Решение от 14.06.2024 по делу № 2-1792/2024 от 20.02.2024

Дело №

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

14 июня 2024 года <адрес>

Железнодорожный районный суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи Шишкиной Н.Е.

при секретаре судебного заседания ФИО5

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за неиспользованные отпуска, возложении обязанности о предоставлении сведений о трудовой деятельности в Социальной фонд Российской Федерации, о возложении обязанности о предоставлении достоверных сведений о выплаченных работнику суммах в Социальный фонд Российской Федерации, возложении обязанности внести в трудовую книжку сведений о периоде работы, взыскании денежной компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов,

У С Т А Н О В И Л:

Истец ФИО3 обратилась в суд с иском к ответчику индивидуальному предпринимателю ФИО2 о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за неиспользованный отпуск, возложении обязанности о предоставлении сведений о трудовой деятельности в Социальной фонд Российской Федерации, о возложении обязанности о предоставлении достоверных сведений о выплаченных работнику суммах в Социальный фонд Российской Федерации, возложении обязанности внести в трудовую книжку сведений о периоде работы, взыскании денежной компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов, ссылаясь на то, что в ДД.ММ.ГГГГ устроилась на работу к ИП ФИО2 в отель «Энигма» в должности менеджера, с испытательным сроком 3 месяца. С ДД.ММ.ГГГГ была официально трудоустроена и проработала у ответчика до ДД.ММ.ГГГГ. Уволилась в связи с несвоевременной выплатой заработной платы. После увольнения получила трудовую книжку, в которой было указано, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 принята на работу на должность менеджера в отель «Энигма» (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ). ФИО3 обратилась в Пенсионный фонд РФ для получения сведений о своей трудовой деятельности и из полученных документов узнала, что ответчик, в отсутствии ее согласия, ДД.ММ.ГГГГ подал сведения о ее увольнении и о трудоустройстве повторно ДД.ММ.ГГГГ, увольнении ДД.ММ.ГГГГ. По утверждению истца, фактически она проработала у ответчика непрерывно с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности менеджера, за проработанный период заработная плата выплачена не в полном размере, денежная компенсация за неиспользованные отпуска не выплачена, не выплачены в установленном Законом порядке процентная надбавка и районный коэффициент, являющиеся составной частью заработной платы. Считая свои права в сфере труда нарушенными, истец ФИО3 была вынуждена обратиться в суд.

В ходе рассмотрения дела истец ФИО3 увеличила исковые требования, скорректировав денежные суммы, подлежащие взысканию с ответчика, заявила требования о взыскании с ИП ФИО2 задолженности по заработной плате в размере 1180140 рублей 00 копеек, денежной компенсации за неиспользованный отпуска за период ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ, в размере 355926 рублей 30 копеек, возложении обязанности по предоставлению сведений о трудовой деятельности в Социальной фонд Российской Федерации, о возложении обязанности о предоставлении достоверных сведений о выплаченных работнику суммах в Социальный фонд Российской Федерации, возложении обязанности внести в трудовую книжку сведения о периоде работы.

В судебном заседании истец ФИО3 поддержала исковые требования в полном объеме. В дополнение пояснила, что в ДД.ММ.ГГГГ неофициально работала у ИП ФИО6, трудовой договор с которой заключила только ДД.ММ.ГГГГ. Уволилась ДД.ММ.ГГГГ. В период работу у ИП ФИО2, заработная плата выплачивалась нерегулярно, и не в полном размере, отпуск в количестве 36 календарных дней ежегодно не предоставлялся. Только после увольнения, обратившись в отделение Пенсионного фонда РФ, узнала о том, что страховые взносы уплачены не полностью, что она считалась уволенной ДД.ММ.ГГГГ, несмотря на то, что работала без перерыва, а также о том, что заработная плата выплачивалась не в размере, который предусмотрен трудовым законодательством.

В судебном заседании представитель истца - ФИО11, действующий на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, поддержал исковые требования по доводам, изложенным в исковом заявлении и дополнении к исковому заявлению.

В судебном заседании представитель ответчика ИП ФИО2 – ФИО4, действующий на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, исковые требования не признал, просил в удовлетворении исковых требований отказать, поскольку ответчик не допускала нарушения прав истца в сфере труда, взаимоотношения между работником и работодателем были урегулированы трудовым договором.

