Решение по делу № 2-1379/2019 от 09.01.2019

Дело № 2-1379/19

УИД 24RS0032-01-2019-000021-19

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Красноярск                      21 марта 2019 года

Ленинский районный суд г. Красноярска в составе

председательствующего судьи Волгаевой И.Ю.

помощника прокурора Ленинского района г.Красноярска Галеевой С.А.

при секретаре Ивинской Е.Ю.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Соповой Н.В. к Муниципальному предприятии г. Красноярска «Специализированное автотранспортное предприятие» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

Сопова Н.В. первоначально обратилась в суд с иском к МП г. Красноярска «Специализированное автотранспортное предприятие», в котором просила восстановить ее на работу в МП города Красноярска «Специализированное автотранспортное предприятие» в должности специалиста по нормированию и оплате труда, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, рассчитанную на день вынесения решения суда (на 09.01.2019г. - 43 457,38 руб.), моральный вред за причиненные нравственные и физические страдания в размере 20 000 руб.

Требования мотивированы тем, что с ДД.ММ.ГГГГ приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ была принята на работу в МУП города Красноярска «Красноярское управление по строительству, ремонту и эксплуатации мостов, дорог и инженерных сооружений» («Красмостдорииж») в планово-экономический отдел на должность ведущего специалиста по планированию и экономике. В соответствии с Постановлением администрации г.Красноярска от 01.10.2013 г. № 512 МП г.Красноярска Специализированное автотранспортное предприятие (МП «САТП») реорганизовано путем присоединения к нему МП г.Красноярска «Красноярское управление по строительству, ремонту и эксплуатации мостов, дорог и инженерных сооружений» («Красмостдорииж»). Впоследствии истец была переведена с должности ведущего экономиста по труду финансово-экономического отдела в службу по управлению персоналом и трудовыми отношениями на должность специалиста по нормированию и оплате труда без изменения трудовых функций и размера оплаты труда (приказы от ДД.ММ.ГГГГ № л/с и от ДД.ММ.ГГГГ № л/с). Приказом № л/с от ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ уволена с работы по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение штата работников организации). Считает ее увольнение незаконным. В уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ, с которым она ознакомлена под роспись ДД.ММ.ГГГГ указано, что в связи с проводимыми организационно-штатными изменениями ее должность подлежит сокращению, конкретных обоснований проведения организационно-штатных изменений, в силу которых должность сокращается не указано. В основании приказа о увольнении № л/с указан приказ о сокращении от ДД.ММ.ГГГГ №-п, однако она с данным приказом под роспись не была ознакомлена. В тексте приказа №-п, который она смогла получить от работодателя только после увольнения по ее письменному запросу, указано, что должность исключается из штатного расписания, но по какой причине и с какого срока в приказе не указано. Проведение процедуры сокращения штатов предусматривает изменение штатного расписания, действующего на предприятии, предусматривающее реальное уменьшение количества рабочих мест и утверждение нового штатного расписания путем издания соответствующего приказа, фактически этого на предприятии не было, численное работников осталась прежней. При этом, если у работодателя есть возможность перевести работника на иные должности, то соответствующие вакансии должны быть предложены в соответствии с частью третьей ст.81 и ст. 180 ТК РФ в порядке трудоустройства и увольнение происходит только при отсутствии свободных рабочих мест или несогласии работника на перевод. После уведомления истца о сокращении должности, предложения о переводе на другую работу в связи с сокращением должности ей делались дважды - ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, в них указывались только вакантные должности по рабочим специальностям не соответствующие ее квалификации и состоянию здоровья. ДД.ММ.ГГГГ, т.е. после уведомления истца о сокращении должности, на должность ведущего специалиста по нормированию и оплате труда службы по управлению персоналом и трудовыми отношениями была принята ФИО4, что подтверждает наличие вакансии в период после ее уведомления в соответствии с ее квалификацией, поскольку наименование должности отличается только приставкой «Ведущий специалист», и ранее она на этом же предприятии выполняла трудовые функции по должности ведущего специалиста по труду. Кроме того, истец является членом профсоюза. Ее кандидатура на увольнение профсоюзным органом не рассматривалась и профсоюзный орган не давал своего письменного мотивированного, мнения по поводу увольнения. Незаконными действиями работодателя истцу причинен моральный вред, связанный с нравственными переживаниями и физическими страданиями. Она в связи с увольнением лишена возможности трудиться, оплачивать кредиты, незаконное увольнение привело к нервным переживаниям и ухудшению состояния здоровья. Согласно справки предприятия, размер средней месячной заработной платы составляет 43 457,38 руб. За время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением по день подачи искового заявления в суд (09.01.2019 г.) взысканию в ее пользу подлежит сумма 43 457,38 руб., которая в дальнейшем подлежит пересчету.

