Решение по делу № 2-3122/2019 от 06.08.2019

5№

№

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Ленинский районный суд г. Омска

в составе председательствующего судьи Кирьяш А.В.,

с участием помощника прокурора округа ФИО3

при секретаре судебного заседания ФИО4, при участии помощника судьи ФИО5 рассмотрев в открытом судебном заседании «29» октября 2019 года гражданское дело по заявлению ФИО1 к товариществу собственников жилья «Деловой центр» о признании незаконным приказа об увольнении, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в Ленинский районный суд г. Омска с требованиями к ТСЖ «Деловой центр» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, после неоднократного уточнения предмета иска, просили суд признать незаконным приказ об увольнении и расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с ТСЖ «Деловой центр» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 14 785,71 рублей, взыскать с ТСЖ «Деловой центр» в пользу ФИО1 компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 13 243,61 рубля за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ год, взыскать с ТСЖ «Деловой центр» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 20 000,00 рублей. С учетом изменения в части предмета иска требования ФИО1 мотивировал тем, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был принят на работу в ТСЖ «Деловой центр» по совместительству на должность сантехник-столяр, что подтверждается трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ и приказом о приеме работника на работу от ДД.ММ.ГГГГ №. Дополнительно с ДД.ММ.ГГГГ истец был принят в ТСЖ «Деловой центр» по совместительству на должность энергетика. Заработная плата в соответствии со штатным расписанием на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, штатным расписанием на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и сметой расходов для расчета оплаты на содержание здания ТСЖ «Деловой центр» на ДД.ММ.ГГГГ год от ДД.ММ.ГГГГ составила - 11 500 рублей, в т.ч. заработная плата сантехника - 5 750 рублей, заработная плата энергетика - 5 750 рублей. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 направил в адрес ответчика заявление на предоставление отпуска с последующим увольнением, указанное заявление было получено ответчиком ДД.ММ.ГГГГ, о чем в заявлении имеется отметка ответчика о принятии. В нарушение действующего законодательства ответчик в день увольнения не произвел с ФИО1 окончательный расчет, а именно не выплатил заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ год, сумма задолженности за указанный период составляет 14 785,71 рублей 71 копейка, в том числе 11 500 рублей - заработная плата за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, 3 285,71 рублей - за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ При увольнении истцу в нарушение ст. 127 ТК РФ не выплачена денежная компенсация в размере 13 243,61 за неиспользованный отпуск в т.ч. за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - 7 228,48 рублей, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - 6 015,13 рублей. Среднедневная заработная плата за период ДД.ММ.ГГГГ год по ДД.ММ.ГГГГ составляет: 258 руб. 16 коп. (90770 руб. 60 коп /12/ 29,3). Общее количество дней отпуска по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ составляет - 51.3 дня, в т.ч. за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - 28 дней, за период ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - 23.3 дня.258,16 руб. Х 51,3 = 13 243,61 рубля. В связи с незаконными действиями ответчика, нарушениями действующего законодательства, направленного на защиту прав работника, а также права на труд, гарантированное государством истец на протяжении продолжительного периода времени не получал причитающееся ему вознаграждение за труд, был лишен возможности трудоустроится на другую работу, до настоящего времени лишен возможности распорядится заработанными денежными средствами. Ввиду неправомерных действий работодателя и для защиты своих интересов вынужден обратиться в суд. Принимая во внимание характер допущенных работодателем нарушений и их длительность причинённый истец моральный вред оценивает в размере 20 000 рублей.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме по основаниям, указанным в иске, исполнение обязанности в качестве сантехника ТСЖ подтверждается приказом о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ и копией трудового договора подписанного сторонами. В подтверждение работы энергетиком имеется заявление от ДД.ММ.ГГГГ о приеме на работу в данном качестве с визой председателя ТСЖ, приказа не имеется, с приказом истца не знакомили. Подписала заявление бывший председатель ТСЖ «Деловой центр» ФИО6 С этого момента ФИО1 начал работать энергетиком в ТСЖ «Деловой центр». Выполнял функции, есть штатное расписание, что такая должность предусмотрена в ТСЖ «Деловой центр», заработная плата 5000 рублей, плюс коэффициентом заработная плата составляла 5 550 рублей. Ежедневно выполнял свои обязанности. Все документы находятся у ответчика, ему документы не предоставляют. В 2019 году им было написано заявление о предоставлении отпуска с ДД.ММ.ГГГГ с последующим увольнением. Он пошел в отпуск, но его не рассчитали. В ходе судебного разбирательства ФИО1 стало известно, что он уволен. В связи с незаконными действиями ответчика, ФИО1 причинен моральный вред. Просит признать незаконным приказ об увольнении, уволить его согласно поданного заявления после предоставления отпуска от ДД.ММ.ГГГГ на основании его желания, продолжать работу в ТСЖ «Деловой центр» не желает, о восстановлении на работе не просит, настаивал на взыскании заявленных сумм задолженности по заработной плате и компенсации за отпуск в полном объеме.

