Решение по делу № 33-6013/2020 от 11.09.2020

Строка № 2.032, г/п 0 руб.

Судья Шарпалова Л.А.

Докладчик Попова Т.В.              Дело № 33-6013/2020            08 октября 2020 года

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда в составе:

председательствующего Хмара Е.И.,

судей Бланару Е.М., Поповой Т.В.,

с участием прокурора Рыбалко О.В.

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Торлоповой Е.С.,

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Архангельске гражданское дело по иску Веревкиной Л. О. к индивидуальному предпринимателю Бардавелидзе Г. П. о восстановлении на работе, отмене дисциплинарных взысканий, компенсации морального вреда, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула по апелляционной жалобе истца Веревкиной Л. О. на решение Исакогорского районного суда города Архангельска от 25 июня 2020 года по гражданскому делу № 2-285/2020.

Заслушав доклад судьи Поповой Т.В., судебная коллегия

установила:

Веревкина Л.О. обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю Бардавелидзе Г.П. о восстановлении на работе, отмене дисциплинарных взысканий, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указала, что работала у ответчика с 13 мая 2019 года в должности повара. Приказом от 27 января 2020 года она уволена на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) в связи с наличием двух дисциплинарных взысканий в виде замечания (приказ от 14 декабря 2019 года) и выговора (приказ от 28 декабря 2019 года). Полагает указанные приказы незаконными, поскольку взыскания на нее наложены на основании докладных работников другого предприятия, а именно ООО «Пансионат для пожилых людей и инвалидов «Забота». Работодателем нарушена процедура увольнения, ее не уведомляли о поступивших докладных, объяснения не отбирались, с приказами ее не знакомили. Обстоятельства, за которые она привлечена к дисциплинарной ответственности, не имели места быть. В результате незаконного увольнения ей причинен моральный вред в виде нравственных страданий, который она оценивает в 5 000 рублей. Просила отменить дисциплинарные взыскания, наложенные приказами от 14 декабря 2019 года №116 и от 28 декабря 2019 года № 120, признать незаконным ее увольнение, восстановить на работе в прежней должности, взыскать с работодателя компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

Судом к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечено ООО «Пансионат для пожилых людей и инвалидов «Забота».

В ходе рассмотрения дела истец требования уточнила, дополнительно просила взыскать с ответчика компенсацию за время вынужденного прогула в размере 56 702 рубля 96 копеек. В остальной части требования оставила без изменения.

В судебном заседании Веревкина Л.О., ее представитель по доверенности Сулимов Г.В. уточненные требования поддержали по изложенным в иске основаниям, ссылаясь на нарушение работодателем порядка ее увольнения и отсутствие законных оснований для увольнения.

Представитель ответчика ИП Бардавелидзе Г.П. - Еганов Е.Е. с иском не согласился по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск, пояснив, что порядок увольнения истца работодателем соблюден, она уволена за ненадлежащее поведение и исполнение своих должностных обязанностей. Нарушения истцом требований должностной инструкции и Правил внутреннего распорядка носили систематический характер.

Третье лицо ООО «Пансионат для пожилых людей и инвалидов «Забота», извещенное о времени и месте рассмотрения дела, в суд своего представителя не направило.

Государственная инспекция труда в Архангельской области и Ненецком автономном округе заключение по делу не представила, в письменном отзыве указала на оставление решения на усмотрение суда.

Решением Исакогорского районного суда города Архангельска от                           25 июня 2020 года в удовлетворении исковых требований Веревкиной Л.О. к ИП Бардавелидзе Г.П. о восстановлении на работе, отмене дисциплинарных взысканий, компенсации морального вреда, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказано.

