Решение по делу № 2-177/2024 (2-4273/2023;) от 16.10.2023

Дело №2-177/2024

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

15 марта 2024 года г. Ростов-на-Дону

Ленинский районный суд г. Ростова-на-Дону в составе:

председательствующего судьи Баташевой М.В.

при секретаре судебного заседания Терновом В.С.

с участием помощника прокурора Ленинского района г. Ростова-на-Дону Лебедевой А.Б.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Носовой Т.А. к АО «Донавтовокзал» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, выплате денежной компенсации за время вынужденного прогула

УСТАНОВИЛ:

Истец Носова Т.А. обратилась в суд с иском, указывая о незаконности приказа об увольнении по сокращению штата от ДД.ММ.ГГГГ, поскольку АО «Донавтовокзал» принято произвольное решение о сокращении должности – начальника смены главного автовокзала, которую занимала истец, такое решение обусловлено не интересами производства, а принято с целью избавиться от неугодного сотрудника. Также указывает о том, что ДД.ММ.ГГГГ была ознакомлена с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ в котором неверно указан номер № и дата трудового договора ДД.ММ.ГГГГ, поскольку истец переведена на должность начальника смены главного автовокзала ДД.ММ.ГГГГ согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ. Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, с которым истец ознакомлена не был подписан генеральным директором Григорян Т.Л.

Ссылаясь на положения ст. 81,392 ТК РФ истец просит суд в уточненной редакции иска, признать незаконным увольнение, отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора, обязать АО «Донавтовокзал» восстановить на работе Носову Т.А. на должность начальника смены главного автовокзала, взыскать с АО «Донавтовокзал» в пользу Носовой Т.А. среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по дату подачи искового заявления ДД.ММ.ГГГГ в размере 19978 рублей 54 копейки, затем с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения суда, взыскать с АО «Донавтовокзал» в пользу Носовой Т.А. компенсацию морального вреда 100000 рублей.

Решением Ленинского районного суда г.Ростова-на-Дону от ДД.ММ.ГГГГ исковые требования Носовой Т.А. оставлены без удовлетворения в полном объеме.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ решение Ленинского районного суда г.Ростова-на-Дону от ДД.ММ.ГГГГ оставлено без изменения.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от ДД.ММ.ГГГГ решение Ленинского районного суда г.Ростова-на-Дону от ДД.ММ.ГГГГ определение судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ отменены, дело направлено в суд первой инстанции на новое рассмотрение.

При новом рассмотрении истец в порядке ст.39 ГПК РФ исковые требования уточнила, в окончательной редакции просила суд:

признать незаконным увольнение, отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора

обязать АО «Донавтовокзал» восстановить на работе Носову Т.А. на должность, аналогичную должности начальника смены Главного автовокзала

взыскать с АО «Донавтовокзал» в пользу Носовой Т.А. заработную плату за время вынужденного прогула сумме 440363 рубля, ежемесячную премию в размере 100% заработной платы в сумме 440363 рубля

компенсацию морального вреда 500000 рублей.

В суде Носова Т.А., ее представитель по ордеру адвокат Асалинская Л.М., представитель по доверенности Аракельян К.М. просили иск удовлетворить, представили расчет заработной платы за время вынужденного прогула по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, дали пояснения аналогичные указанным в иске, письменных пояснениях, по существу несогласие истца с прекращением трудовых отношений по сокращению штата, сводятся к указанию о том, что из штатного расписания исключена должность начальника смены главного автовокзала, три начальника смены переведены работодателем на должность заместителя начальника главного автовокзала, которое включено с ДД.ММ.ГГГГ в штатное расписание, а истцу не предложена указанная должность, что нарушает её права. Кроме тог, указали о том, что отсутствовала необходимость в реальном сокращении, поскольку впоследствии должностные обязанности начальника смены был возложены на трех сотрудников, ранее переведенных на должность заместителей начальника Главного автовокзала, а в четвертую смену привлекается второй диспетчер, который также выполняет обязанность начальника смены, что, по мнению истца, свидетельствует о том, что сокращение штатов не было вызвано необходимостью.