Представитель ответчика ТСЖ «Деловой центр», действующая на основании доверенности ФИО7, требования истца не признала, указывая, что сведений по трудовому договору бывшего энергетика ТСЖ не имеется. Одни экземпляр остался у Туюрова, другой экземпляр договора в ТСЖ, однако в ТСЖ такого документа нет. Документы бывшим председателем ФИО6 новому руководству не переданы. ФИО1 электриком, сантехником работал, ответчиком не оспаривается, возможно и с ДД.ММ.ГГГГ года. Он снимал показания воды, электроэнергии офисов, это входило в должностные обязанности сантехника. Когда правление избрало нового председателя, ФИО1 на работе не появлялся, связи с чем, был составлен акт об отсутствии ФИО1 на рабочем месте. ФИО1 ждали до ДД.ММ.ГГГГ, он не появился на работе, между тем, согласно графика работы и договора должен выходить каждый день. Табель учета рабочего времени в ТСЖ у бывшего руководства отсутствует. ТСЖ «Деловой центр» по основному месту работы были истребованы сведения, они подтвердили, что ФИО1 выходит на работу. По совместительству он работал ежедневно полдня 4 часа в день. ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа с ним расторгли договор и уволили за отсутствие на рабочем месте. Составили акт об отказе истца знакомиться с приказом об увольнении. Копию приказа в адрес ФИО1 не направляли, поскольку предлагали истцу зайти в ТСЖ, он до сих пор не приходил. В отношении ФИО1 со стороны ответчика выплаты произведены в полном объеме. 16818 рублей по ДД.ММ.ГГГГ, фактически выплачено 27 900 рублей, это заработная плата и отпускные с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. За ДД.ММ.ГГГГ год он отпускные получил, что подтверждается справками 2-НДФЛ, которые были сданы в налоговую инспекцию. О внесении записи к нам ФИО1 не обращался, копии трудовой книжки нет. Свое заявление он в адрес ТСЖ подал в ДД.ММ.ГГГГ года. Кроме того, на основании решения суда ФИО6 была дисквалифицирована и не имела права работать, принимать или увольнять кого-либо, но она это скрывала и работала до ДД.ММ.ГГГГ года. Настаивала на отказе в удовлетворении требований истцу в полном объеме за необоснованностью и отсутствием со стороны ответчика нарушений каких-либо прав истца.

Представитель ответчика ФИО8 в судебном заседании требования поддержал по аналогичным основаниям указанным ФИО7, просил в иске истцу отказать.

Выслушав объяснения истцов, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего требования подлежат удовлетворению, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ статья 2 ТК РФ относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии с частью 4 статьи 11 ТК РФ (в редакции Федерального закона от 27.12.2018 г. № 94-ФЗ) в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статьей 16 ТК РФ предусмотрено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома, или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Статьей 57 ТК РФ установлены обязательные для включения в трудовой договор условия, к которым, в частности, относятся: место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, трудовая функция, дата начала работы и срок, условия оплаты труда, компенсации и другие выплаты.

Согласно ч. 1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

В силу ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Согласно разъяснениям, изложенным в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует иметь в виду, что применительно к ч. 2 ст. 67 ТК РФ представителем работодателя в данном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В силу ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Таким образом, действующее трудовое законодательство устанавливает два возможных варианта возникновения трудовых отношений между работодателем и работником: на основании заключенного в установленном порядке между сторонами трудового договора либо на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19.05.2009 г. № 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части 4 статьи 11 ТК РФ возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац 3 пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 г. № 597-О-О).

Данная норма ТК РФ направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции РФ) (абзац 4 пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 г. № 597-О-О).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ. Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения » и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы 5 и 6 пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 г. Н 597-О-О).

Таким образом, по смыслу статей 11, 15 и 56 ТК РФ во взаимосвязи с положением части 2 статьи 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора (абзац 7 пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 г. № 597-О-О).

В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Из правового смысла ч. 2 ст. 195 ГПК РФ следует, что суд принимает решение по имеющимся в материалах дела доказательствам, при этом в силу положений ст. 56 ГПК РФ бремя доказывания факта возникновения и наличия трудовых отношений в данном случае возлагается на истца.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и ТСЖ «Деловой центр» был заключен бессрочный трудовой договор по совместительству на должность сантехник-столяр, с началом работы с ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ и приказом о приеме работника на работу от ДД.ММ.ГГГГ №.