С данным решением не согласилась истец, просит решение суда отменить, принять по делу новое решение, которым исковые требования удовлетворить. Считает, судом дана неправильная оценка юридически значимым обстоятельствам дела. Указывает, что ответчиком не предоставлено доказательств совершения ею нарушений, являющихся основаниями для привлечения к дисциплинарной ответственности. Увольнение произведено на основании докладных записок сотрудников, не являющихся сотрудниками предприятия работодателя. В судебном заседании установлено наличие личной неприязни между ними и ею. Ни одной докладной записки сотрудников, являющихся работниками ответчика, не имеется. Не согласилась с отказом в принятии показаний ее матери, поскольку она также является сотрудником ответчика, продолжающим работать на предприятии. Обращает внимание на то, что решение суда вынесено в окончательной форме за пределами пятидневного срока, установленного нормами Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ), в связи с чем носит формальный характер. Ссылается на предвзятость суда и надзорных органов, инспекции по труду, формальный характер рассмотрения спора. Суд необоснованно не принял во внимание предоставленные видеозаписи, свидетельствующие, по ее мнению, о том, что ей известны свои права, а также о том, что работодателем не отбирались объяснения по изложенным фактам. Считает незаконной ссылку на должностную инструкцию в части выполнения требований неких контрагентов, поскольку никаких трудовых отношений с указанными контрагентами у нее не было. Конкретный перечень таких организаций в инструкции не поименован. Между тем никаких конфликтных отношений с коллегами у нее не было, конфликт был с сотрудниками иного предприятия, что заставляет сомневаться в беспристрастности суда. Все обвинения в нарушении трудовой дисциплины, являются беспочвенными. Вменение ей нарушения в виде курения в неположенном месте отрицает, поскольку не имеет такой привычки, доказательств совершения указанного нарушения не представлено. Увольнение вызвано исключительно желанием избавиться от неугодного сотрудника.

В письменных возражениях на апелляционную жалобу представитель ответчика ИП Бардавелидзе Г.П. - Еганов А.А. с доводами апелляционной жалобы не согласился, просил в удовлетворении апелляционной жалобы отказать.

В судебном заседании представитель ответчика Еганов А.А. поддержал изложенное в возражениях на апелляционную жалобу.

Иные лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещенные о времени и месте рассмотрения дела в апелляционном порядке, в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явились.

В соответствии с ч. 1 ст. 327 ГПК РФ судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в их отсутствие.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на нее, заслушав представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия приходит к следующему.

Частью 2 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Согласно положениям ч. 1 ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности относится увольнение работника по основанию, предусмотренному п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

Пунктом 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. ч. 1-6 данной статьи).

Как указано в п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, работодателем соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст.193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) соблюдены предусмотренные ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

По смыслу изложенных норм ТК РФ и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению работник может быть уволен на основании п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Как установлено судом первой инстанции, истец Веревкина Л.О. состояла с ответчиком в трудовых отношениях, работала в должности повара. Свои трудовые обязанности она исполняла на территории ООО «Пансионат для пожилых людей и инвалидов «Забота», с учетом заключенного между ИП Бардавелидзе Г.П. и данным обществом договора оказания услуг по обеспечению питанием получателей социальных услуг от 01 января 2019 года.

Приказом работодателя от 14 декабря 2019 года № 116 за нарушение Правил внутреннего трудового распорядка к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде замечания, а именно за то, что она допускает нецензурную речь в разговорах с персоналом, нецензурной бранью реагирует на конструктивные замечания работников пансионата, не подчиняется распоряжениям заведующей хозяйством и старшего администратора ООО «Пансионат для пожилых людей и инвалидов «Забота».

Приказом от 25 декабря 2019 года № 120 за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей в нарушение требований должностной инструкции к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, а именно за не выполнение надлежащим образом трудовых обязанностей, не соблюдение чистоты и порядка на рабочем месте: по окончании рабочего дня не приводит в порядок свое рабочее место, оставляя грязными плиты, блинницу, бьет посуду, швыряет на пол инвентарь, который впоследствии использует для приготовления пищи. После ее ухода следующая смена приводит в порядок оставленное накануне рабочее место. В помещение для курения выходит в униформе повара, когда возвращается, не моет рук.

Приказом от 27 января 2020 года № 7 за неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей без уважительных причин истец на основании п. 5 ч. 1 ст.81 ТК РФ уволена. Основанием для увольнения по данному основанию, согласно приказу, послужили ранее наложенные на истца и неснятые дисциплинарные взыскания, а также докладная записка старшего администратора и генерального директора ООО «Пансионат для пожилых людей и инвалидов «Забота» от 30 декабря 2019 года, согласно которой истец отпускает ужин буфетчикам в холодном виде и раньше времени, оставляет ужин в пароконвектомате, не отпустив его буфетчикам, допускает выдачу буфетчикам не полностью готовой к употреблению пищи, нарушает технологию приготовления блюд, нарушает соотношение продуктов, что делает готовую еду непригодной к употреблению, на все замечания реагирует агрессивно, выражаясь нецензурной бранью.

Со всеми приказами, за исключением приказа об увольнении, истец отказалась знакомиться, как отказалась от дачи объяснений по фактам, изложенным в докладных, что подтверждается актами работодателя.