Представитель АО «Донавтовокзал» Желтобрюхова Н.С., действующая на основании доверенности, в судебном заседании просила отказать в удовлетворении требований, указывая о том, что сокращение численности сотрудников привело к исключению из штатного расписания должности начальника смены главного автовокзала, эти трудовые обязанности вменены в состав должностных обязанностей заместителю начальника главного автовокзала, три штатные единицы, были замещены работниками, до сокращения должности начальника смены, истец отказалась от предложенных ей вакансий, процедура сокращения предусмотренная трудовым законодательством выполнена. Все должности, которые соответствовали образованию и опыту работы истца, ей были предложены. Иных должностей, соответствующих критериям, вплоть до момента увольнения не имелось.

Выслушав лиц, участвующих в деле, изучив материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшей о наличии оснований для удовлетворения требований, суд пришел к следующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Трудовые отношения, согласно части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работником в соответствии с частью второй статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (часть четвертая статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, пунктом вторым части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (абзац первый пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

В абзаце первом пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, однако при принятии таких решений работодатель обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Из материалов дела следует, что согласно приказа № от ДД.ММ.ГГГГ Носова Т.А. переведена на должность начальника смены главного автовокзала.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ утверждено штатное расписание которое введено в действие с ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому предусмотрены три штатных единицы на должность заместителя начальника главного автовокзала, и одна штатная единица на должность начальник смены главного автовокзала.

Генеральным директором АО «Донавтовокзал» принято решение о сокращении численности штата работников с ДД.ММ.ГГГГ исключена из организационно-штатной структуры, 1 штатная единица начальник смены главного автовокзала, в связи с чем до ДД.ММ.ГГГГ возложена обязанность на соответствующее должностное лицо, провести все мероприятия по сокращению, что следует из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ

ДД.ММ.ГГГГ Носова Т.А. ознакомилась с уведомлением об увольнении в связи с сокращением штата работников АО «Донавтовокзал».

ДД.ММ.ГГГГ Носова Т.А. ознакомилась с уведомлением о предложенных вакантных должностях АО «Донавтовокзал» кассир билетный, перронный контролер, от замещения которых Носова Т.А. отказалась.

Иных вакантных должностей Носовой Т.А. предложено не было.

Между АО «Донавтовокзал» и Носовой Т.А. прекращены трудовые отношения по основаниям п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников, о чем указано в приказе № от ДД.ММ.ГГГГ с которым ознакомилась Носова Т.А. ДД.ММ.ГГГГ

ДД.ММ.ГГГГ руководителем АО «Донавтовокзал» утверждено штатное расписание, согласно которому должность начальника смены главного автовокзала отсутствует, введена новая должность заместителя начальника главного автовокзала в количестве трех штатных единиц.

За период с момента предупреждения истца о предстоящем увольнении по сокращению штата и по день увольнения ДД.ММ.ГГГГ согласно штатной расстановке за период с ДД.ММ.ГГГГ была одна вакантная должность – начальника Главного автовокзала.

Указанная должность Носовой Т.А. не предлагалась, была замещена Мочаловым А.М..

Должностной инструкцией начальника Главного автовокзала, утвержденной ДД.ММ.ГГГГ установлены квалификационные критерии указанной должности, в частности, на должность начальника Главного автовокзала назначается лицо, имеющее высшее техническое и\или инженерное профессиональное образование, а также опыт работы на руководящих должностях не менее 2-х лет.

Носова Т.А. имеет высшее образование, согласно представленному диплому окончила ДД.ММ.ГГГГ. Московский экономический институт по специальности бухгалтерский учет, контроль и анализ хозяйственной деятельности, присвоена квалификация «бухгалтер».

Мочалов А.М. ДД.ММ.ГГГГ был принят на должность начальника Главного автовокзала, согласно представленной копи диплома в ДД.ММ.ГГГГ окончил Новочеркасский ордена Трудового Красного Знамени политехнический институт им.С.Орджоникидзе по специальности «электрические машины», присвоена квалификация «инженер-электромеханик».

Должностной инструкцией заместителя генерального директора АО «Донавтовокзал» по транспортной и техносферной безопасности, утвержденной ДД.ММ.ГГГГ установлены квалификационные критерии указанной должности, в частности, на должность заместителя генерального директора АО «Донавтовокзал» по транспортной и техносферной безопасности, назначается лицо, имеющее высшее техническое и\или инженерное профессиональное образование, а также опыт работы на руководящих должностях не менее 3-х лет.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ внесены изменения в штатное расписание, исключена из штатного состава административно-управленческого подразделения должность заместителя генерального директора по транспортной и техносферной безопасности.