Заработная плата в соответствии со штатным расписанием на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, штатным расписанием на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и сметой расходов для расчета оплаты на содержание здания ТСЖ «Деловой центр» на ДД.ММ.ГГГГ год от ДД.ММ.ГГГГ составляла - 5 750 (пять тысяч семьсот пятьдесят) рублей в месяц.

Между тем, судом установлено, что в связи с основным местом работы ФИО1 в ООО «Сот Сервис» в должности инженера с ДД.ММ.ГГГГ в ТСЖ «Деловой центр» на должность сантехника-столяра по трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ может быть трудоустроен только по совместительству, максимально на 0,5 ставки с окладом в 2500,00 рублей., исходя из условий заключенного договора сторонами.

Работник может работать по совместительству не более четырех часов в день (ст. 284 ТК РФ). Несмотря на то что указанной статьей предусмотрено исключение в виде возможности для совместителя работать полный день (смену) в отношении дней, когда по основному месту работы работник свободен, установлено также обязательное требование о том, что в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Таким образом, работодатель, принимающий работника по совместительству, обязан соблюсти положение об ограниченной норме рабочего времени, установленной в зависимости от категории работника и безотносительно его занятости по основному месту работы.

При этом, если для работника устанавливается внутреннее совместительство и есть необходимость привлечения его в такой должности на полную ставку, работник может быть переведен на нее как на основное место работы, а на прежнюю должность может быть оформлено совместительство (ст. 60.1 ТК РФ).

На момент рассмотрения спора в суде ФИО1 продолжает работу и состоит в трудовых отношениях с ООО «Сот Сервис».

Согласно, штатного расписания и смете расходов ТСЖ «Деловой центр», полная ставка сантехника составляет 5000 руб./мес.(750 рублей это отчисления на погашение 13% НДФЛ), соответственно, его заработная плата не может составлять более 0,5 ставки, т.е. не более 2500,00 рублей.

Истец утверждает, что он работал ТСЖ «Деловой центр» в должности энергетика по совместительству с ДД.ММ.ГГГГ. В качестве доказательств, подтверждающих факт его работы представил собственноручно написанным им заявлении в адрес ТСЖ «Деловой центр» от указанной даты.

Ответчик возражал против указанных доводов, указывая о том, что трудоустройство по совместительству на должность энергетика с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 невозможно в связи с отсутствием необходимых квалификационных требований, документально не подтверждено, в ТСЖ «Деловой центр» отсутствуют приказ о приеме на работу, трудовой договор, табели учета рабочего времени. Доводы истца о выполнении работы в указанной должности не состоятельны, поскольку контроль показаний воды, электроэнергии офисов входило в должностные обязанности сантехника.

Кроме того, заявление было согласовано бывшим председателем ТСЖ «Деловой центр», однако указанные действия с ее стороны незаконны поскольку с ДД.ММ.ГГГГ должностные обязанности председателя правления ТСЖ «Деловой центр» осуществляла дисквалифицированный руководитель ФИО6 (дисквалифицирована согласно 45 ст. 14.25 КоАП РФ ДД.ММ.ГГГГ.), которая должна была прекратить свои полномочия и не имела право подписывать документы, в т.ч. принимать на работу.

С учетом также вышеизложенного суд критически относится к показаниям в суде свидетеля ФИО6 о правомерности принятии на работу и трудоустройстве ФИО1 в качестве энергетика, надлежащих доказательств со стороны бывшего председателя ТСЖ суду не представлено.

Таким образом, в ходе судебного разбирательства было установлено, что заявление о приеме на работу рассмотрено не уполномоченным на это должностным лицом, приказ о приеме ее на работу ответчиком не издавался, трудовой договор с истцом на должность энергетика не заключался, надлежащие и достоверные доказательства фактического допуска к работе с ведома или по поручению работодателя истцом представлены не были, не было определено место работы и выполнение трудовой функции в интересах работодателя за выплачиваемую заработную плату, не представлено доказательств даже разовой оплаты труда работодателем.

При таких обстоятельствах нет оснований, по мнению суда, для удовлетворения требований ФИО1 об установлении факта трудовых отношений между ним и ответчиком ТСЖ «Деловой центр».