Отказывая в удовлетворении исковых требований об отмене приказов о наложении дисциплинарных взысканий, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что факты совершения дисциплинарных проступков имели место быть и нашли свое подтверждение, порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности работодателем не нарушен.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, поскольку они соответствуют установленным по делу обстоятельствам и нормам права, регулирующим спорные правоотношения.

Как следует из материалов дела, причиной увольнения истца явилось неоднократное исполнение ею без уважительных причин трудовых обязанностей ненадлежащим образом. В частности, по условиям трудового договора от 13 мая 2019 года, заключенного между истцом и ответчиком, истец взяла на себя обязательства добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, выполнять приказы, правила и инструкции; выполнять распоряжения работодателя и непосредственного руководителя в полном объеме и в установленные сроки; соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности, пожарной безопасности и производственной санитарии; поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте; соблюдать правила делового этикета с руководством, коллегами, партнерами и клиентами работодателя; бережно относится к имуществу работодателя (в том числе, к имуществу третьих лиц).

У работодателя утверждены и действуют Правила внутреннего трудового распорядка, согласно которым работник обязан добросовестно осуществлять свою трудовую деятельность в соответствии с трудовым договором, должностными инструкциями; своевременно и точно исполнять приказы, распоряжения и поручения непосредственного руководителя и ИП; соблюдать установленный трудовой распорядок, производственную дисциплину и дисциплину труда; соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране, предусмотренные соответствующими правилами и инструкциями; содержать в порядке и чистоте свое рабочее место.

В силу п. 1.7 должностной инструкции повара столовой повар подчиняется непосредственно руководителю, заведующему производством, а также руководителям и лицам, занимающим руководящие должности (заведующие хозяйством, администраторы и т.д.) тех организаций, с которыми сотрудничает непосредственный руководитель (ИП) в рамках договора об организации питания.

Пунктом 2.1 должностной инструкции предусмотрены должностные обязанности повара, в том числе: обеспечивать доброкачественное приготовление пищи; строго соблюдать технологический процесс согласно утвержденной рецептуре; соблюдать чистоту и порядок на рабочем месте в соответствии с санитарно-гигиеническими требованиями; по окончании рабочего дня приводить в порядок рабочее место, мыть плиты, стойки; не допускать действий, мешающих другим работникам выполнять трудовые обязанности.

Повару столовой запрещено курить на территории учреждения, на рабочем месте заниматься личными делами, грубить сотрудникам и посетителям (п. 2.3 должностной инструкции).

С положениями приведенных локальных актов, должностной инструкцией, истец ознакомлена, что подтверждается ею подписями.

Как указано выше, 01 января 2019 года между ответчиком и ООО «Пансионат для пожилых людей и инвалидов «Забота» заключен договор оказания услуг по обеспечению питанием получателей социальных услуг.

В ООО «Пансионат для пожилых людей и инвалидов «Забота» истец осуществляла свою работу по должности повара, следовательно, в силу вышеназванных локального акта и должностной инструкции обязана была выполнять должностные обязанности надлежащим образом, при этом подчиняться руководителям и лицам, занимающим руководящие должности (заведующие хозяйством, администраторы) в ООО «Пансионат для пожилых людей и инвалидов «Забота».

Однако, согласно материалам дела, истец свои должностные обязанности выполняла ненадлежащим образом. Так, работодателем выявлены вышеуказанные нарушения, допущенные истцом при исполнении должностных обязанностей, и изложенные в докладных записках работников ООО «Пансионат для пожилых людей и инвалидов «Забота», где истец непосредственно работала. В частности, установлено, что истец постоянно допускала нецензурную речь в разговорах с персоналом, нецензурной бранью реагировала на конструктивные замечания работников пансионата, не подчинялась распоряжениям заведующей хозяйством и старшего администратора; по окончании рабочего дня не приводила в порядок свое рабочее место, оставляя грязными плиты, блинницу, била посуду, швыряла на пол инвентарь, который впоследствии использовала для приготовления пищи, курила.

    Данные обстоятельства подтвердили и свидетели, допрошенные судом первой инстанции. При этом истец допускала ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей после привлечения ее к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, факт исполнения трудовых обязанностей ненадлежащим образом после привлечения к дисциплинарной ответственности нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, подтвержден допустимыми доказательствами, принимая во внимание, что лица, составлявшие докладные записки в силу должностных обязанностей обязаны контролировать процесс обеспечения питанием получателей социальных услуг, а также соблюдение поваром санитарно-гигиенических норм в рамках договора по обеспечению питанием в соответствии с утвержденными нормативами, процесс раздачи и приема пищи и при выявлении каких-либо нарушений информировать об имеющихся недостатках в работе.