Допрошенная в судебном заседании свидетель Свидетель №1 пояснила, что знакома с истцом с ДД.ММ.ГГГГ, принимала ее на работу к ИП ФИО2, поскольку сама работала у ответчика в должности управляющей отелем. Истец работала у ответчика с лета ДД.ММ.ГГГГ, сутки через трое, была старшей смены, за что предусматривалась доплата. В ДД.ММ.ГГГГ работодатель сказал, что работает много людей и дал указание уволить работников. Она уволила несколько человек, в том числе и истца и через какое-то время опять ее трудоустроила. Фактически истец работала у ИП ФИО2 все это время, в том числе и в пандемию. Заработная плата в официальных документах указана в минимальном размере, выплачивали заработную плату наличными. Отпуска не предоставлялись полностью и денежная компенсация не выплачивалась.

Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО7 пояснил, что работал у ИП ФИО2 в ДД.ММ.ГГГГ, там же работала ФИО8, она работала постоянно, не увольняясь. Заработную плату выплачивала Свидетель №1, нерегулярно, что явилось причиной для его увольнения.

Выслушав стороны, исследовав и оценив в соответствии со ст. 67 ГПК РФ доказательства, представленные каждой из сторон, суд признает исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению.

В ходе рассмотрения дела установлено, что ФИО2 зарегистрирована в ЕГРИП в качестве индивидуального предпринимателя, ДД.ММ.ГГГГ. В качестве основного вида деятельности указана деятельность гостиниц и прочих мест для временного проживания.

В трудовой книжке на имя ФИО3 указаны: запись, сделанная ИП ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ о приеме на работу на должность менеджера в отель «Энигма» (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ) и запись, сделанная ИП ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора по инициативе работника в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ).

В ходе рассмотрения дела ответчиком представлен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенный между ИП ФИО2 и ФИО3, по условиям которого ФИО3 была принята на работу в отель «Энигма» на должность «менеджер по приему», с ДД.ММ.ГГГГ, трудовой договор был заключен на неопределенный срок, по основному месту работы. В трудовом договоре предусмотрено вознаграждение за труд: 6400 рублей 00 копеек – должностной оклад, 1280 рублей 00 копеек – районный коэффициент, 1920 рублей 00 копеек – процентная надбавка. В трудовом договоре предусмотрено, что работнику предоставляются ежегодно: основной отпуск 28 календарных дней, дополнительный отпуск 8 календарных дня.

Согласно сведениям ОСФР по <адрес> и ЕАО -отделения фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по <адрес> и Еврейской Автономной Области от ДД.ММ.ГГГГ, в федеральной базе данных в отношении ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ года рождения, имеются сведения индивидуального (персонифицированного) учета. Сведения для включения в индивидуальный лицевой счет предоставлены следующими страхователями: ФИО2 за период январь 2021-март 2023, ежемесячный доход указан 15000 рублей 00 копеек, апрель 2023-ноябрь 2023, ежемесячный доход указан 30000 рубле й00 копеек, декабрь 2023, доход указан в размере 102299 рублей 00 копеек.

В ходе рассмотрения дела свидетель Свидетель №1 подтвердила то обстоятельство, что ФИО3 была трудоустроена к ИП ФИО2 глубокой осенью ДД.ММ.ГГГГ и проработала до ДД.ММ.ГГГГ в должности менеджера, что согласуется с представленным ответчиком трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ, следовательно, запись о приеме на работу к ИП ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ, сделанная в трудовой книжке на имя ФИО3, является недействительной, ответчиком в трудовую книжку на имя ФИО3 должна быть внесена запись о трудоустройстве с ДД.ММ.ГГГГ. Тем более, что в письменных возражениях представитель ответчика данное обстоятельство не оспаривает.

Доводы представитель ответчика относительно того обстоятельства, что ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена по инициативе работника и вновь принята на работу ДД.ММ.ГГГГ, суд признает несостоятельными, не нашедшими своего подтверждения в рамках рассматриваемого спора, поскольку истец утверждает, что она не увольнялась, все время до ДД.ММ.ГГГГ работала, не писала заявление об увольнении, которое указывается в приказе об увольнении в качестве основания издания приказа, в приказе об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ № ей подпись не принадлежит, заявление о приеме на работу с ДД.ММ.ГГГГ не писала, новый трудовой договор с ответчиком не заключала. Кроме того, свидетель Свидетель №1 подтвердила тот факт, что увольнение ФИО3 было формальным, фактически она в данный период работала у ИП ФИО2 в должности менеджера.

