Решение по делу № 33-9887/2024 от 25.06.2024

Судья Базурина Е.В.                                                   Дело № 33-9887/2024

Дело № 2-1195/2024                              УИД 52RS0006-02-2023-006678-43

НИЖЕГОРОДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г.Нижний Новгород                                  30 июля 2024 годаСудебная коллегия по гражданским делам Нижегородского областного суда в составе:

        председательствующего судьи                                                Фролова А.Л.

        судей                                                              Столбова Е.М., Соколова Д.В.

        с участием прокурора                                                        Поздышева М.Ю.

        при секретаре судебного заседания                                        Ефимовой Д.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело

по апелляционной жалобе ООО «АУРИГА»

на решение Сормовского районного суда г.Нижнего Новгорода от 18 апреля 2024 года

по иску ФИО1 к ООО "АУРИГА" о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, отмене приказа, компенсации морального вреда,

заслушав доклад судьи Нижегородского областного суда Фролова А.Л., объяснения истца ФИО1 и его представителя – ФИО9, представителя ответчика – ФИО8, заключение прокурора ФИО10,

У С Т А Н О В И Л А:

ФИО1 обратился в суд с иском о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, отмене приказа, компенсации морального вреда, указав, 05 августа 2021 г. между ФИО1 и Обществом с ограниченной ответственностью «АУРИГА» был заключен Трудовой договор №116-21 (в редакции Дополнительного соглашения №1 к Трудовому договору от 01.09.2021г.), в соответствии с которым истец был принят на работу к ответчику на должность руководителя отдела технического обучения персонала. Приказом №111-23 от «07» ноября 2023г. было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за прогул, при этом Приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №229-к от 07.11.2023г. Истец был уволен по инициативе работодателя. При вынесении дисциплинарного взыскания Ответчиком не были истребованы письменные объяснения от истца, с Приказом №111-23 от «07» ноября 2023г. истец также не был ознакомлен. Прогула он не совершал, т.е. отсутствует событие проступка - в силу подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ под прогулом понимается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Просил суд о признании приказов ООО «АУРИГА" № 111-23 от 07 ноября 2023 г. «Об объявлении работнику выговора за прогул»; № 229-к от 7 ноября 2023 г. о прекращении (расторжении)трудового договора в отношении ФИО1 незаконным и их отмене, восстановлении ФИО1 на работе в ООО «АУРИГА" в должности руководителя отдела технического обучения персонала, взыскании компенсации морального вреда в сумме 50 000 руб.

Решением Сормовского районного суда г.Нижнего Новгорода от 18 апреля 2024 года иск удовлетворен частично, постановлено:

Признать приказы ООО «АУРИГА" № 111-23 от 07 ноября 2023 г. «Об объявлении работнику выговора за прогул»; № 229-к от 7 ноября 2023 г. о прекращении (расторжении)трудового договора в отношении ФИО1 незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «АУРИГА" в должности руководителя отдела технического обучения персонала.

Взыскать с ООО «АУРИГА" в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 30 000 рублей.

Взыскать с ООО «АУРИГА" госпошлину в доход местного бюджета 300 рублей.

В остальной части иска ФИО1 отказать.

Решение о восстановлении ФИО1 на работе в ООО «АУРИГА" в должности руководителя отдела технического обучения персонала привести к исполнению немедленно.

В апелляционной жалобе ООО «Аурига» поставлен вопрос об отмене решения суда как незаконного и необоснованного, постановленного с нарушением норм материального и процессуального права. Ссылается, что судом неправильно установлены имеющие значение для дела обстоятельства, выводы суда не соответствуют фактическим обстоятельствам дела, судом произведена неверная оценка доказательств.

В заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика – ФИО8 доводы апелляционной жалобы поддержал.

ФИО1 и его представитель – ФИО9 доводы апелляционной жалобы не признали.

Прокурор ФИО10 в заключении по делу пояснил, что решение суда в части восстановления истца на работе и признании приказов работодателя незаконными, является законным и обоснованным.