Между тем, Носова Т.А. указанным критерием не отвечает, ей не могла быть предложена указанная должность.

Сведений о наличии за период с момента предупреждения истца о предстоящем увольнении по сокращению штата и по день увольнения ДД.ММ.ГГГГ иных вакантных должностей не имеется, сведений не представлено.

Ссылка истца на то обстоятельство, что имелись иные должности, соответствующие критериям, поскольку сведения о таких вакансиях размещены в системе Интернет, судом не принимается, поскольку опровергается представленной ответчиком суду штатной расстановкой, где отсутствуют такие должности как специалист контрольно-ревизионного отдела, начальник отдела по охране труда и транспортной безопасности, специалист по охране труда. В системе поиска работы в сети Интернет были размещены запросы информации по указанным должностям с цель исследования рынка труда.

Из материалов дела также следует, что ДД.ММ.ГГГГ на должности заместитель начальника главного автовокзала переведены, Павленко Е.В. приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, Половинко С.В. приказ № от ДД.ММ.ГГГГ Калиничев П.Б. приказ № от ДД.ММ.ГГГГ.

Приказ об исключении из организационно-штатной структуры, начальника смены главного автовокзала принят руководителем ДД.ММ.ГГГГ, таким образом, на момент ознакомления истца Носовой Т.А. ДД.ММ.ГГГГ с сокращением штата, должности заместителя начальника главного автовокзала не являлись вакантными, были замещены.

Указанное в совокупности свидетельствует о том, что процедура, предусмотренная положениями ст.180 Трудового кодекса Российской Федерации, с момента принятии приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении штата, формально работодателем соблюдена, поскольку работник был предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнена обязанность по предложению работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. При этом, должность начальника Главного автовокзала не была предложена обосновано, поскольку Носова Т.А. не соответствует необходимым критериям по указанной должности, у последней не имеется высшего профильного образования, предусмотренного должностной инструкцией начальника Главного автовокзала.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. N 236-О-О).

Между тем, анализируя обстоятельства дела и оценивая представленные доказательства в их совокупности по правилам ст.67 ГПК РФ, суд пришел к выводу о том, что ответчиком не доказаны причины, побудившие работодателя сократить штат работников (оптимизация производства, сокращение видов осуществляемой деятельности и т.п.), а также наличие объективной связи между таким событием и предстоящим сокращением должности истца.

В подтверждение действительности (реальности) сокращения ответчиком представлен приказ о сокращении и новое штатное расписание, в котором на дату увольнения работника отсутствует должность увольняемого работника.

Однако, приказ о сокращении той или иной должности не свидетельствует о реальности сокращения, если он фактически не исполнен.

Судом установлено, что ранее до сокращения штата в организации было организована работа в виде 4-х смен, где работали диспетчер ЦДС и начальник смены.

В настоящее время, после сокращения штатной единицы – начальника смены, указанный график работы Главного автовокзала сохранился.

Однако, согласно представленным в материалы дела посадочным ведомостям, табелям учетного времени следует, что в три смены вместе с диспетчером работу осуществляют также и заместители начальника Главного автовокзала, а в четвертую мену на постоянной основе привлекается второй диспетчер.

Так, согласно должностной инструкции в обязанности начальника смены входит контроль за выполнением обязанностей работников смены, обеспечение сохранности ТМЦ, контроль соблюдения технологического процесса, Правил пассажирских перевозок, контроль предоставления льготного проезда, анализ планового задания, недопущения проезда безбилетных пассажиров, отправление автобусов в рейс по расписанию, вручение водителям путевых листов и кассовой ведомости

Согласно должностной инструкции заместитель начальника Главного автовокзала руководит хозяйственной и финансово-экономической деятельностью, организовывает и обеспечивает работу структурных подразделений, участвует в разработке маршрутов движении автобусов, контролирует работников автовокзала по соблюдению требований по организации пассажирских перевозок, Ди и др., осуществляет подбор персонала, обеспечивает связь, оповещение, водоснабжение, электроснабжение, теплоснабжение на территории вокзала, осуществляет контроль систем отопления к зиме, планирует ремонтно-строительные работы, технический и финансовый контроль, участвует в проверке технического состояния оборудования, качества ремонтных работ, нового оборудования, контроль технического состояния зданий, помещений, оборудования, контроль исполнения договорных отношений перевозчиков и арендаторов, принимает участие в проверке ОТИ на предмет выявления подозрительных и бесхозных вещей, осуществляет контроль по выполнению требований ТБ на территории автовокзала