В трудовом договоре от ДД.ММ.ГГГГ отражены условия оплаты труда ФИО3: должностной оклад 6400 рублей 00 копеек, районный коэффициент 1280 рублей 00 копеек, процентная надбавка 1920 рублей 00 копеек. В судебном заседании представитель ответчика пояснил, что в трудовом договоре, заключенном с истцом, предусмотрены должностной оклад, районный коэффициент и процентная надбавка, фактически выплачивалась заработная плата в размере 15000 рублей 00 копеек в месяц, включая должностной оклад – 10000 рублей 00 копеек, процентную надбавку 3000 рублей 00 копеек и районный коэффициент 2000 рублей 00 копеек. Однако, в нарушение ч.1 ст. 56 ГПК РФ, ответчик не представила доказательства ежемесячной выплаты заработной платы истцу за весь период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (ведомости, платежные документы, расходные ордера и т.д.). Условия трудового договора о размере оплаты труда ФИО9 в период работы у ИП ФИО2, не соответствуют ст. 130 Трудового кодекса РФ, гарантирующей выплату работнику заработной платы в размере не ниже величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации, в связи с чем являются ничтожными, не подлежащими применению (в 2019 МРОТ составлял 11280 рублей 00 копеек + районный коэффициент и процентная надбавка, в 2020 МРОТ составлял 12130 рублей 00 копеек + районный коэффициент и процентная надбавка, в 2021 МРОТ составлял 12792 рубля 00 копеек+ районный коэффициент и процентная надбавка, в 2022 МРОТ составлял 13890 рублей 00 копеек + районный коэффициент и процентная надбавка, в 2023 МРОТ составлял 16242 рубля 00 копеек + районный коэффициент и процентная надбавка).

Принимая во внимание сведения из Росстата о средней начисленной заработной плате работников организаций по профессиональным группам и должностям, работников организаций (всех форм собственности) по отдельным профессиональным группам в целом по <адрес> за октябрь 2019, 2021, 2023 по должности «менеджер» - специалист в области администрирования (включая должность «менеджер» в общественном питании и гостиничном обслуживании) – в 2019 - 47118 рублей 00 копеек, 2021- 53848 рублей 00 копеек, 2023 – 79305 рублей 00 копеек, учитывая то обстоятельство, что ответчиком не представлены доказательства выплаты заработной платы за проработанное истцом время ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ в полном размере, суд признает законным, обоснованным и подлежащим удовлетворению требование истца о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате за период ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ в размере 1180140 рублей 00 копеек, в соответствии с расчетом истца, не опровергнутого ответчиком.

В рамках рассматриваемого спора, ответчик, в соответствии с ч.1 ст.56 ГПК РФ обязан представить доказательства, отвечающие требованиям относимости, допустимости, достоверности и достаточности, подтверждающие факт выплаты работнику вознаграждения за труд за весь проработанный период времени в размере, не ниже МРОТ (с учетом районного коэффициента и процентной надбавки). Таких доказательства стороной ответчика не представлены, в связи с чем суд вправе обосновать решение объяснениями истца в соответствии с ч.1 ст. 68 ГПК РФ.

Право работника на предоставление ежегодных основного отпуска и дополнительного отпуска, закреплено в ст.ст. 114-116 Трудового кодекса РФ. По утверждению истца, ответчик ежегодно не предоставлял отпуск (как основной, так и дополнительный в количестве 28 календарных дней и 8 календарных дней), что подтверждено показаниями свидетеля Свидетель №1.

В ходе рассмотрения дела ответчиком не представлены доказательства, отвечающие требованиям относимости, допустимости, достоверности и достаточности, подтверждающие факт предоставления истцу ежегодных оплачиваемых отпусков в период работы у ИП ФИО2 (графики отпусков, листы ознакомления работника с графиками отпусков, заявления истца о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, ежегодного дополнительного отпуска, приказы в отношении истца о предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков, табели учета рабочего времени в подтверждение фактического предоставления отпусков истцу и т.д.) либо выплаты денежной компенсации за неиспользованные отпуска в установленный Законом срок (приказы работодателя, платежные документы), в связи с чем в данной части суд вправе обосновать свое решение объяснениями истца, в соответствии со ст. 68 ГПК РФ, которая утверждает, что ежегодные оплачиваемые отпуска в ИП ФИО2 ей не предоставлялись и денежная компенсация не выплачивалась. В данной части исковые требования подлежат удовлетворению.