В ходе рассмотрения дела истец Сопова Н.В. уточнила исковые требования, просила признать незаконным и отменить приказ об увольнении № л/с от 10.12.2018г. об увольнении по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, в связи с сокращением штата работников организации; восстановить на работе в Муниципальное предприятие города Красноярска «Специализированное автотранспортное предприятие» в должности специалиста по нормированию и оплате труда; взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, рассчитанную на 21.03.2019г. в размере 139 698 руб. 90 коп.; взыскать компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

Истец Сопова Н.В., ее представитель Котова М.А., действующая по устному ходатайству, в судебном заседании исковые требования поддержали в полном объеме по изложенным в уточненном иске основаниям, просили их удовлетворить.

Представители ответчика МП г. Красноярска «Специализированное автотранспортное предприятие» Кузнецова Ю.А.. Петракович А.В., полномочия проверены в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований по основаниям, изложенным письменных возражениях на исковое заявление, мотивированных следующим.

С 01.08.2018 года в штатном расписании службы по управлению персоналом и трудовыми отношениями имелись следующие штатные должности:    руководитель службы, заместитель руководителя службы, ведущий специалист по персоналу, специалист по персоналу, ведущий специалист по нормированию и оплате труда,    специалист по нормированию и оплате труда.

Все должности, кроме ведущего специалиста по нормированию и оплате труда являлись замещенными.

08.10.2018 г., в соответствии с заключенным трудовым договором №.№ от 08.10.2018 с Волковой Е.Н., была замещена вакантная должность ведущего специалиста по нормированию и оплате труда.

Согласно условий трудового договора с Волковой Е.Н. срок начала работы установлен 16.10.2018. С этого дня последняя приступила к выполнению своих должностных обязанностей. Таким образом, по состоянию на 09.10.2018 года указанная вакантная ставка по должности ведущего специалиста по нормированию и оплате труда была замещена путем заключения трудового договора с иным работником.

18.10.2018 и 04.12.2018 истцу предлагались вакантные должности, соответствующие ее квалификации, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, на которые был получен отказ. Довод истца о том, что на момент уведомления о сокращении ее должности имелась иная вакантная должность, соответствующая ее квалификации и состоянию здоровья, не находит своего подтверждения.

Согласно Приказу Минтруда России от 06.10.2015 №691н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» лицо, замещающее должность Специалист (ведущий специалист) по нормированию и оплате труда, обязано иметь высшее образование. Истец, же имеет среднее профессиональное образование, не соответствующее требованиям профессионального стандарта.    

На момент уведомления истца 09.10.2018 года, Сопова Н.В. не состояла в составе членов профсоюзной организации МП «САТП». В члены профсоюза истец вступила на основании заявления об удержании профсоюзных взносов с 01.11.2018 г. МП «САТП» уведомила профсоюзный орган предприятия о сокращении истца 09.10.2018 (в тот период, когда Истец еще не являлась членом профсоюза) и 12.11.2018 года исх. № 921/1. у профкома МП «САТП» было запрошено мотивированное мнение по поводу увольнения члена профсоюза Соповой Н.В. На момент увольнения истца мотивированное мнение профсоюзной организации МП «САТП» администрации предприятия представлено не было и поэтому оно не учитывалось при принятии решения об увольнении истца.