Согласно должностной инструкции диспетчера (старшего) ЦДС, в обязанности работника входит строгое выполнение технологического процесса работы Главного автовокзала, Правила перевозок пассажиров и багажа автомобильным транспортом, технологий, инструктивных документов, регламентирующих перевозки пассажиров в пригородном и междугороднем сообщении. Диспетчер (старший) ЦДС производит контроль за движением автобусов, осуществляет постоянную связь с диспетчерами (кассирами) для получения сведений об отправленных автобусах, взаимодействует с перевозчиками с целью ликвидации срывов рейсов и опозданий ТС, информирует руководителя, оператора бюро информации обо всех изменения и отклонениях от расписания, о наличии свободных мест, осуществляет диспетчерское сопровождение автобусов, отправляет автобусы в рейс, сообщает об освободившихся местах, по поручению вышестоящего руководителя оформляет и подписывает необходимые документы, в том числе и пассажирские (кассовые)ведомости

Анализируя функциональные обязанности указанных заместителей начальника Главного автовокзала и диспетчера, выполняемые в период рабочего времени в сменах, суд приходит к выводу о том, что фактически указанные работники выполняют обязанности том числе и по должности начальника смены, что следует из представленных табелей учета рабочего времени заместителей начальника Главного автовокзала, из которых следует, что у них суточный сменный график, 22 рабочих часа, перерыв 2 часа, что свидетельствует о необходимости присутствия на рабочем месте круглосуточно в период смены, из представленных посадочных ведомостей ф-36 за период с 20.06.2022г. с указанием времени отправления автобусов в различные часы суток, согласно которым следует, что они подписаны заместителями начальника Главного автовокзала, что свидетельствует о непосредственном участии заместителей начальника Главного автовокзала в технологическом процессе работы организации, соблюдения Правил пассажирских перевозок, в частности, осуществления контроля в выполнении работниками, участвующими в технологическом процессе автовокзала.

При этом, несмотря на то, что трудовые договоры заместителей начальника Главного автовокзала ответчиком не представлены, из объяснений представителя следует о том, что режим труда определен как 8-ми часовой, не более 40 час. в неделю, тогда как следует из табелей учета рабочего времени последними осуществлялась работа в сменном 24-х часовом режиме.

Кроме того, сведений о том, что в должностную инструкцию, трудовые договоры вносились какие-либо изменения относительно обязанностей в части отправления автобусов, а также режима труда и его оплаты, работодателем суду не представлено.

Также суд учитывает, что в 4-ю смену, где ранее работала Носова Т.А., также начиная с ДД.ММ.ГГГГ работа второй диспетчер Павлова А.А., что также следует из посадочных ведомостей, подписанных Павловой А.А., которые ранее подписывались начальником смены Носовой Т.А.. При этом, в указанной смене одновременно также осуществляли свои обязанности непосредственно диспетчера ЦДС другие работники – диспетчеры ЦДС.

Указанное в совокупности свидетельствует о том, что в действительности в организации в период после осуществления оспариваемых штатных мероприятий сохранилась необходимость в привлечении к выполнению сотрудниками обязанностей по контролю за осуществление технологического процесса, Правил пассажирских перевозок на постоянной основе, т.е. были сохранены 4 смены с выполнением необходимого объема работы двумя работниками, один из которых фактически осуществлял обязанности, ранее выполняемые начальником смены. При этом, сведений о том, что указанные обязанности с целью оптимизации технологического процесса, были вменены в установлено трудовым законодательством порядке заместителям начальника Главного автовокзала, диспетчеру (старшему) ЦДС, с внесением изменений в соответствующие должностные инструкции, трудовые договоры относительно режима и оплаты труда, ответчиком суду не представлено.