Истцом произведен расчет денежной компенсации за все неиспользованные отпуска, который ответчиком не опровергнут, судом проверен, признается верным. С ИП ФИО2 в пользу ФИО3 подлежит взысканию денежная компенсация за все неиспользованные отпуска за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в количестве 36 календарных дня в год, в размере 355926 рублей 30 копеек.

Доводы представителя ответчика о выплате истцу денежной компенсации за неиспользованный отпуск в размере 89000 рублей 00 копеек, суд признает несостоятельными, поскольку как пояснили в судебном заседании истец и свидетель Свидетель №1, выдав расписку ДД.ММ.ГГГГ, фактически истец данную сумму денежных средств не получила. Платежные документы, подтверждающие факт выплаты истцу денежной компенсации за неиспользованный отпуск, ответчиком не представлены.

Представителем ответчика представлены заявления истца и приказы ответчика о предоставлении истцу отпуска, однако с данными приказами истец не была ознакомлена и не представлены доказательства выплаты истцу среднего заработка за период нахождения в отпуске.

Российская Федерация, как правовое государство, обязана обеспечивать эффективную систему гарантирования защиты прав и свобод человека и гражданина посредством правосудия, отвечающего требованиям справедливости (постановление Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-П, от ДД.ММ.ГГГГ №-П и т.д.).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами общей юрисдикции Конвенции о защите прав человека и основных свобод от ДД.ММ.ГГГГ и протоколов к ней» разъяснено, что согласно принципу субсидиарности, являющемуся одним из основных принципов деятельности Европейского Суда по правам человека, защита прав и свобод человека, предусмотренных Конвенцией о защите прав человека и основных свобод от ДД.ММ.ГГГГ и Протоколами к ней, возлагается прежде всего на органы государства, в том числе на суды.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», п.53, в силу ст. 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

ДД.ММ.ГГГГ году в <адрес> принята Конвенция № Международной организации труда «Относительно защиты заработной платы», в которой предусмотрено, что предпринимателю запрещается ограничивать каким бы то ни было способом свободу трудящегося располагать своей заработной платой по собственному усмотрению. Данным международным актом предусмотрено, что заработная плата выплачивается через регулярные промежутки времени. Если не существует других соответствующих урегулирований, обеспечивающих выплату заработной платы через регулярные промежутки времени, то периоды выплаты заработной платы должны быть предписаны национальным законодательством или определены коллективным договором. Когда истекает срок трудового договора, окончательный расчет заработной платы, причитающейся трудящемуся, должен быть произведен в соответствии с национальным законодательством, коллективным договором или решением арбитражного органа или – за отсутствием такого законодательства, соглашения или решения – в разумный срок с учетом условий контракта.

Кроме того, в ст. 14 Конвенции № Международной организации труда «Относительно защиты заработной платы» предусмотрено, что должны быть предприняты эффективные меры для того, чтобы удобным и легко понятным способом информировать трудящихся: об условиях начисления причитающейся им заработной платы до того, как они поступят на работу и каждый раз, когда эти условия будут меняться; во время каждой выплаты – о составных элементах заработной платы за каждый период в той мере, в какой эти элементы могут меняться.

К числу основных прав человека Конституцией Российской Федерации отнесено право на труд (статья 37 Конституции РФ). Право на труд относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека. Реализация этого права предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: права на отдых, на справедливую оплату труда, на безопасные условия труда и т.д..

Право работника на отдых в период трудовой деятельности у работодателя, закреплено в ч.4 ст. 37 Конституции Российской Федерации, ст.ст. 2, 21 Трудового кодекса РФ.

В силу части третьей статьи 55 Конституции Российской Федерации, положений Конвенции и Протоколов к ней любое ограничение прав и свобод человека должно быть основано на федеральном законе; преследовать социально значимую, законную цель; являться необходимым в демократическом обществе (пропорциональным преследуемой социально значимой, законной цели). Несоблюдение одного из этих критериев ограничения представляет собой нарушение прав и свобод человека, которые подлежат судебной защите в установленном законом порядке.

В соответствии со ст. 45 Конституции Российской Федерации, государственная зашита прав и свобод человека и гражданина в Российской федерации гарантируется. Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Согласно ст. 46 ч.1 Конституции Российской Федерации, каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В соответствии со ст. 352 Трудового кодекса РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Одним из способов защиты трудовых прав является судебная защита.

В соответствии со ст. 395 Трудового кодекса РФ при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Согласно позиции Конституционного Суда Российской Федерации (определение от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О), денежные требования работника удовлетворяются в полном размере независимо от их объема ( суммы) и периода времени, за который образовалась задолженность. Статья 395 ТК РФ носит гарантийный характер.