Поскольку в установлении указанного факта отказано, нет оснований для удовлетворения производных требований в части: взыскания задолженности по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с ответчика за работу в указанной должности, а также денежная компенсации за неиспользованный отпуск за период за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Как установлено судом, согласно справкам 2-НДФЛ за ДД.ММ.ГГГГ., отпускные за период ДД.ММ.ГГГГ были выплачены ФИО1 в мае ДД.ММ.ГГГГ и составили 5073,80 руб., отпускные за период ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ были выплачены в ДД.ММ.ГГГГ и составили в сумме 5 198,69 рублей.

В связи с неявкой на работу ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был уволен на основании актов отсутствия на рабочем месте № от ДД.ММ.ГГГГ., № от ДД.ММ.ГГГГ и приказа о прекращении трудового договора №-ок от ДД.ММ.ГГГГ за прогул по пп. «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ

Согласно бухгалтерскому учету из кассы по платежным ведомостям за ДД.ММ.ГГГГ г. ФИО1 было выплачено вознаграждение в размере 27 900,00 руб., что подтверждается представленными платежными ведомостями в дело.

Из расчета ТСЖ «Деловой центр» следует 0,5 ставки от утвержденной сметы должно было быть выплачено 8 409,09 руб., излишне выплачена сумма в размере 19 490,91 руб., при этом компенсация за неиспользованный отпуск за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по должности сантехника составила 3 583,65 рублей. В связи с отсутствием приказов по личному составу излишне выплаченная сумма могла быть и суммой отпускных за ДД.ММ.ГГГГ годы.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 направил в адрес ТСЖ «Деловой центр» заявление на предоставление отпуска с последующим увольнением, указанное заявление было получено ответчиком ДД.ММ.ГГГГ, о чем в заявлении имеется отметка о принятии.

В соответствии с пунктом 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть вторая статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общим правилам днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы, за исключением ситуаций, когда за работником сохранялось место работы, хотя фактически он не работал (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Статьями 192, 193 Трудового кодекса РФ закреплено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, к которым, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 данного кодекса.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. № 1793-О, от 24 июня 2014 г. № 1288-О, от 23 июня 2015 г. № 1243-О, от 26 января 2017 № 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Из материалов дела следует, что о существовании данного приказа от ДД.ММ.ГГГГ истцу не было известно, с данным приказом об увольнении ее не знакомили, подписи истца об ознакомлении с приказом не имеется.

С актом об отсутствии на рабочем месте № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ истец не ознакомлен.

Кроме того, перед составлением каждого акта работнику следует направлять уведомление в силу ст. 193 ТК РФ о необходимости дать объяснения, однако, такие уведомления в материалах дела отсутствуют.

Как установлено, ничто не мешало ответчику направить копию приказа истцу по месту его проживания, которое было ответчику известно либо по основному месту работы которое также было известно ответчику.

Суд критически относится к приказу №-ок от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении истца, поскольку в нарушение положений Трудового кодекса РФ ответчик не ознакомил с ним истца под роспись и не пытался довести его до сведения истца иным способом.

При таких обстоятельствах, поскольку приказ работодателя от №-ок от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 за прогул является незаконным, требования истца о признании незаконным и отмене приказа об увольнении в соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул подлежат удовлетворению, с изменением даты увольнения, с основанием увольнения - по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Согласно п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

На основании ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе, органом, рассматривающим трудовой спор, Орган, рассматривающий трудовой спор принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Между тем, на основании заявления истца от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 должен был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск с ДД.ММ.ГГГГ с последующим увольнением.

Установив факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, чем истцу, безусловно, причинен моральный вред, суд пришел к правильному о наличии оснований для взыскания в пользу истца компенсации указанного вреда (ст. 237, ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ).

Принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, характер допущенного работодателем нарушения трудовых прав истца и длительность такого нарушения, значимость нарушенного права, степень вины ответчика, характер и объем причиненных истцу нравственных страданий, а также учитывая требования разумности и справедливости, судебная коллегия соглашается с размером компенсации морального вреда, определенным судом в сумме 7000,00 рублей.

Разрешая заявленные требования истца о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск суд приходит к следующему.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации в целях создания условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в Российской Федерации устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда (ч.2 ст. 7), каждый имеет вознаграждение на труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч.3 ст. 37).

В соответствии с ч.1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ч.1 ст. 133 ТК РФ минимальный размер заработной платы устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом.

Согласно ч.3 указанной нормы месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства (части первая и вторая статьи 135 ТК РФ) и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом установленных законодательством критериев, в том числе условий труда.

Согласно справкам 2-НДФЛ за ДД.ММ.ГГГГ., отпускные за период ДД.ММ.ГГГГ были выплачены ФИО1 в мае ДД.ММ.ГГГГ года и составили 5073,80 руб., отпускные за период ДД.ММ.ГГГГ были выплачены в ДД.ММ.ГГГГ г и составили 5198,69 руб.