При этом, после увольнения истца ДД.ММ.ГГГГ была утверждена штатная расстановка по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ согласно которой имеются сведения о таких штатных должностях как диспетчер, диспетчер ЦДС. Должность диспетчера (старшего) ЦДС отсутствует. Должностная инструкция диспетчера ЦДС ответчиком суду не представлена.

Доводы ответчика о том, что с целью оптимизации и нормального функционирования работы диспетчерской службы, руководством принято решение о вводе в одну смену двух диспетчеров ЦДС, поскольку в настоящее время в связи с поведением СВО установлен повышенный контроль и усиление по обеспечению транспортной безопасности и антитеррористической защищенности объекта, судом не принимаются, поскольку процедура сокращения инициирована была работодателем ДД.ММ.ГГГГ т.е. уже после начала специальной военной операции в Российской Федерации, а впоследствии непосредственно сразу после увольнения Носовой Т.А. к выполнению обязанностей в смене приступила второй диспетчер ЦДС, что свидетельствует о том, что уже в период проведения процедуры сокращения у работодателя сохранялась необходимость в выполнении обязанностей вторым работником в каждой смене.

К показаниям свидетеля Кольцовой Н.Е., опрошенной в судебном заседании, о том, что заместители начальника Главного автовокзала выполняют свои обязанности до 18 часов рабочего дня, вызываются смену по мере необходимости директором, диспетчер может выполнять функции заместителя начальника автовокзала, суд относится критически, поскольку, как указывалось выше, из посадочных ведомостей ф-36 об отправлении автобусов в различное время суток достоверно следует о том, что контрольные функции по выполнению технологического процесса работы автовокзала в смене выполняются действующими заместителями начальника Главного автовокзала.

Таким образом, с учетом всех изложенных обстоятельств, суд пришел к выводу о том, что в действительности реального сокращения штата не имело места быть, действия по увольнению Носовой Т.А. в виде издания приказа № от ДД.ММ.ГГГГ.носят незаконный характер.

В соответствии с частью 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Требования Носовой Т.А. в части и признания увольнения незаконным подлежат удовлетворению, Носова Т.А. подлежит восстановлению в ранее занимаемой должности начальника смены Главного автовокзала с даты увольнения, а именно ДД.ММ.ГГГГ

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с частью 1 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Учитывая, что увольнение признано незаконным, требования в части восстановления на работе удовлетворены, следовательно, требования о взыскания заработной платы за время вынужденного прогула также подлежат удовлетворению

Между тем, определяя размер заработной платы за время вынужденного прогула, суд соглашается с представленным расчетом утраченного заработка ответчиком, учитывая, что он произведен по правилам, предусмотренным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", в связи с чем, с ответчика в пользу истца за период с ДД.ММ.ГГГГ подлежит взысканию сумма в размере 381296 рублей 81 копейка с учетом налога на доходы физических лиц.

В соответствии с часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по определенной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующего у данного работодателя.

Одним из обязательных условий трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абзац пятый части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

Оснований для взыскания премии в размере 100% заработной платы как составной части заработка за время вынужденного прогула у суда не имеется, поскольку спорный период истец фактически не осуществляла трудовой деятельности.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу части 9 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Согласно пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При установленных судом обстоятельствах, учитывая, что судом установлен факт нарушений трудовых прав истца, имеются основания для взыскания компенсации морального вреда в размере 20000 рублей, при этом суд полагает указанную сумму разумной и соразмерной, учитывая конкретные обстоятельства дела, длительность периода нарушения трудовых прав работника, выразившихся в невозможности трудиться, нахождение в состоянии психологической напряженности и стресса в течение более 1,5 лет.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Носовой Т.А. удовлетворить частично.

Признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении Носовой Т.А. по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Восстановить Носову Т.А. в должности начальника смены Главного автовокзала АО «Донавтовокзал» с ДД.ММ.ГГГГ

Взыскать с АО «Донавтовокзал» в пользу Носовой Т.А. заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 381 296 рублей 81 копейку с учетом налога на доходы физических лиц, компенсацию морального вреда в сумме 20 000 рублей.

В остальной части иск оставить без удовлетворения.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению, но может быть обжаловано в Ростовский областной суд в течение месяца со дня составления мотивированного решения путем подачи апелляционной жалобы в Ленинский районный суд г. Ростова-на-Дону.

Председательствующий

Решение суда в окончательной форме изготовлено 22 марта 2024 года