Ответчик не может согласиться с требованием истца о компенсации морального вреда в размере 20 000 руб., поскольку Соповой Н.В. не представлены доказательства в подтверждении обстоятельств на которые она ссылается в обоснование заявленного размера морального вреда.

Обязанность работодателя указывать в уведомлении о сокращении работника конкретные обоснования проведения организационно-штатных изменений отсутствует. Форма уведомления работника о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата произвольная.

Законом не определены основания для сокращения численности (штата). Работодатель самостоятельно принимает решение о необходимости сокращения численности (штата) работников. В случае сокращения должности истца, необходимость была вызвана автоматизацией процессов производства, в том числе ведения табелей учёта рабочего времени, расчёта времени переработок и т.д.

Доводы истца о том, что численность работников осталась прежней не обоснованы, так как, в соответствии с приказом от 01.08.2018 г.№ 259/4-кп «Об изменении штатной численности» штатная численность сотрудников предприятия составляла 1008 единиц. По завершении процедур сокращения двух штатных единиц, в соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-кп «Об изменении штатной численности» численность сотрудников уменьшилась и составила 1006 единиц.

18.10.2018г. и 04.12.2018г. истцу предлагались как вакантные должности, соответствующие квалификации истца, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, на которые был получен отказ.

Довод истца о том, что ей не была предложена вакансия «Ведущего специалиста по нормированию и оплате труда» неправомерен, так как эта должность не была вакантной. 08.10.2018 г. в соответствии с заключенным трудовым договором № от 08.10.2018г. с Волковой Е.Н., была замещена вакантная должность ведущего специалиста по нормированию и оплате труда. Согласно условий трудового договора с Волковой Е.Н. срок начала работы установлен 16.10.2018г., с которого она приступила к выполнению своих должностных обязанностей. Соответственно, на момент предложения истцу перевода на другую работу, 18.10.2018 г., вакансия ведущего специалиста по нормированию и оплате труда отсутствовала. Трудовым законодательством не установлен запрет на осуществление работодателем приема новых работников в период осуществления процедур, связанных с сокращением штата.

Довод истца о том, что на момент уведомления о сокращении ее должности имелась иная вакантная должность, соответствующая квалификации истца и состоянию её здоровья, не находит своего подтверждения.

В случае имеющейся вакансии, должность «Ведущий специалист по нормированию и оплате труда» не могла быть предложена истцу, так как она является вышестоящей и требует наличия определенного уровня квалификации, знаний, умений и навыков для выполнения определенной трудовой функции.

В содержании трудового договора закреплена трудовая функция работника, то есть работа с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы (абз. 3 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ). Вышестоящая должность выходит за рамки трудового договора, заключенного с истцом, поэтому предлагать ее сокращаемому работнику работодатель не обязан. Должность «Ведущий специалист по нормированию и оплате труда» введена в штатное расписания для выполнения функций, отличных от функционала истца. Требования к должности «Ведущий специалист по нормированию и оплате труда» конкретизированы в должностной инструкции № 49, составленной на основе профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», утвержденного Приказом Минтруда России от 06.10.2015 № 691н и указывают на наличие высшего профессионального образования и дополнительного профессионального образования или переподготовки в области нормирования и оплаты труда для выполнения следующих трудовых функций: организация труда персонала, организация оплаты труда персонала, администрирование процессов и документооборота по вопросам организации труда и оплаты персонала.

Сотрудник, занимающий данную должность обязательно должен иметь высшее профессиональное образование, значительный опыт работы в сфере организации и оплаты труда и определенные знания, умения и навыки, необходимые для реализации проекта по внедрению новой системы оплаты труда на предприятии, разработки системы организации труда персонала и порядка нормирования труда на рабочих местах с оценкой затрат на персонал, изменение режимов и графиков работ для оптимизации затрат на оплату труда.

