снятия) (п. 4.15).

На основании приказов БУ ХМАО – Югры «Дирекция по эксплуатации служебных зданий» от 18.04.2022 (номер), от 11.07.2022 (номер), от 10.10.2022 (номер), от 23.12.2023 (номер) работникам организации выплачены премии, соответственно, по итогам работы за 1, 2, 3 квартал 2022 года и за 2022 год.

Согласно справке БУ ХМАО – Югры «Дирекция по эксплуатации служебных зданий» от 25.11.2023 вышеуказанные премии истцу не выплачены, в связи с тем, что она не работала в 2022 году и имеет неснятое дисциплинарное взыскание в виде замечания, наложенное на основании приказа работодателя от 26.08.2021 (номер).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда РФ, изложенной в Постановлении от 15.06.2023 № 32-П факт применения к работнику дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание. Поэтому примененное в августе 2021 года в отношении истца дисциплинарное взыскание не влияет на премирование по итогам работы в 2022 году.

Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии у (ФИО)17 В.В. права на получение требуемых премий, поскольку она фактически не работала в 2022 году, в связи с незаконным увольнением.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно ч. 1 ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Из системного токования вышеуказанных норм следует, за время вынужденного прогула работнику выплачивается только средний заработок, исчисленный в порядке ст. 139 ТК РФ. Истец не имеет права получение премий по итогам работы за 1 и 2 квартал, выплаченные другим работникам в период вынужденного прогула.

Премии по итогам работы за 3 квартал и по итогам работы за 2022 год выплачивались в организации после восстановления истца на работе, между тем, они не могут быть начислены истцу, в связи с отсутствием фактически отработанного времени в расчетные периоды (п. 4.9.7, 4.9.11 Положения о системе оплаты труда работников БУ ХМАО – Югры «Дирекция по эксплуатации служебных зданий»).

В соответствии с п. 4.9, 4.9.2 Положения о системе оплаты труда работников БУ ХМАО – Югры «Дирекция по эксплуатации служебных зданий» для начисления премий по итогам работы за квартал и год в фактически отработанное время не включается время вынужденного прогула, временной нетрудоспособности и нахождения в отпуске, поскольку в такие периоды работник не осуществляет деятельность, результаты которой могут быть оценены.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Требования о выплате процентов в порядке ст. 236 ТК РФ, компенсации морального вреда являются производными от основных требований о взыскании о взыскании премий, поэтому они также не подлежат удовлетворению.

Доводы апелляционной жалобы направлены на переоценку обстоятельств, правильно установленных судом первой инстанции, поэтому жалоба не подлежит удовлетворению.

Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

о п р е д е л и л а:

решение Ханты-Мансийского районного суда от 11.12.2023 оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Определение вступает в законную силу со дня его вынесения и может быть обжаловано путем подачи кассационной жалобы в Седьмой кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев через суд первой инстанции.

Мотивированное определение составлено 01.03.2024.

Председательствующий	Ишимов А.А.
Судьи	Галкина Н.Б.
Евтодеева А.В.