При этом, с ДД.ММ.ГГГГ размер МРОТ установлен (Региональным соглашением по Омской области) в размере 8970 рублей, с ДД.ММ.ГГГГ установлен в размере 9760рублей, расчет производился ответчиком из полной ставки сантехника в размере 5000,00 рублей и с учетом того, что заработная плата ФИО1 не может составлять более 0,5 ставки, размера установленного размера МРОТ задолженности ТСЖ «Деловой центр» не имеется.

Из материалов дела так же следует, что за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 выплачена заработная плата в сумме 16 818,18 рублей из расчета полной ставки в размере 5000,00 рублей.

Из вышеприведенных требований закона заработная плата истцу за указанный период должна составлять сумму 0,5 ставки, размера установленного размера МРОТ 11580 рублей (50%-5790) в сумме не менее 17370 +2123 рубля = 19 493 рубля.

За период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с ответчика в пользу ФИО1 за вынужденный прогул, что составило 13 рабочих дня, согласно производственному календарю, в соответствии с Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» подлежит взысканию сумма 4246,00 рублей, которая рассчитана путем деления среднемесячного заработка, на среднемесячное число календарных дней (29,3) и составляет 193 рублей Х17 дня = 3281 рубля.

В связи с заявлением ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска с ДД.ММ.ГГГГ с последующим увольнением., компенсация за неиспользованный отпуск в ДД.ММ.ГГГГ года (за 10 полных отработанных месяцев за период с ДД.ММ.ГГГГ года ДД.ММ.ГГГГ) составляет в сумме 4504,85 рублей, из расчета установленного размера в указанный период времени МРОТ, размер рассчитанной заработной платы должен был составить не менее 56 649 рублей, в следствии чего 56 649 рублей /10/29.3 Х 23,3.

С учетом приведенных расчетов и ранее выплаченных сумм в пользу ФИО1 ответчиком и подлежащих по указанному решению суда в связи с незаконным увольнением : 27 900 рублей -19493 рубля-3281 рубля-4504,85 руб.= 621,15 рублей.

С учетом вышеуказанных правовых норм, приведенных расчетов, суд приходит к выводу о том, что требования ФИО1 о взыскании с ТСЖ «Деловой центр» задолженности по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 14 785,71 рублей, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск в размере 13 243,61 рубля за неиспользованный отпуск удовлетворению не подлежат.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В соответствии со ст. 333.17 НК РФ плательщиками государственной пошлины признаются организации или физические лица, если они выступают ответчиками в судах общей юрисдикции, и если при этом решение суда принято не в их пользу, и истец освобожден от уплаты государственной пошлины в соответствии с настоящей главой. Учитывая, что истцы по искам о восстановлении на работе в соответствии со ст. 333.36 НК РФ освобождены от уплаты государственной пошлины, государственная пошлина должна быть взыскана с ответчика.

В соответствии с ч.1 ст. 333.20 НК РФ при подаче исковых заявлений, содержащих требования как имущественного, так и неимущественного характера, одновременно уплачиваются государственная пошлина, установленная для исковых заявлений имущественного характера, и государственная пошлина, установленная для исковых заявлений неимущественного характера. С учетом данного положения закона, положений ст. 333.19 НК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 600,00 руб. за удовлетворение двух исковых требований неимущественного характера.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199, 264-268 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к товариществу собственников жилья «Деловой центр» о признании незаконным приказа об увольнении, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ №-ок от ДД.ММ.ГГГГ ТСЖ «Деловой центр» об увольнении ФИО1 в соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул.

Расторгнуть трудовой договор № заключенный между товариществом собственников жилья «Деловой центр» и ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ с формулировкой увольнения п.3 части 1 статьи 77 ТК РФ по собственному желанию.

Взыскать с товарищества собственников жилья «Деловой центр» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 7000 (семь тысяч) рублей 00 копеек.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с товарищества собственников жилья «Деловой центр» в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 600,00 (шестьсот) рублей 00 копеек.

Решение может быть обжаловано в Омский облсуд в течение месяца через Ленинский районный суд г. Омска. Апелляционная жалоба не может содержать требования, не заявленные при рассмотрении дела в суде первой инстанции. Ссылка лица, подающего апелляционную жалобу, на новые доказательства, которые не были представлены в суд первой инстанции, допускается только в случае обоснования в указанной жалобе, что эти доказательства невозможно было представить в суд первой инстанции.

Судья А.В.Кирьяш

Мотивированное решение по делу изготовлено ДД.ММ.ГГГГ

Судья А.В.Кирьяш