Решение по делу № 2-235/2025 (2-4632/2024;) от 25.10.2024

                                                                 Дело № 2-235/2025 (№2-4632/2024)

                                                                                     64RS0043-01-2024-007071-64

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

22 января 2025 года                                                                                              г. Саратов

Волжский районный суд г. Саратова в составе

председательствующего судьи Простаковой И.С.,

при секретаре Силаевой И.А.,

с участием истца Бычковой Т.В., ее представителя Кадяевой Л.В., представителей ответчика Герасимовой Л.П., Францифорова А.Ю., помощника прокурора <адрес> Ашкаловой Е.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Бычковой Татьяны Валерьевны к публичному акционерному обществу «Саратовэнерго» о восстановлении на работе, взыскании денежных средств и компенсации морального вреда,

установил:

Бычкова Т.В. обратилась в суд с исковым заявлением к публичному акционерному обществу «Саратовэнерго» (далее – ПАО «Саратовэнерго») о восстановлении на работе, взыскании денежных средств и компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что истец работала в ПАО «Саратовэнерго» по трудовому договору с ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ была уволена по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников. С приказом об увольнении истец была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, ей была выдана трудовая книжка и произведен расчет причитающихся при увольнении денежных сумм. Считает увольнение незаконным, поскольку ДД.ММ.ГГГГ при вручении уведомления о сокращении истец не была ознакомлена с приказом, в котором указаны причины сокращения, сокращение носит фиктивный характер, целью являлось избавление от неугодного работника, основания для сокращения у работодателя отсутствовали. В связи с потерей работы Бычкова Т.В. испытала моральные и нравственные страдания, также причинен вред здоровью, что подтверждается листком нетрудоспособности.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, истец просит восстановить ее в должности оператора по работе с базой данных в ПАО «Саратовэнерго», взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 1 000 000 руб., компенсацию за причинение вреда здоровью в размере 500 000 руб.

В судебном заседании истец Бычкова Т.В. и ее представитель Кадяева Л.В. поддержали заявленные требования в полном объеме.

Представители ответчика Герасимова Л.П., Францифоров А.Ю. просили отказать в удовлетворении заявленных исковых требованиях по основаниям, указанным в представленных возражениях.

Выслушав участников процесса, заключение помощника прокурора <адрес> Ашкаловой Е.А, полагавшей заявленные требования не подлежащими удовлетворению, исследовав имеющиеся в материалах дела доказательства, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) к трудовым отношениям относят отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст.ст. 20, 56 и 57 ТК РФ работником является лицо, которое за плату и при соблюдении определенных условий действует в интересах работодателя путем выполнения согласованной с работодателем трудовой функции.

В абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ указано, что работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Часть 1 ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Как указано в абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно ч.ч. 1 и 2 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор; орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ работодатель обязан возместить моральный вред, причиненный работнику своими неправомерными действиями или бездействием.

Статья 21 ТК РФ предусматривает, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, если тот был причинен работодателем в связи с осуществлением работником своих трудовых обязанностей.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В силу п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В предмет доказывания по данной категории дел входит установление следующих обстоятельств: произведено ли в действительности сокращение численности или штата работника и соблюдены ли обществом нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников по данному основанию.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между ОАО «Саратовэнерго» и Бычковой Т.В. заключен трудовой договор №, по условиям которого работник принят на должность контролера 4 разряда Дергачевского отделения (приказ о приеме на работу №-л от ДД.ММ.ГГГГ).

Также ОАО «Саратовэнерго» вынесены приказы №-л от ДД.ММ.ГГГГ, №-л от ДД.ММ.ГГГГ, №-л от ДД.ММ.ГГГГ, №№ от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ о переводе истца на другие должности.

ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с Бычковой Т.В. был расторгнут в связи с сокращением штата (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ).

Основанием для сокращения работника явился приказ от ДД.ММ.ГГГГ № № «О внесении изменений в штатное расписание ПАО «Саратовэнерго», где указано, что организационно-штатные изменения произойдут с ДД.ММ.ГГГГ в связи с оптимизацией производственных процессов в обществе.

ДД.ММ.ГГГГ Бычковой Т.В. в присутствии директора по персоналу и административным вопросам ФИО7, представителя первичной профсоюзной организации ФИО8 и ведущего юрисконсульта отдела правового обеспечения хозяйственной деятельности ФИО9, начальника управления работы на розничном рынке ФИО10, начальника Заволжского МРО ФИО11, заместителя генерального директора по реализации электроэнергии и мощности ФИО12, директора по безопасности ФИО13, начальника отдела по правовому сопровождению работы с дебиторской и кредиторской задолженностью ФИО14 было вручено уведомление о прекращении трудового договора в связи с сокращением штата от ДД.ММ.ГГГГ, от подписания ознакомиться под роспись истец отказалась, о чем составлен акт.