В силу ст. 1 Трудового кодекса РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по… организации труда и управлению трудом; подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда.

Согласно ст. 2 Трудового кодекса РФ исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

- свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

- обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование;

- сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

- обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;

- обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора.

В соответствии со ст. 5 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами Российской Федерации, осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента РФ; постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 9 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности, в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Согласно ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 20 Трудового кодекса РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленным настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

В силу ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором; осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами; исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия; место работы, трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), оплаты труда ( в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки, и поощрительные выплаты; режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя), условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) и т.д.

Согласно ч.1-4 ст. 61 Трудового кодекса РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Исходя из приведенных положений трудового законодательства к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя, подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы, обеспечение работодателем условий труда, выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных Законом, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

Согласно ст. 66 Трудового кодекса РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Обязанность по ведению трудовых книжек возлагается на работодателя.

Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № утверждены Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, в соответствии с которыми трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника. Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока и должны точно соответствовать тексту приказа.

В соответствии с п.35 постановления Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О трудовых книжках», при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника. Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

В соответствии со ст. 66.1 Трудового кодекса РФ работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации.

В сведения о трудовой деятельности включается информация о работнике … об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора.

В случае выявления работником неверной или неполной информации в сведениях о трудовой деятельности, представленных работодателем для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, работодатель по письменному заявлению работника обязан исправить или дополнить сведения о трудовой деятельности и представить их в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации.

В соответствии со ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В соответствии со ст. 67.1 Трудового кодекса РФ если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

В соответствии со ст. 68 Трудового кодекса РФ прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Основания прекращения трудового договора закреплены в ст. 77 Трудового кодекса РФ. В ст.77 Трудового кодекса РФ предусмотрена возможность прекращения трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса), а также по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса). Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Статьей 84.1 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 настоящего Кодекса. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Согласно ст. 91 Трудового кодекса РФ рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Согласно разъяснениям, данным Пленумом Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» в целях обеспечения единства практики применения судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений с участием работников, работающих у работодателей – физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями, осуществляется Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами, а также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовыми договорами (статьи 5,6,8-10 ТК РФ).

Вместе с тем работодатели – субъекты малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, согласно статье 309.2 Трудового кодекса РФ вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, например правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, положения о премировании, графика сменности, а также других актов, регулирующих вопросы, которые в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации должны регулироваться локальными нормативными актами. В таких случаях указанные вопросы регулируются трудовыми договорами, заключаемыми с работниками на основе типовой формы трудового договора, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем – субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям».

Трудовые споры по заявлениям работников, работающих у работодателей – физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, подлежат разрешению в порядке гражданского судопроизводства. К таким спорам относятся, например, споры: о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен; о возложении на работодателя обязанности оформить трудовой договор; о взыскании заработной платы и (или) иных сумм и процентов (денежной компенсации) за нарушение сроков выплаты этих денежных сумм; о восстановлении на работе; об оплате за время вынужденного прогула; о компенсации морального вреда в связи с нарушением трудовых прав работников (п.4 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

В п.п.17-23 постановления Пленума Верховного Суда российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» разъяснено, что в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей – физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.

При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда ДД.ММ.ГГГГ).

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя; графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте, документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие (п.18 постановления Пленума Верховного Суда российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).

Отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора – заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения такого договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе (п.20 постановления Пленума Верховного Суда российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №).

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда ДД.ММ.ГГГГ принята Рекомендация № о трудовом правоотношении. Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей её; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В пункте 2 Рекомендации Международной организации труда о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

Цель статей 16, 67 Трудового кодекса РФ – устранение неопределенности правового положения работника и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15,16, 56, ч.2 ст.67 Трудового кодекса РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет её с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. Таких доказательств, в рамках рассмотрения настоящего спора, ответчиком не представлено.

В соответствии со ст. 114 Трудового кодекса РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности и среднего заработка).