Другие лица, участвующие в деле, в судебное заседание не явились, о дне, месте и времени слушания дела извещены, в связи с чем, судебная коллегия в соответствии со ст.ст. 167, 327 ГПК РФ находит возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

Законность и обоснованность решения суда первой инстанции проверена судебной коллегией в порядке, установленном главой 39 ГПК РФ, с учетом ч.1 ст.327.1 ГПК РФ, в рамках тех требований, которые уже были предметом рассмотрения в суде первой инстанции и в пределах доводов апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Принимая оспариваемое решение, суд первой инстанции пришел к выводу об удовлетворении заявленных истцом по делу требований, признании приказов работодателя незаконными и восстановлении истца на работе, исходя из того, что проступков в виде прогулов истец не совершал, и у работодателя отсутствовали основания для применения к работнику дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения с работы.

Также суд исходил из установленного факта намеренных действий работодателя по увольнению работника с занимаемой должности и наличия в действиях работодателя злоупотребления правом как более сильной стороны в трудовом договоре.

Признавая привлечение истца к дисциплинарной ответственности незаконным, суд пришел к выводу о взыскании в пользу ФИО1 денежной компенсации морального вреда.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции о признании оспариваемых приказов незаконными, восстановлении истца на работе и взыскании в его пользу денежной компенсации морального вреда, поскольку они основаны на обстоятельствах, установленных судом по результатам надлежащей правовой оценки представленных доказательств, произведенной в соответствии с требованиями статьи 67 ГПК РФ, и не противоречат нормам закона, регулирующим спорные правоотношения. Нарушения распределения бремени доказывания судом допущено не было.

Доводы заявителя апелляционной жалобы подлежат отклонению в силу следующего.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьёй 2 Трудового кодекса РФ названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключённого договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Трудовые отношения, согласно части первой статьи 16 Трудового кодекса РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работником в соответствии с частью второй статьи 20 Трудового кодекса РФ является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделённый правом заключать трудовые договоры (ч.4 ст.20 Трудового кодекса РФ).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых 8 договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации, подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 которой определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно положениям ст. 189 Трудового кодекса РФ под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Согласно ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

По смыслу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации в Определениях от 19 февраля 2009 года N 75 -О-О, от 24 сентября 2012 года N 1793-О, от 24 июня 2014 года N 1288 -О, от 23 июня 2015 года N 1243-О, от 26 января 2017 года N 33-О, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 указанного Постановления Пленума).

По смыслу вышеуказанных норм права и акта их разъяснения следует, что при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул, обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, а также обстоятельств соблюдения установленного порядка увольнения работника с целью предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания.

Из материалов дела следует и судом установлено, что 05 августа 2021 года между истцом и ответчиком был заключен Трудовой договор № 116-21, в соответствии с которым истец был принят на работу в должности Руководителя отдела технического обучения персонала.

Согласно п.5.1. Трудового договора №116-21 от 05.08.2021г. работнику устанавливается гибкий режим рабочего времени, при котором начало, окончание и продолжительность рабочего времени регулируются им самостоятельно с условием полной отработки 40 часов в неделю. Фиксированное время – время обязательного нахождения на работе работника по режиму гибкого рабочего времени является период с 12 до 18 часов.

05 октября 2023 года помощником технического директора по административно-хозяйственным вопросам ФИО11, на имя генерального директора ответчика была составлена докладная записка, из которой следовало, что Истец в течение рабочего дня не присутствовал на рабочем месте поскольку в системе СКУД отсутствует время фиксации прихода/выхода истца в офис работодателя.

06 октября 2023 года помощником технического директора по административно-хозяйственным вопросам ФИО11, на имя генерального директора ответчика была составлена докладная записка, из которой следовало, что истец в течение рабочего дня не присутствовал на рабочем месте поскольку в системе СКУД отсутствует время фиксации прихода/выхода истца в офис работодателя.

В связи с выявлением в действиях истца признаков дисциплинарного правонарушения, ответчиком 05.10.2023 и 06.10.2023 были составлены акты об отсутствии истца на рабочем месте.