Бычковой И.В. были предложены вакантные должности, согласно прилагаемому перечню по состоянию на указанную дату, о чем в адрес истца направлялись уведомления с предложением вакансий, что подтверждается материалами дела (ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ. От всех предложенных вакансии Бычкова Т.В. отказалась, что не оспаривалось истцом в судебном заседании.

Как следует из представленных ответчиком документов, в ПАО «Саратовэнерго» реализован проект «Реинжиниринг МРО», в рамках которого произведено переформатирование порядка обслуживания клиентов, с учетом фактического клиентопотока и цифровизацией сервисов, в том числе на Госуслугах. Анализ клиентопотока физических лиц за периоды 2023-2024 г.г. определен как «низкий», потребность приема в выходной день у граждан р.<адрес> отсутствует, экономически целесообразно объединение иные данные ЦОК с учетом доступной удаленности офисов друг от друга на 40 км. Режим работы по приему граждан в р.<адрес> – специалистами иные данные ЦОК, 2 раза в неделю по предварительной записи покрывает потребность очного обслуживания граждан. Обслуживание клиентов юридических лиц централизовано по иные данные межрайонному отделению в целях более качественного унифицированного ведения договорной работы с учетом привлечения высоко квалифицированного персонала ПАО «Саратовэнерго», ориентированного, в том числе, на развитие коммерческих сервисов. При реализации проекта проведено нормирование штатной численности в результате трансформации функционала штатная единица «контролера» исключена из штатного расписания. Специалисты Ершовского ЦОК обслуживают удаленно население <адрес> в соответствии с должностными инструкциями, оформленными в установленном порядке в объеме не более 15% относительно всего функционала, определенного для этой должности.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, включая вышестоящие должности, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. В случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений ст. 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Таким образом, с учетом приведенных норм материального права юридически значимым для правильного разрешения спора по вышеуказанным требованиям является установление судом следующих обстоятельств: реальное сокращение численности или штата работников организации, наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы, исполнение ответчиком требований ст.ст. 179, 180 ТК РФ.

В ходе судебного разбирательства ответчиком были представлены штатные расписания в подтверждение законности произведенного увольнения Бычковой Т.В. в связи с сокращением штата ПАО «Саратовэнерго».

Как следует из штатного расписания, действовавшего в ПАО «Саратовэнерго» (Заволжское межрайонное отделение) на период ДД.ММ.ГГГГ, в штате по подразделению Дергачевский центр очного обслуживания клиентов значились должности контролеров (2 единицы), инженера (1 единица), специалиста обработки данных (1 единица), оператора по работе с базой данных (1 единица).

В штатном расписании ПАО «Саратовэнерго» на ДД.ММ.ГГГГ отсутствуют сведения о наличии каких-либо должностей в Дергачевском центре очного обслуживания клиентов Заволжского межрайонного отделения.

Дергачевский ЦОК полностью ликвидирован, в настоящее время в ПАО «Саратовэнерго» отсутствуют должности с дислокацией в р.<адрес>.

Доводы Бычковой Т.В. о том, что ей были предложены не все вакантные должности подлежат отклонению, поскольку опровергается подписями на уведомлениях о предложенных вакансиях с формулировкой «от предложенных вакансий отказываюсь».

Анализируя указанные выше правовые нормы и установленные по делу обстоятельства, исследовав представленные доказательства, с учетом доводов сторон, суд приходит к выводу о законности увольнения Бычковой Т.В. с соблюдением работодателем процедуры, порядка и сроков увольнения.

Оснований для восстановления на работе, взыскания с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и компенсации за причинение вреда здоровью не имеется, поскольку являющийся основанием иска довод Бычковой Т.В. о незаконности ее увольнения Бычковой Т.В. в ходе рассмотрения дела не нашел своего подтверждения.

С учетом установленных по делу обстоятельств, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований Бычковой Т.В. к ПАО «Саратовэнерго» о восстановлении на работе, взыскании денежных средств и компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований Бычковой Татьяны Валерьевны к публичному акционерному обществу «Саратовэнерго» о восстановлении на работе, взыскании денежных средств и компенсации морального вреда отказать в полном объеме.

Решение суда может быть обжаловано в Саратовский областной суд через Волжский районный суд города Саратова в течение месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме.

Судья                                                                                                  И.С. Простакова

Мотивированное решение суда изготовлено 05 февраля 2025 года.

Судья                                                                              И.С. Простакова