Решение по делу № 2-2623/2022 от 31.03.2022

                Дело № 2-2623/2022

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

28 июня 2022 года                                                                                      г. Солнечногорск

Солнечногорский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Байчорова Р.А.,

с участием прокурора – Давлятовой О.Р.,

при секретаре Севостьяновой П.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Граблёвой Евгении Ивановны к МКП «ИКЖКХ» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула,

У С Т А Н О В И Л:

Граблёва Е.И. обратилась в суд с иском к МКП «ИКЖКХ» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула.

В обоснование заявленных требований указала, что работала у ответчика в должности юрисконсульта на основании трудового договора № 52 от 01.06.2015 года с окладом в размере 20590 руб. и премии в размере 70% от оклада на основании положения о премировании. 18.08.2015 года в соответствии с дополнительным соглашением об изменении условий трудового договора переведена на должность начальника юридического отдела с окладом в размере 26100 руб. Дополнительным соглашением об изменении условий трудового договора от 01.02.2021 года заработная плата (ежемесячный оклад) установлена вы размере 80500 руб. Учредителем (собственником) ответчика является муниципальное образование городского округа Солнечногорск Московской области, функции и полномочия учредителя осуществляет Комитет по управлению имуществом администрации городского округа Солнечногорск Московской области. 03.12.2021 года истцу вручено уведомление о том, что на основании приказа от 03.12.2021 года № 996, а также ч. 2 ст. 81 ТК РФ, занимаемая истцом должность «Начальника юридического отдела (подразделение «Юридический отдел») будет сокращена, и в случае невозможности перевести истца на другую работу, трудовой договор будет расторгнут 04.03.2022 года, в связи с сокращением штата работников организации. 04.03.2022 года истец уволена из МКП «ИКЖКХ» в связи с сокращением численности и штата работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец считает увольнение незаконным, приказ от 03.12.2021 года № 996 «О сокращении численности штата» имеет разночтения с уведомлением о сокращении по датам проводимых мероприятий. Так в приказе указано «с 04 марта 2022 г. сократить в МКП «ИКЖКХ следующие должности...», а в уведомлении указано «… трудовой договор будет расторгнут 04 марта 2022 г.», когда как последним рабочим днем истца является 04 марта 2022 года, то есть она осуществляла выполнение своих трудовых обязанностей на должности, которая была в тот момент уже выведена из штата. Ответчиком при сокращении штата не предложены истцу все имеющиеся у него вакансии, которые при сокращении имелись в организации в качестве вакантных. Ответчиком также не предложено истцу ни одной из должности из вновь вводимого штатного расписания, при наличии в нем вакансий, а предлагаемая дважды должность «юрисконсульт юридического отдела» перестала существовать после 04.03.2022 года. Должности, которые предлагались истцу 01.03.2022 года и 03.03.2022 года, с нарушением сроков уведомления не предлагались другим сотрудникам, чьи должности подлежали сокращению. Ответчиком при проведении процедуры сокращения в отношении истца не было учтено мотивированное мнение первичной профсоюзной организации МКП «ИКЖКХ» по сокращению численности штата с 05.03.2022 года, направленное ответчику 10.12.2021 года в письменном виде и зарегистрированное в журнале обращений за вх. № 8871, содержащее в числе прочего, доводы о неправомерности выдачи истцу уведомления о сокращении. На основании изложенного истец считает, что ее трудовые права нарушены ответчиком, что послужило основанием обращения в суд.

Ссылаясь на указанные обстоятельства истец просит суд: признать ее увольнение по сокращению численности (штата) незаконным; восстановить ее на работе в МКП «ИКЖКХ» в должности «Начальник юридического отдела»; взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с учетом произведенных выплаты, связанных с процедурой сокращения численности (штата).

В судебном заседании истец поддержала заявленные требования, пояснив их по существу.

Представитель ответчика по доверенности Сурикова Т.М. исковые требования не признала по основаниям, изложенным в письменных возражениях.