Проверяя законность применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности, судебная коллегия полагает, что истец допустила совершение дисциплинарного проступка, выразившегося в отпуске ужина буфетчикам в холодном виде, раньше времени, оставлении ужина в пароконвектомате, не отпустив его буфетчикам, допуске выдаче буфетчикам не полностью готовой к употреблению пищи, нарушении технологии приготовления блюд, нарушении соотношения продуктов, использовании нецензурной брани. В этой связи, учитывая привлечение истца к дисциплинарной ответственности вышеуказанными приказами и наличие у нее неснятых взысканий, работодатель имел право привлечь истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 ТК РФ, ответчиком соблюден.

Правомерно отказав в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, восстановлении истца на работе в прежней должности, суд первой инстанции обоснованно оставил без удовлетворения и требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, поскольку данные требования являются производными от требований о признании незаконным увольнения, отмене дисциплинарных взысканий, восстановлении на работе.

Доводы стороны истца о том, что ни одной докладной записки непосредственно от работников работодателя не имеется, а докладные записки, на основании которых она привлечена к дисциплинарной ответственности, не могут приниматься во внимание, поскольку составлены лицами, не являющимися работниками ее работодателя, а ссылку на должностную инструкцию в части выполнения требований контрагентов, с которыми она не состояла в трудовых отношениях, считает незаконной, при том, что конкретный перечень таких организаций в инструкции не поименован, несостоятельны, основанием для отмены решения суда служить не могут.

В трудовом договоре непосредственное место работы истца не указано. Вместе с тем, в силу его силу условий истец взяла на себя обязательство выполнять обязанности в соответствии с должностной инструкцией, согласно которой она подчиняется, в том числе заведующий хозяйством, администратору тех организаций, с которыми сотрудничает непосредственный руководитель (ИП) в рамках договора об организации питания. Таким образом, истец, заключая трудовой договор и знакомясь с должностной инструкцией, знала о том, что она в силу специфики деятельности работодателя может привлекаться к работе в организациях, с которыми ее работодатель заключил договор об организации питания, и обязана будет подчиняться руководящему составу таких организаций. Следовательно, и докладные записки таких работников, в которых изложены факты ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей, не могли оставаться без внимания работодателя. Кроме того, трудовое законодательство не запрещает работодателю реагировать на любые заявления, изложенные в виде докладной записки или жалобы, указывающие на исполнение работ его работниками ненадлежащим образом.

Ссылки на необоснованное непринятие показаний матери истца, являющейся сотрудником ответчика, были предметом оценки суда первой инстанции.

Порядок получения, исследования и оценки доказательств по гражданскому делу регламентируется положениями гл. 6 ГПК РФ. В силу положений ст. ст. 56, 59, 67 ГПК РФ суд самостоятельно определяет обстоятельства, которые имеют значение для дела, какой стороне их надлежит доказывать, принимает те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела, оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

Объем относимых доказательств определен судом правильно, оценка представленным доказательствам, соответствует требованиям ст. 67 ГПК РФ, положения ст. 12 ГПК РФ судом соблюдены.

Доводы жалобы в указанной части не могут являться основанием для отмены постановленного судом решения, так как суд воспользовался правом, предоставленным ему ст. 67 ГПК РФ, оценивать доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

В частности суд, установив противоречия в показаниях свидетеля – матери истца с показаниями иных свидетелей, а также письменными доказательствами, подтверждающими факт ненадлежащего исполнения истцом должностных обязанностей, с учетом условий трудового спора, положений должностной инструкций, а также того, что данный свидетель очевидцем событий не являлась, знает о них со слов истца, обоснованно отклонил показания указанного свидетеля.

Доводы истца о том, что о правах ей известно, у нее не отбирались объяснения по изложенным в докладных записках фактам, что подтверждается, по ее мнению, видеозаписью, противоречат письменным материалам дела. Зная о таком праве, а впоследствии и о привлечении к дисциплинарной ответственности, истец, между тем, каких-либо объяснений не представила, приказы от 14 декабря 2019 года и от 25 декабря 2019 года до момента увольнения не оспаривала, доказательств, опровергающих изложенные в докладных записках, не представила. В ходе рассмотрения дела истец также не опровергла изложенные в докладных записках факты, ссылалась лишь на предвзятое отношение к ней работодателя, сотрудников ООО «Пансионат для пожилых людей и инвалидов «Забота», конфликтные отношения с ними. Однако ссылки истца в апелляционной жалобе на конфликтные отношения с сотрудниками ООО «Пансионат для пожилых людей и инвалидов «Забота», на ее увольнение исключительно с целью избавиться от неугодного сотрудника, ничем не подтверждены, основаны на субъективном мнении истца. Сами по себе факты состоявшихся в отношении истца дисциплинарных взысканий не относятся к числу доказательств, свидетельствующих о предвзятом отношении работодателя к работнику. Применение к работнику мер дисциплинарного воздействия, является правом работодателя, обоснованность применения которых проверена судом и признана законной.