Истец занимая должность специалиста по нормированию и оплате труда, выполняла иную трудовую функцию: ведение организационной и исполнительной документации по нормированию и оплате труда, которая сопровождалась выполнением довольно простых трудовых действий:    ведение табеля учёта рабочего времени водителей,    предоставление 1 раз в месяц: формы П-4 статистической отчетности, сведений о средней заработной плате в ДГХ, информации по переработкам, 1 раз в год составление штатного расписания. Для выполнения указанных трудовых действий не требовалось наличие высшего образования, дополнительной подготовки или специальных навыков.

При автоматизации процессов учета рабочего времени, необходимость ведения табеля учета рабочего времени вручную, занимавшая 80 % рабочего времени истца, отпала.

Истец имеет среднее профессиональное образование - Стерлитамакский строительный техникум, специальность «Планирование в строительстве» и недостаточный опыт работы в области организации и оплаты труда. Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность выполнения им такой работы с учетом имеющегося образования, квалификации и опыта работы.

Помощник прокурора Ленинского района г.Красноярска Галеева С.А. полагала необходимым отказать в удовлетворении исковых требований, поскольку со стороны работодателя нарушений требований действующего законодательства при увольнении истца допущено не было.

Выслушав участвующих в деле лиц, заключение помощника прокурора Ленинского района г.Красноярска, исследовав материалы дела, суд считает, что требования истца не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. (ч.3). Кроме того, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. (ч.6)

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В соответствии с ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991г. №1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

С учетом приведенных норм права юридически значимыми обстоятельствами для разрешения спора о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ являются следующие обстоятельства: действительно ли имело место сокращение штата работников и с какого времени; уведомление работника в письменной форме о предстоящем увольнении в установленный законом срок; наличие вакантных должностей в организации в данной местности в период со дня уведомления работника об увольнении до дня его увольнения с работы, на которые возможно перевести работника с его письменного согласия (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Как видно из материалов дела Сопова Н.В. с 14.09.2001г. состояла в трудовых отношениях с Муниципальным унитарным предприятием «Красмостдоринж», 1.04.2002г. переведена на должность ведущего экономиста этого же отдела, что подтверждается приказом по личному составу №-к от 14.09.2001 г. (т.1 л.д.73), трудовым договором (контракт) с работником от 14.09.2001 г. (т.1 л.д.74-75), трудовой книжкой АТ-VIII № (т.1 л.д.6-9).

Муниципальное унитарное предприятие «Красмостдоринж» прекратил свою деятельность путем присоединения к Муниципальное предприятие города Красноярска «Специализированное автотранспортное предприятие» (МП «САТП»), что подтверждается выпиской из единого государственного реестра юридических лиц от 05.02.2019 г. (т.1 л.д.26-36).

В связи с реорганизацией МП «САТП» путем присоединения к нему МП «Красмостдоринж» с Соповой Н.В. 01.04.2014 г. заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 14.09.2001г. (т.1 л.д.76), согласно которого считать Сопову Н.В. сотрудником МП «САТП» работающей в должности ведущий экономист по труду в финансово-экономическом отделе с окладом в размере 13 948,98 руб.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 30.12.2016 г. (т.1 л.д.10-13, 77-80) Сопова Н.В. переведена в службу по работе с персоналом на должность специалиста по нормированию и оплате труда с функцией ведения организационной и распорядительной документации по нормированию и оплате труда (п. 2.1).

Согласно приказа о внесении изменений в штатное расписание от 01.08.2018г. №259/3-кп (т.1 л.д.140) в связи с производственной необходимостью приказано с 01.08.2018 г. временно внести изменения в штатное расписание. Ввести в службу по управлению персоналом и трудовыми отношениями должность специалиста по нормированию труда и оплате труда с окладом 17 503 руб. в количестве 1 штатной единицы; ввести должность начальника отдела формирования заказа и закупок с окладом 17 062 руб. в количестве 1 штатной единицы.