В силу ст. 115 Трудового кодекса РФ, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Согласно ст. 115 Трудового кодекса РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно ст. 120 Трудового кодекса РФ продолжительность ежегодных основного и дополнительного оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

В соответствии со ст. 122 Трудового кодекса РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Согласно ст. 123 Трудового кодекса РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

В соответствии со ст. 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно позиции Конституционного Суда Российской Федерации, можно взыскать компенсацию за все неиспользованные отпуска при соблюдении срока обращения в суд с момента увольнения ( постановление Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №-П). Конституционный Суд РФ указал, что если денежная компенсация не была выплачена работодателем непосредственно при увольнении, работник имеет право ее взыскать в судебном порядке независимо от времени, прошедшего с момента окончания рабочего года, за который должен был быть предоставлен тот или иной неиспользованный (полностью или частично) отпуск, при условии обращения в суд с соответствующими требованиями в пределах установленного законом срока, исчисляемого с момента прекращения трудового договора.

В соответствии со ст. 1 Закона РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», действие настоящего Закона распространяется на лиц, работающих по найму постоянно или временно, в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, независимо от форм собственности, и лиц, проживающих в указанных районах и местностях.

Согласно ст. 14 вышеуказанного Закона РФ, кроме установленных законодательством дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в северных районах России, устанавливается также в качестве компенсации ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью… в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате – 8 календарных дней.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случае определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за не использованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29.3 (среднемесячное число календарных дней).

В пунктах 4,9,10 постановления Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» предусмотрено, что средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев. При определении среднего заработка используется средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска. Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29.3).

Истцом ФИО3 представлена справка с Росстата от ДД.ММ.ГГГГ о средней заработной плате в <адрес> по должности «менеджер» (в гостиничном обслуживании), согласно которой в 2019 среднемесячная заработная плата составляла 47118 рублей 00 копеек, в 2021-53848 рублей 00 копеек, в 2023 -79305 рублей 00 копеек. Исходя из средней заработной платы, с учетом использованных дней отпуска в период ДД.ММ.ГГГГ -ДД.ММ.ГГГГ (42 дня) истцом произведен расчет денежной компенсации за все неиспользованные отпуска в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ, судом проверен, признан верным, стороной ответчика не опровергнут. При таких обстоятельствах, принимая во внимание отсутствие со стороны ответчика доказательств фактического предоставления ежегодных основного и дополнительного отпусков истцу за проработанный период времени, а также отсутствие доказательств выплаты денежной компенсации в установленном трудовым законодательстве размере, суд признает требование истца ФИО3 о взыскании с ответчика ИП ФИО2 денежной компенсации за все неиспользованные отпуска за период работы ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ, в сумме 355926 рублей 30 копеек, законным, обоснованным и подлежащим удовлетворению.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работника может расчитываться исходя из тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада).

В соответствии со ст. 130 Трудового кодекса РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются: величина минимального размера оплаты труда в РФ; ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В силу ст. 132 Трудового кодекса РФ заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Согласно ст. 133 Трудового кодекса РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 136 Трудового кодекса РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; об общей денежной сумме, подлежащей выплате; о размерах и об основаниях произведенных удержаний. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

ДД.ММ.ГГГГ Президент Российской Федерации издал Указ, устанавливающий в Российской Федерации с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ нерабочие дни с сохранением заработной платы. Впоследствии были изданы еще два Указа, продлевающие период нерабочих дней вначале до ДД.ММ.ГГГГ, потом до ДД.ММ.ГГГГ. Минтруд Российской Федерации разъяснял работодателям о возможности введения на предприятиях простоя из-за режима неблагоприятной экономической ситуации. При этом было разъяснено, что уменьшить заработную плату работникам нельзя (п.6 Рекомендаций, направленных письмом Минтруда России от ДД.ММ.ГГГГ №\П-3710, п.7 приложения к письму Роструда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №). Также было разъяснено, что нельзя отправлять работников в отпуск за свой счет (п.20 приложения к письму Роструда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №) и увольнять их по причине пандемии (информация Минтруда РФ от ДД.ММ.ГГГГ).

Вышеуказанными Указами Президента Российской Федерации были установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы, что лишало работодателей возможности снижения заработной платы работникам по своему усмотрению.

Работникам, заработная плата которым выплачивается сдельно, за нерабочие дни подлежало выплате вознаграждение, определяемое локальным нормативным актом работодателя. Суммы расходов на эти цели относились к расходам на оплату труда в полном размере.

Заработная плата устанавливается трудовым договором, заключенным между работником и работодателем. Под заработной платой, как правило подразумевается должностной оклад, компенсационные надбавки и стимулирующие выплаты, если таковые установлены на предприятии. В нерабочие дни работники должны были получать именно заработную плату, предусмотренную трудовым договором. Размер оплаты труда должен был соответствовать тому, который работник получил бы, если бы отработал эти дни полностью, а заработная плата подлежала выплате в установленном Трудовым кодексом РФ порядке и в установленные локальными актами работодателя сроки.

При рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя – физического лица ( являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя – субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить её размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 ТК РФ, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации) (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №).

Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В соответствии со ст. 148 Трудового кодекса Российской Федерации, оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В статье 315 Трудового кодекса РФ закреплено, что оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Согласно ст. 316 Трудового кодекса РФ размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации. Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

В соответствии со ст. 317 Трудового кодекса РФ лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом ст. 316 ТК РФ для установления размера районного коэффициента и порядка его применения. Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Постановлением ЦК КПСС, ФИО1 и ВЦСПС № от ДД.ММ.ГГГГ введены процентные надбавки к заработной плате работников предприятий, учреждений и организаций, расположенных в <адрес>х Дальнего Востока за непрерывный стаж работы. Указанным постановлением определено, что надбавки к заработной плате выплачиваются в порядке и на условиях, предусмотренных постановлением ЦК КПСС, ФИО1 и ВЦСПС от ДД.ММ.ГГГГ № «О льготах для рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций, расположенных <адрес>, Карельской АССР и Коми АССР». Приказом Министерства труда РСФСР от ДД.ММ.ГГГГ № утверждена Инструкция о порядке предоставления работникам предприятий, учреждений и организаций, расположенных в <адрес>х Дальнего Востока, социальных гарантий и компенсаций в соответствии с постановлением ЦК КПСС, ФИО1 и ВЦСПС от ДД.ММ.ГГГГ. В соответствии с указанными нормативными документами, процентные надбавки к заработной плате работникам предприятий, учреждений и организаций, расположенных в <адрес>х Дальнего Востока, за непрерывный стаж работы выплачиваются в размере 10% по истечении первого года работы, с увеличением на 10% за каждые последующие два года работы, но не свыше 30% заработка.

Постановлением Государственного комитета ФИО1 по вопросу труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от ДД.ММ.ГГГГ №\П-28 «О размерах районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений легкой и пищевой промышленности, просвещения, здравоохранения, жилищно-коммунального хозяйства, науки, культуры и других отраслей народного хозяйства, расположенных в районах Дальнего Востока, <адрес>, Бурятской АССР и Европейского Севера, для которых эти коэффициенты в настоящее время не установлены, и о порядке их применения», районный коэффициент для <адрес> установлен в размере 1.20.

В силу ст. 142 Трудового кодекса РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Истцом ФИО3 произведен расчет задолженности по заработной плате исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности (в соответствии со справкой Росстата от ДД.ММ.ГГГГ), судом проверен, признан верным, стороной ответчика не опровергнут. Поскольку ответчиком не представлены доказательства, отвечающие требованиям относимости, допустимости, достоверности и достаточности, подтверждающие факт выплаты истцу заработной платы в полном размере за отработанный период времени, суд признает законным, обоснованным и подлежащим удовлетворению требование истца о взыскании с ИП ФИО2 задолженности по заработной плате за период ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ в размере 1180140 рублей 00 копеек.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» суд в силу статей 21, 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В п.63 Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В соответствии со ст. 151 Гражданского кодекса РФ если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

В соответствии с ч.1-3 ст. 1099 Гражданского кодекса РФ основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяется правилами, предусмотренными настоящей главой и ст. 151 настоящего Кодекса. Моральный вред, причиненный действиями (бездействием), нарушающими имущественные права гражданина, подлежит компенсации в случаях, предусмотренных Законом. Компенсация морального вреда осуществляется независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда.

В п.п.3,16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что моральный вред, причиненный действиями (бездействием), нарушающими имущественные права гражданина, в силу п.2 ст. 1099 ГК РФ подлежит компенсации в случаях, предусмотренных Законом. В указанных случаях компенсация морального вреда присуждается истцу при установлении судом самого факта нарушения его имущественных прав.

В случаях, если законом предусмотрена обязанность ответчика компенсировать моральный вред в силу факта нарушения прав потерпевшего, при доказанности факта нарушения права гражданина отказ в удовлетворении требования о компенсации морального вреда не допускается.

При определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (пункт 2 статьи 1101 ГК РФ). В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (статья 151 ГК РФ), устранить эти страдания либо сгладить их остроту. Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении ( п.п.28,30 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).