Истцом были представлены объяснения по факту правонарушений в электронном формате Word, путем направления объяснений на официальную корпоративную электронную почту ответчика.

07.11.2023 к истцу применено две дисциплинарные санкции, предусмотренные действующим трудовым законодательством, а именно:

Приказом № 111-23 от 07.11.2023 истцу объявлен выговор за прогул, а именно отсутствие истца на рабочем месте 05.10.2023 с 12.00 до 18.00 без уважительных причин.

Между тем, из материалов дела и судом установлено, что истцу на период работы был выдан ноутбук Lenovo ThinkPad 14G2 (серийный [номер]), а также между истцом и непосредственным руководителем истца на момент заключения Трудового договора №116-21 от «05» августа 2021г. – Директором по персоналу ФИО14 был согласован дистанционный/комбинированный график работы (переписка от 11.08.2021г.).

В материалы дела предоставлены лог-файлы за даты 05.10.2023 и 06.10.2023, анализ которых свидетельствует о том, что в указанные даты истец выполнял трудовые обязанности и заходил на корпоративные ресурсы.

Возможность выполнения истцом должностных обязанностей дистанционным/комбинированным способом в указанное время, работодателем не отменялась, соответствующие распоряжения уполномоченными должностными лицами ответчика не издавались.

Кроме того, пунктом 5.3 Трудового договора №116-21 истцу как работнику предоставлено не включаемый в рабочее время перерыв для отдыха и питания с 15 часов 00 минут до 15 часов 30 минут, в связи с чем, предполагаемое работодателем отсутствие истца в период с 12.00 до 15.00 – 3 часа рабочего времени (менее 4 часов подряд), и с 15.30 до 18.00 – 2 час.30 мин. (менее 4 часов подряд), во всяком случае не может признаваться прогулом, т.е. отсутствием на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд.

Также установлено, что приказом № 229-к от 07.11.2023 истец был уволен на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, обоснованный отсутствием истца на рабочем месте 06.10.2023.

Между тем, из материалов дела следует, что сторонами ранее был согласован дистанционный/комбинированный график работы истца, из представленных лог-файлов за 06.10.2023 следует, что истец исполнял трудовые обязанности и заходил на корпоративные ресурсы.

Кроме того, из исследованной судом первой инстанции видеозаписи переговоров истца с непосредственным руководителем – Директором по персоналу ФИО12 от 03.10.2023 и 06.10.2023 следует, что 03.10.2023 обсуждались вопросы повышения заработной платы и выполнения трудовых обязанностей, в ходе переговоров истец указал, что готов продолжать выполнять трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором (без увеличения обязанностей), поскольку ему отказано в повышении заработной платы. Истцу было предложено расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе или по соглашению сторон.

06.10.2023 вновь был разговор, в ходе которого директор по персоналу ФИО12, на отказ истца уволиться выразила намерение уволить истца по инициативе работодателя.

Допустимых и достоверных доказательств, однозначно свидетельствующих о совершении ФИО1 как работником прогула 06.10.2023, ответчиком не представлено.

Установив указанные обстоятельства, принимая во внимание недоказанность работодателем фактов отсутствия истца на рабочем месте 05.10.2023 и 06.10.2023 в течение более 4 часов подряд, учитывая действия работодателя по изданию в один и тот же день двух приказов о применении к работнику двух дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения, в результате которых у работника во всяком случае отсутствует возможность добросовестно исполнять свои трудовые обязанности после наложения на него первого дисциплинарного взыскания в виде выговора, что свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны работодателя и его целенаправленных действиях как более сильной стороны в трудовом правоотношении по увольнению работника с занимаемой должности, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о признании оспариваемых истцом приказов незаконными и восстановлении ФИО1 на работе в прежней должности.

Признавая факт нарушение трудовых прав истца установленным, суд первой инстанции пришел к правомерному выводу о взыскании с ответчика денежной компенсации морального вреда.

При установлении размера компенсации морального вреда в сумме 30000 руб., суд первой инстанции принял во внимание конкретные обстоятельства дела, длительность нарушения прав работника, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требования разумности, справедливости и соразмерности, и необходимость соблюдения баланса прав и законных интересов сторон.