В штатном расписании от 01.01.2018г., утвержденном Генеральным директором МП «САТП» П.Г. Креско, в службе по управлению персоналом и трудовыми отношениями имеется 1 ставка специалиста по нормированию труда и оплате труда (т.1 л.д.142-145).

В штатном расписании от 01.08.2018г., утвержденном Генеральным директором МП «САТП» П.Г. Креско, в службе по управлению персоналом и трудовыми отношениями имеется 1 ставка ведущего специалиста по нормированию труда и оплате труда (т.1 л.д.146-152), при этом отсутствует имевшаяся должность специалиста по нормированию и оплате труда и руководителя отдела формирования заказа и закупок. Данное штатное расписание было подготовлено Соповой Н.В., отсутствие наименования ее занимаемой должности в штатном расписании, а также отсутствие в нем должности руководителя отдела формирования заказа и закупок является технической ошибкой, что стороной истца не оспорено.

Приказом №332-кп от 19.09.2018г. в целях исполнения норм законодательства РФ в части соответствия расчета заработной платы и кадрового учета, в связи с прекращением в 1 квартале 2018г. поддержки конфигурации «1С: Зарплата и управление персоналом» в редакции 2.5, в срок до 1.01.2019г. необходимо произвести переход остальных конфигураций 1С на более современные редакции, автоматизировать процесс переноса данных табелей учета рабочего времени в конфигурацию «1С: Зарплата и управлением персоналом», подготовить предложения по штатным изменениям, перераспределению обязанностей и повышению эффективности работы персонала в свете предстоящей автоматизации процессов (т.1 л.д.221)

Приказом № 126-п от 09.10.2018г. «О сокращении штата» в связи с проведением организационно-штатных мероприятий из организационной штатной структуры в службе по управлению персоналом и трудовыми отношениями исключена должность специалист по нормированию труда и оплате труда в количестве 1 штатной единицы (т.1 л.д.15, 81).

09.10.2018г. Сопова Н.В. ознакомлена и получила уведомление от 9.10.2018г. о том, что занимаемая ею штатная должность подлежит сокращению (т.1 л.д.14, 82).

09.10.2018 г. директором по правовым вопросам МП «САТП» А.В. Петраковичем направлено уведомление в Профсоюзный комитет работников МП «САТП» о том, что в связи с организационно-штатными изменениями 10.12.2018 г. планируется сокращение должности специалиста по нормированию и оплате труда службы по управлению персоналом и трудовыми отношениями. Сотрудник, занимающий данную должность будет уволен в связи с сокращением штата в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. (т.1 л.д.83).

12.11.2018 г. руководителем службы по управлению персоналом и трудовыми отношениями Ю.А. Кузнецовой направлен запрос заместителю председателя профсоюзного комитета МП «САТП» Ю.Н. Галахову о предоставлении мотивированного мнения по поводу увольнения члена профсоюза Соповой Н.В., специалиста по нормированию и оплате труда. (т.1 л.д.84). Мотивированного мнения профсоюзного комитета не поступило.

Поскольку в силу ст. 373 ТК РФ мнение, первичной профсоюзной организации не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается, а в данном случае профсоюзная организация своего мнения относительно сокращения Соповой Н.В. не выразила, суд считает необоснованными доводы истца о незаконности ее сокращения по причине отсутствия согласия профсоюзного комитета МП «САТП».

09.10.2018 г. директором по правовым вопросам МП «САТП» А.В. Петраковичем направлена в КГКУ «Центр занятости населения г. Красноярска» информация о высвобождении работников – специалиста по нормированию и оплате труда Соповой Н.В.(т.1 л.д.85-86).

18.10.2018г. Соповой Н.В. предложены вакантные должности по состоянию на 18.10.2018 г. (т.1 л.д. 87-88). С предложенными должностями истец не согласилась.