Изучив материалы дела, выслушав доводы участников процесса, заключение прокурора Давлятовой О.Р., полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав представленные по делу доказательства, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения-отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 20 Трудового кодекса РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

В силу ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель вправе заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В силу ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ст. 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Согласно ч. 1, 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно ст. 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. (ч. 1)

В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц. (ч. 2)

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения. (ч. 3)

В случае, предусмотренном частью второй настоящей статьи, уволенный работник вправе обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой среднего месячного заработка за период трудоустройства в срок не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения, а в случае, предусмотренном частью третьей настоящей статьи, - после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения. При обращении уволенного работника за указанными выплатами работодатель производит их не позднее пятнадцати календарных дней со дня обращения. (ч. 4)

Работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства (части вторая и третья настоящей статьи) вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты. (ч.5)

Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии с ч. 1, 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ч. 1, 2, 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 29 вышеназванного Постановления разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Из материалов дела следует, что 01 июня 2015 года между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № 52, в соответствии с условиями которого истец принимается на работу к ответчику на должность юрисконсульта с окладом в сумме 20590 руб. и премии в размере 70% от оклада на основании положения о премировании.

В соответствии с дополнительным соглашением от 18 августа 2015 года к трудовому договору № 52 от 01 июня 2015 года об изменении условий трудового договора истец принята на работу в МУП «ИКЖКХ» в аппарат управления, юридический отдел по должности начальник отдела.

За выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором работнику выплачивается заработная плата пропорционально отработанному времени исходя из ежемесячного оклада в размере 26100 руб. (п. 1).

Условия трудового договора, не затронутые настоящим соглашением, остаются неизменными (п. 2).

В соответствии с дополнительным соглашением от 01 февраля 2021 года к трудовому договору № 52 от 01 июня 2015 года об изменении условий трудового договора за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором работнику выплачивается заработная плата пропорционально отработанному времени исходя из ежемесячного оклада в размере 80500 руб. (п. 1).

Условия трудового договора, не затронутые настоящим соглашением, остаются неизменными (п. 2).

МКП «ИКЖКХ» издан приказ № 996 от 03 декабря 2021 года «О сокращении численности штата» с 04 марта 2022 года, в том числе должности начальника юридического отдела в количестве 1 единицы.

03 декабря 2021 года истцу вручено уведомление о том, что на основании приказа от 03 декабря 2021 года № 996, руководствуясь ст. 180 ТК РФ занимаемая истцом должность «Начальника юридического отдела (подразделение «Юридический отдел») будет сокращена.

Согласно уведомлению МКП «ИКЖКХ» от 03 декабря 2021 года № 6458 составленное в адрес председателя профсоюзного комитета МКП «ИКЖКХ» в соответствии с требованиями ст. 82 ТК РФ МКП «ИКЖКХ» уведомляет о принятом решении о сокращении численности штата работников МКП «МКЖКХ», в связи с этим планируется расторгнуть трудовые договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТКРФ со следующими работниками: … «начальником юридического отдела (подразделение Юридический отдел) Граблева Е.И.

Из уведомления также следует, что в случае невозможности перевести истца на другую работу трудовой договор от 01.06.2015 года № 0018 будет расторгнут 04 марта 2022 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации.

В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ истцу будет предложена другая имеющаяся работа (вакантная должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

В случае отказа от предложенной вакансии, трудовой договор будет расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ истцу будут предоставлены гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

С уведомлением истец ознакомлена под роспись.

25.02.2022 года в соответствии с требованиями ч. 3 ст. 81 ТК РФ истцу выдано уведомление о вакантных должностях по состоянию на 02 февраля 2022 года. Наименование должности: юрисконсульт управления № 2, на время отпуска по уходу за ребенком основного сотрудника. Истец согласие на указанную вакансию не выразила.

01.03.2022 года в соответствии с требованиями ч. 3 ст. 81 ТК РФ истцу выдано уведомление о вакантных должностях по состоянию на 01 марта 2022 года. Наименование должности: юрисконсульт юридического отдела. Истец согласие на указанную вакансию не выразила.

03.03.2022 года в соответствии с требованиями ч. 3 ст. 81 ТК РФ истцу выдано уведомление о вакантных должностях по состоянию на 03 марта 2022 года. Наименование должности: юрисконсульт юридического отдела. Истец согласие на указанную вакансию не выразила.

03.03.2022 года в соответствии с требованиями ч. 3 ст. 81 ТК РФ истцу выдано уведомление о вакантных должностях по состоянию на 03 марта 2022 года. Наименование должности: специалист по промышленной безопасности. Служба охраны труда и промышленной безопасности. Истец согласие на указанную вакансию не выразила.