Также судебная коллегия считает доказанным факт курения истца, поскольку он подтверждается показаниями нескольких свидетелей, предупрежденных об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, указавших при этом, что неприязненных отношений они к истцу не испытывают.

Судебная коллегия отмечает, что право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит руководителю организации, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства при которых он совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Истцом в короткий промежуток времени совершено несколько дисциплинарных проступков. Указанные выше обстоятельства в своей совокупности, позволили суду, согласиться с избранной ответчиком мерой дисциплинарного наказания в виде увольнения, как соразмерной тяжести совершенного проступка. Судебная коллегия соглашается с выводом суда в указанной части, поскольку, как следует из материалов дела, невыполнение возложенных на истца должностных обязанностей, носило систематический характер.

Ссылки истца на нарушение сроков составления мотивированного решения не основаны на нормах процессуального закона и опровергаются материалами дела.

Так, в силу ч.1, ч. 2 ст. 199 ГПК РФ решение суда принимается немедленно после разбирательства дела. Резолютивную часть решения суд должен объявить в том же судебном заседании, в котором закончилось разбирательство дела. Объявленная резолютивная часть решения суда должна быть подписана всеми судьями и приобщена к делу. При выполнении резолютивной части решения в форме электронного документа дополнительно выполняется экземпляр данной резолютивной части решения на бумажном носителе, который также приобщается к делу. Составление мотивированного решения суда может быть отложено на срок не более чем пять дней со дня окончания разбирательства дела.

При этом, исходя из ст. 107, ст. 108 ГПК РФ, в сроки, исчисляемые днями, не включаются нерабочие дни, если иное не установлено настоящим кодексом. В случае, если последний день процессуального срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день.

Как следует из материалов дела, резолютивная часть решения вынесена и оглашена судом 25 июня 2020 года. Мотивированное решение с учетом нерабочего дня 01 июля 2020 года (01 июля 2020 года объявлен выходным днем Указом Президента Российской Федерации от 01 июня 2020 года № 354) и вышеуказанных положений ГПК РФ подлежало составлению 03 июля 2020 года. Согласно справочному листу дела, мотивированное решение изготовлено в указанную дату. Таким образом, доводы истца о нарушении судом норм процессуального права не подтверждены.

Ссылки на предвзятость суда, формальный характер рассмотрения спора, являются необоснованными, поскольку из протокола судебного заседания видно, что суд обеспечил равенство прав сторон, сохраняя беспристрастность и объективность, создал необходимые условия для всестороннего и полного исследования обстоятельств дела. Все ходатайства по делу разрешены после их тщательного обсуждения с участниками процесса, в соответствии с требованиями гражданского процессуального закона и принципа состязательности сторон. Сторона истца не была лишена возможности предоставления доказательств в обоснование своей позиции по делу, участия в исследовании доказательств, их анализе и оценке.

Доводы о предвзятости надзорных органов, инспекции по труду, во внимание не могут быть приняты, учитывая, что в рамках данного спора истец действия данных органов не оспаривала.

При таких обстоятельствах решение суда является законным и обоснованным. Сама по себе иная оценка подателя жалобы представленных доказательств не может служить основанием к отмене правильного по существу решения. Доводы жалобы направлены на неправильное толкование законодательства, на переоценку доказательств и фактических обстоятельств по настоящему гражданскому делу, которые всесторонне, полно и объективно исследованы судом. Предоставленные сторонами доказательства обсуждались судом первой инстанции, им дана правильная правовая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ.

Оснований для отмены или изменения решения суда, как о том ставится вопрос в апелляционной жалобе, не усматривается.

Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 ГПК РФ безусловным основанием для отмены решения суда первой инстанции, судом не допущено.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Исакогорского районного суда города Архангельска от 25 июня 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца Веревкиной Л. О. – без удовлетворения.

Председательствующий                            Е.И. Хмара

Судьи                                        Е.М. Бланару

Т.В. Попова