Между тем, восстанавливая ФИО1 на работе, суд первой инстанции не указал дату восстановления истца на работе в ООО «АУРИГА" в должности руководителя отдела технического обучения персонала, в связи с чем, решение суда подлежит изменению с указанием даты восстановления истца – с 08 ноября 2023 года.

Кроме того, принимая во внимание отсутствие допустимых и достоверных доказательств, свидетельствующих об отсутствии истца на рабочем месте 05.10.2023, признавая факт выполнения истцом в указанную дату своих должностных обязанностей удаленным способом, суждения суда первой инстанции об отсутствии истца на рабочем месте 05.10.2023 в период с 12 до 18 часов, подлежат исключению из мотивировочной части решения суда.

Доводы заявителя апелляционной жалобы о совершении истцом двух проступков в виде прогулов 05.10.2023 и 06.10.2023, являются несостоятельными, указанные доводы являлись предметом проверки и исследования суда первой инстанции и были им обоснованно отклонены по мотивам, изложенным в оспариваемом судебном акте.

Соглашаясь с выводами суда первой инстанции, судебная коллегия принимает во внимание, что представленными в материалы дела доказательствами подтверждается факт выполнения истцом в указанные даты (05.10.2023 и 06.10.2023) своих должностных обязанностей (в том числе удаленно), тогда как данные электронной системы доступа (СКУД) не являются безусловным доказательством совершения истцом прогулов в указанные даты.

Доводы заявителя жалобы о наличия в действиях истца злоупотребления правом, также признаются судебной коллегией несостоятельными и подлежащими отклонению.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии со ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Между тем, каких-либо допустимых и достоверных доказательств, свидетельствующих о наличии в действиях истца какого-либо злоупотребления предоставленными правами, ответчиком в нарушение положений ст.56 ГПК РФ не представлено и в материалах дела не имеется.

Обращение ФИО1 в суд с иском за защитой нарушенных трудовых прав, во всяком случае не является злоупотреблением правом со стороны работника.

Доводы жалобы о том, что приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора не был занесен в трудовую книжку работника, выводов суда первой инстанции не опровергают и самостоятельным основанием к отмене решения суда не являются.

Доводы заявителя апелляционной жалобы о неправильном применении судом норм материального права также являются несостоятельными, поскольку указанные доводы основаны на ошибочном толковании положений действующего Трудового законодательства Российской Федерации.

Аргументы жалобы о неправильном установлении судом обстоятельств по делу и неверно произведенной судом оценке доказательств, выражают общее несогласие с выводами суда, и на законность и обоснованность судебного решения также не влияют.

В соответствии с положениями ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Предоставление суду полномочий по оценке доказательств вытекает из принципа самостоятельности судебной власти и является одним из проявлений дискреционных полномочий суда, необходимых для осуществления правосудия.

Судом соблюдены принципы состязательности и равноправия сторон (ч. 1 ст. 12 ГПК РФ), в соответствии с требованиями ч. 2 ст. 12 ГПК РФ созданы необходимые условия для реализации прав сторон, всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств дела.

Представленные сторонами доказательства по делу получили надлежащую оценку, результаты которой приведены в оспариваемом судебном акте с указанием мотивов, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, а другие доказательства отвергнуты, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

Относимых и допустимых доказательств, опровергающих выводы суда первой инстанции, заявителем апелляционной жалобы не представлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст.328-330 ГПК РФ судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А:

решение Сормовского районного суда г.Нижнего Новгорода от 18 апреля 2024 года изменить, исключив из мотивировочной части решения суда суждения об отсутствии ФИО1 на рабочем месте 05.10.2023 с 12 до 18 часов, дополнив резолютивную часть указанием на дату восстановления ФИО1 на работе в ООО «АУРИГА" в должности руководителя отдела технического обучения персонала – с 08 ноября 2023 года.

В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО «Аурига» – без удовлетворения.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия.

Определение изготовлено в окончательной форме 30 июля 2024 года.

Председательствующий

Судьи