04.12.2018г., Соповой Н.В. предлагались вакантные должности по состоянию на 04.12.2018 г. (т.1 л.д. 89-90). С предложенными должностями истец не согласилась.

Приказом №515 л/с от 10.12.2018г. Сопова Н.В. уволена на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (т.1 л.д.91), с данным приказом истец ознакомлена 10.12.2018г., выразила свое несогласие с ним, в связи с несоблюдением процедуры сокращения.

Отказывая в удовлетворении исковых требований о признании приказа об увольнении № л/с от 10.12.2018г. незаконным и его отмене, восстановлении на работе, суд исходит из того, что сокращение численности штата у ответчика имело место, истец Сопова Н.В. в установленный законом срок была извещена о предстоящем сокращении занимаемой ей должности, работодатель принял меры для трудоустройства истца, предложив ей все имеющиеся в период сокращения вакансии, в том числе и соответствующие ее квалификации и опыту работы.

Довод истца о том, что отсутствие мотивированного мнения профсоюзной организации МП «САТП» свидетельствует о нарушении процедуры сокращения работника суд считает необоснованным, поскольку в силу ст. 373 ТК РФ мнение, первичной профсоюзной организации не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается, а в данном случае профсоюзная организация своего мнения относительно сокращения Соповой Н.В. не выразила.

Довод истца о том, что работодатель должен был перевести ее на вакантную должность ведущего специалиста по нормированию и оплате труда, в связи с тем, что она имеет достаточный опыт работы и квалификацию, при этом, принятый на ее должность сотрудник Волкова Е.Н. выполняет те же должностные обязанности, что и Сопова Н.В. являются необоснованным и ошибочным.

Приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 06.10.2015 г. №691н утвержден профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом (т.1 л.д.160-166). В разделе возможные наименования должностей профессий имеется должность специалист по нормированию и оплате труда. В разделе требование к образованию и обучению указано высшее образование, дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки в области экономики, нормирования и оплаты труда, программы повышения квалификации.

В соответствии с должностной инструкцией специалиста по нормированию и оплате труда № 54 от 29.12.2016 г. (т.1 л.д.101-103) на должность специалиста по нормированию и оплате труда принимается лицо, имеющее высшее образование, имеющее дополнительное профессиональное образование по программам профессиональной переподготовки в области экономики нормирования и оплаты труда, программы повышения квалификации (п. 1.3).

Как усматривается из материалов дела, Сопова (Зайцева) Н.В. имеет средне-специальное образование, что подтверждается дипломом Ш № 185275 об окончании Стерлитамакского строительного техникума Минпромсырья СССР» по специальности планирование в строительстве (т.1 л.д.139). Присвоена квалификация техника-плановика. Каких-либо документов, подтверждающих наличие у Соповой Н.В. дополнительного профессионального образования по программам профессиональной переподготовки в области экономики нормирования и оплаты труда, программ повышения квалификации не представлено.

В соответствии с должностной инструкцией ведущего специалиста по нормированию и оплате труда № 49 (т.1 л.д.109-113) на должность ведущего специалиста по нормированию и оплате труда принимается лицо, имеющее высшее образование, имеющее дополнительное профессиональное образование по программам профессиональной переподготовки в области экономики нормирования и оплаты труда, программы повышения квалификации (п. 2).