Истцом в адрес ответчика подано заявление о том, что при окончательном принятии решения о расторжении с ней трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата, истец просила учесть преимущественное право оставление на работе при сокращении, предусмотренное ст. 179 ТК РФ и п. 6 ст. 10 ФЗ от 27.05.1998 г. № 76-ФЗ « О статусе военнослужащих».

04.03.2022 года ответчиком издан приказ № 53-к о прекращении (расторжении) трудового договора с истцом.

В трудовую книжку истца внесена запись от 04.03.2022 года об увольнении по сокращению штата работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 данного Кодекса: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (Постановление от 24 января 2002 года № 3-П; определения от 24 сентября 2012 года № и от 23 декабря 2014 года № 2873-О).

При увольнении работника по инициативе работодателя обязанность доказать законность и обоснованность увольнения, в том числе соблюдение установленной законом процедуры увольнения и обеспечения работнику гарантий, возлагается на работодателя, который должен доказать реальное сокращение штата работников организации, наличие либо отсутствие вакантных должностей в организации как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно, исполнение ответчиком требований статей 81, 82, 179, 180 Трудового кодекса РФ.

Поскольку при рассмотрении настоящего индивидуального трудового спора на работодателя возложена обязанность доказывания законности и обоснованности увольнения работника, то работодатель обязан также опровергнуть доводы истца.

Вместе с тем в материалы дела ответчиком представлен список вакантных должностей за период с 03.12.2021 года по 05.03.2022 года, которые не были предложены истцу.

Исходя из вышеизложенного, суд считает, что стороной ответчика не представлено допустимых, достоверных и достаточных доказательств в подтверждение того, что у ответчика имелись основания для расторжения трудового договора с работником по п. 1 ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ ввиду нарушения процедуры увольнения по указанному основанию.

Указание в справке ответчика по запрошенным документам на то обстоятельство, что вакансии в компании отсутствовали опровергается представленными в материалы дела доказательствами, в связи с чем суд считает, что стороной ответчика не доказано исполнение требований ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца произведено ответчиком с нарушением п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81, ст. 179, ч.ч. 1, 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ, а потому увольнение истца на основании приказа ответчика от 04.03.2022 года № 53-к является незаконным, в связи с чем, в силу ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ, истец подлежит восстановлению на работе у ответчика в должности начальника юридического отдела.

В силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула, при определении размера которого суд исходит из следующего.

Статьей 139 ТК РФ устанавливается, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации установлены Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Согласно п. 9 названного Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Ответчиком предоставлен расчет задолженности по заработной плате за время вынужденного прогула. Так, из справки-расчета истцу начислены денежные средства, из которых: выходное пособие при увольнении (1 мес.), сохранение среднего заработка на время трудоустройства (2-3 мес.) в общей сумме 275879,50 руб., средний заработок за время вынужденного простоя на предполагаемое время восстановления на работе (05.03-28.06.2022) в размере 322566,80 руб. НДФЛ: 42688 руб. (сумма к выдаче: 279878,80 руб.). Таким образом задолженность МКП «ИКЖКХ» перед истцом за период с 05 марта 2022 года по 28 июня 2022 года, с учетом произведенных ответчиком выплаты, составляет 3999,30 руб., что истцом не оспаривалось.

Таким образом, при определении размера среднего заработка истца, подлежащего взысканию в ее пользу с ответчика, суд соглашается с представленным ответчиком расчетом и приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула за период с 05 марта 2022 года по 28 июня 2022 года в размере 3999,30 руб.

Поскольку увольнение истца признано незаконным, то исходя из положений ч. ч. 1, 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований о восстановлении истца на работе в ранее занимаемой должности и взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

    Р Е Ш И Л:

    Исковые требования Граблёвой Евгении Ивановны – удовлетворить.

    Признать увольнение Граблёвой Евгении Ивановны по сокращению численности (штата) незаконным и восстановить Граблёву Евгению Ивановну на работе в должности начальника юридического отдела МКП «ИКЖКХ».

    Взыскать МКП «ИКЖКХ» (<данные изъяты>) в пользу Граблёвой Евгении Ивановны (<данные изъяты>) заработную плату за время вынужденного прогула за период с 05 марта 2022 года по 28 июня 2022 года в размере 3999 (три тысячи девятьсот девяносто девять) рублей 30 копеек.

Решение суда в части восстановления истца на работе подлежит немедленному исполнению.

    Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Солнечногорский городской суд в апелляционном порядке в течение месяца со дня изготовления в окончательной форме 04 июля 2022 года.

Судья                                              Байчоров Р.А.