Неоформление трудового договора в письменной форме работодателем, фактически допустившим работника к работе, а также нарушение сроков выплаты заработной платы, нарушает фундаментальное право на труд и взаимосвязанные с ним социально-трудовые права (на справедливую оплату труда, на отдых, на социальное обеспечение), что является основанием для взыскания с работодателя в пользу работника компенсации морального вреда. Размер этой компенсации следует определять исходя в том числе из значимости для работника прав, нарушенных работодателем, объема и характера таких нарушений, степени вины работодателя. В целях защиты прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору, в Трудовом кодексе РФ введено правовое регулирование трудовых отношений, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника. Работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон (п.19 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ ДД.ММ.ГГГГ).

С учетом установленных по делу обстоятельств и на основании вышеуказанных норм права, принимая во внимание характер допущенных ответчиком нарушений прав истца в сфере труда, период нарушения прав истца ответчиком, индивидуальные особенности истца, наступившие последствия (отсутствие отчислений страховых взносов), объем и характер нравственных переживаний истца в связи с нарушением ответчиком его прав в сфере труда (работодатель на протяжении всего периода работы истца трудовые отношения в установленном Законом порядке не оформлял, не исполнил предусмотренную ч.1 ст. 127 ТК РФ обязанность по выплате истцу при увольнении денежной компенсации за все неиспользованные им в период работы ежегодные оплачиваемые отпуска; не выплачивал вознаграждение за труд в справедливом размере, не производил за истца начисление и уплату обязательных страховых взносов, несмотря на работу истца, формально произвел ее увольнение), с учетом требований разумности и справедливости, а также принимая во внимание то, насколько значимой оказалась ситуация для жизни истца, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца денежную компенсацию морального вреда в сумме 100000 рублей 00 копеек.

В соответствии со ст.22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном Федеральным законом.

В соответствии со ст. 11 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ №27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования» страхователи представляют предусмотренные пунктами 2 - 6 настоящей статьи сведения для индивидуального (персонифицированного) учета в органы Фонда (Социальный фонд РФ) по месту своей регистрации, а сведения, предусмотренные пунктом 8 настоящей статьи, - в налоговые органы в соответствии с законодательством Российской Федерации о налогах и сборах. Страхователь представляет о каждом работающем у него лице, следующие сведения: страховой номер индивидуального лицевого счета; ФИО; периоды работы (деятельности), в том числе периоды работы (деятельности), включаемые в стаж для определения права на досрочное назначение пенсии или на повышение фиксированной выплаты к пенсии; сведения о трудовой деятельности, предусмотренные пунктом 2.1 статьи 6 настоящего Федерального закона и т.д.. Страхователи (за исключением случая, если страхователь применяет специальный налоговый режим «Автоматизированная упрощенная система налогообложения») представляет о каждом работающем у него застрахованном лице, сведения о сумме заработка (дохода), в том числе на который начислялись страховые взносы, сумме начисленных страховых взносов в соответствии с законодательством Российской Федерации о налогах и сборах.

Согласно ст.333.19 ч.1 п.1 Налогового кодекса РФ требование о взыскании заработной платы является требованием имущественного характера, в связи с чем подлежит уплате государственная пошлина в зависимости от присужденных истцу денежных сумм. Поскольку истец при предъявлении иска в суд освобожден от уплаты государственной пошлины в силу Закона, в соответствии со ст. 103 ч.1 ГПК РФ государственная пошлина подлежит взысканию с ответчика. Государственная пошлина подлежит взысканию как за требования имущественного характера, так и за требование неимущественного характера.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░3 ░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░2 ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ – ░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░2 ░░░ № ░ ░░░░░░ ░░░3 ░░.░░.░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░, ░░░░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░> ░░░░░░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░>, ░░░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░>, ░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ 1180140 ░░░░░░ 00 ░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 355926 ░░░░░░ 30 ░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ 100000 ░░░░░░ 00 ░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░2 ░░░ № ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 5 ░░░░, ░░ ░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░ ░░░░, ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░3 ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░.░░.░░░░ -░░.░░.░░░░, ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░.░░.░░░░ -░░.░░.░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░2 ░░░ № ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░3 ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ ░░.░░.░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░2 ░░░ № ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ «<░░░░░>» ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░ 15880 ░░░░░░ 33 ░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ <░░░░░>░░░ ░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░, ░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░ ░░░ ░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░.░░.░░░░.

░░░░░ ░░░░░░░ ░.░.