Волкова (Васюкова) Е.Н. имеет высшее образование - степень бакалавра экономики по направлению «экономика», что подтверждается дипломом о высшем образовании Негосударственного образовательного учреждения «Хакасский институт бизнеса» (т.1 л.д.134-135). Имеет диплом об окончании курсов Хакасского учебного центра по профессии бухгалтер с основами юридических знаний, с присвоением соответствующей квалификации (т.1 л.д.136)

Должностные обязанности ведущего специалиста по нормированию и оплате труда, которые выполняла Волкова Е.Н. существенно отличаются от должностных обязанностей специалиста по нормированию и оплате труда, которые выполняла Сопова Н.В., при этом круг функциональных обязанностей ведущего специалиста, согласно должностной инструкции №49 (т.1 л.д.109-113) значительно расширен, многие из которых не входят в трудовые функции специалиста по нормированию и оплате труда.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" и в соответствии с п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен предложить вакантные должности или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Из анализа представленных документов истец не могла претендовать на замещение должности ведущий специалист по нормированию труда и оплате труда, поскольку не соответствовала заявленным для данной должности квалификационным требованиям – не имела соответствующего образования, должностные обязанности данных сотрудников разнятся, в связи с чем, Сопова Н.В. не имела преимущественного права перед Волковой Е.Н. оставления на работе, равно как и отсутствовала обязанность работодателя предлагать Соповой Н.В. данную должность до замещения её Волковой Е.Н.

Кроме того, 08.10.2018 г. между МП «САТП» и Волковой Е.Н. заключен трудовой договор №214.2/18, согласно которому она принимается на работу в МП «САТП» в службу по управлению персоналом трудовыми отношениями на должность ведущего специалиста по нормированию и оплате труда с трудовой функцией – деятельность по организации труда и оплаты персонала (т.1 л.д.104-107). Работник обязан приступить к работе 16.10.2018 г. Приказом (распоряжением) о приеме на работу № л/с от ДД.ММ.ГГГГ Волкова Е.Н. принята на должность ведущего специалиста по нормированию и оплате труда МП города Красноярска «САТП» в 16.10.2018г. (т.1 л.д.108), следовательно, на момент сокращения должности истца Волкова Е.Н. уже была принята на работу, должность ведущего специалиста по нормированию и оплате труда не была вакантной.

Довод истца о том, что она не была своевременно ознакомлена с приказом №-п от 9.10.2018г. «О сокращении штата», в данном приказе отсутствуют причины исключения из штатного расписания должности специалиста по нормированию и оплате труда, в уведомлении от 9.10.2018г. отсутствует обоснование проведения организационно-штатных изменений, в силу которых должность истца сокращается, что свидетельствует о незаконности процедуры сокращения, не является обоснованным, поскольку обязанность работодателя знакомить с данным приказом, а равно как указывать в уведомлении о сокращении работника основания проведения организационно-штатных изменений не предусмотрена действующим законодательством. Истец имела право на получение данного приказа в порядке ст.62 ТК РФ, однако, с соответствующим заявлением обратилась только после увольнения. Основанием для проведения организационно-штатных мероприятий явился переход организации на новую конфигурацию «1С: Зарплата и управление персоналом» (приказ №№ от 19.09.2018г. (т.1 л.д.221).

При этом, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Довод истца о том, что после проведения сокращения число работников предприятия не уменьшилось, а осталось прежним, опровергается приказами №-кп от 1.08.2018г., согласно которого штатная численность сотрудников МА «САТП» с 1.08.2018г. составляет 1008 единиц (т.1 л.д.220) и приказом №-кп от 7.02.2019г., согласно которого штатная численность сотрудников, после завершения процедуры сокращения составляет 1006 единиц (т.1 л.д.222).

Наличие оклада должности ведущего специалиста по нормированию и оплате труда равного окладу специалиста по нормированию и оплате труда также не свидетельствует о нарушении ответчиком процедуры сокращения численности или штата работников организации.

Согласно ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку исковые требования истца о признании приказа об увольнении незаконным и его отмене, восстановлении на работе не подлежат удовлетворению, не подлежат удовлетворению также и исковые требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст.194-198 ГПК РФ

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Соповой Н.В. к Муниципальному предприятию г. Красноярска «Специализированное автотранспортное предприятие» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Красноярского краевого суда в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме с подачей жалобы через Ленинский районный суд г. Красноярска.

Судья И.Ю. Волгаева