Решение по делу № 33-624/2020 от 14.08.2020

Судья ФИО2                                                   дело №

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

<адрес> ДД.ММ.ГГГГ

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Чеченской Республики в составе:

председательствующего ФИО11-А.,

судей ФИО10, Узиевой Т.А.

при секретаре ФИО4

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело           № по иску ФИО1 к ГБУ «Комплексный центр социального обеспечения населения» <адрес> Чеченской Республики о допуске к работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда

по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Веденского районного суда Чеченской Республики от ДД.ММ.ГГГГ.

Заслушав доклад судьи ФИО10, объяснения             ФИО1, ее представителя ФИО6, поддержавших доводы апелляционной жалобы, представителя ГБУ «Комплексный центр социального обеспечения населения» <адрес> Чеченской Республики ФИО5, возражавшего против доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратился в суд с иском к ГБУ «Комплексный центр социального обеспечения населения» <адрес> Чеченской Республики (далее ГБУ «КЦСОН») о допуске к работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Свои требования мотивировала тем, что она работала в ГБУ «КЦСОН» с октября 2013 года и в период времени работы никаких замечаний и взысканий со стороны руководства не имела.

Приказом директора указанного учреждения ей был предоставлен отпуск по уходу за ребенком, в котором она находилась с августа           2017 года с выходом на работу ДД.ММ.ГГГГ. До ухода в отпуск она работала на участке в селе Ведено, где проживают её подопечные.

ДД.ММ.ГГГГ, до окончания своего декретного отпуска, она обратилась в отдел ГБУ КЦСОН с заявлением - извещением о выходе на работу по окончании отпуска по уходу за ребенком, но ей не дали возможности выйти на работу, придумывая разные причины, вплоть до того, что свободных, вакантных мест не имеется, на её прежнее место работы принят другой с передачей ей её подопечных лиц. Такой отказ она считает нарушением трудового договора, заключенного с нею, а также её прав и законных интересов.

После пересылки прокуратурой района её заявления, куда она обратилась ДД.ММ.ГГГГ с просьбой об организации проверки доводов, изложенных в её заявлении, в Государственную инспекцию труда в Чеченской Республике ДД.ММ.ГГГГ и вмешательства указанной инспекции, ей позвонили из ГБУ КЦСОН и предложили заново написать заявление о допуске к работе.

Когда она написала повторное заявление о выходе на работу, ей в отделе кадров сказали, что она назначается социальным работником на другой участок в <адрес> Чеченской Республики, куда она практически не имеет возможности ездить, так как отсутствует маршрутный транспорт.

Данное нарушение её законных прав со стороны руководителя и сотрудниц кадровой службы ГБУ КЦСОН <адрес> Чеченской Республики, выразившееся в незаконном отказе ей в допуске к её прежней работе, продолжалось с мая месяца по ДД.ММ.ГГГГ, по день издания приказа о её допуске к работе после окончания отпуска по уходу за ребенком.

Действия директора ГБУ КЦСОН, выраженные в незаконном отказе ей в допуске к прежней работе, считает незаконным и необоснованным, а потому период времени с мая месяца 2019 года по январь месяц 2020 года необходимым отнести к вынужденному прогулу, а потому подлежащим к оплате.

Считает, что директор ГБУ КЦСОН своими незаконными действиями причинил ей моральный вред, нанося серьезный урон её общему физическому состоянию, из-за которого она получила нервный стресс, вынуждена была обратиться к врачам, просит взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Представитель ответчика заявил ходатайство о применении срока исковой давности, просил суд в удовлетворении исковых требований истца отказать в полном объеме в связи с пропуском 3-х месячного срока предъявления иска в суд по иным трудовым спорам.

Решением Веденского районного суда Чеченской Республики от        ДД.ММ.ГГГГ в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ГБУ «Комплексный центр социального обеспечения населения» <адрес> Чеченской Республики о допуске к работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказано в полном объеме.

В апелляционной жалобе представитель ФИО1 – ФИО6 просит отменить решение суда, принять по делу новое решение об удовлетворении ее исковых требований в полном объеме.

В возражениях на апелляционную жалобу директор ГБУ «КЦСОН» ФИО7 просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Проверив материалы дела, доводы апелляционной жалобы, возражения на нее, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 327.1 ГПК РФ судебная коллегия рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе и возражениях относительно жалобы.

Правосудие по гражданским делам в соответствии с требованиями статьи 12 ГПК РФ осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. При этом каждая из сторон согласно статье 56 ГПК РФ должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, в соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации, статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Решение суда в соответствии с требованиями статьи 195 ГПК РФ должно быть законным и обоснованным. Суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании.

Согласно статье 196 ГПК РФ при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению. Суд, признав необходимым выяснить новые обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, или исследовать новые доказательства, выносит определение о возобновлении судебного разбирательства. После окончания рассмотрения дела по существу суд вновь заслушивает судебные прения.

Суд принимает решение по заявленным истцом требованиям. Однако суд может выйти за пределы заявленных требований в случаях, предусмотренных федеральным законом (часть 3 статьи 196 ГПК РФ).

Требования к постановлению суда апелляционной инстанции определены в статье 329 ГПК РФ. В частности, в пункте 5 части 2 данной статьи установлено, что в апелляционном определении должны быть указаны обстоятельства дела, установленные судом апелляционной инстанции.

В силу статьи 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются:

1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела;

2) недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела;

3) несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела;

4) нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Приведенные основания для отмены решения суда по данному делу в части имеются.

В соответствии со статьей 11 Трудового кодекса РФ трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно статье 256 Трудового кодекса РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости).

В силу статьи 256 Трудового кодекса Российской Федерации право работника, пребывающего в отпуске по уходу за ребенком, выйти на работу, является безусловным и не поставлено в зависимость от воли работодателя либо работника, принятого на работу на его место на основании срочного трудового договора, поскольку является одной из форм реализации работником права использовать отпуска по уходу за ребенком как полностью, так и по частям.

Соответственно, учитывая установленную частью 1 статьи 79 Трудового кодекса РФ процедуру прекращения срочного трудового договора, работодатель обязан до фактического выхода работника провести процедуру увольнения сотрудника, работающего на основании срочного трудового договора.

Реализация же в последующем лицом - основным работником, права на предоставление отпуска без сохранения заработной платы не является основанием для восстановления трудовых отношений с лицом, с которым к тому времени расторгнут срочный трудовой договор.

Частью 4 статьи 261 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 Кодекса).

Как усматривается из материалов дела, приказом директора ГБУ «КЦСОН» от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была принята на работу в качестве социального работника (л.д. 22). Согласно трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ на нее возложена обязанность по должности социального работника надомного обслуживания (л.д. 19-21).

Приказом директора ГБУ «КЦСОН» от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 предоставлен отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет с      ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с выходом на работу ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 23).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратилась с заявлением-уведомлением к директору ГБУ «КЦСОН» о выходе на работу (л.д. 9).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратилась с заявлением к прокурору <адрес> о незаконном отказе в допуске на работу после отпуска по уходу за ребенком (л.д. 10).

ДД.ММ.ГГГГ государственным инспектором труда было выдано предписание, обязывающее ГБУ «КЦСОН» допустить ФИО8 к работе.

К исполнению своих обязанностей ФИО1 допущена приказом от ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии со статьей 72.1. Трудового кодекса РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Из содержания приказа от ДД.ММ.ГГГГ видно, что ФИО1 была допущена на свою прежнюю работу, возложением на нее функциональных обязанностей, предусмотренных трудовым договором. Условия трудового договора, определенные сторонами, не изменены.

Доводы ФИО1 о том, что она до отпуска обслуживали подопечных в <адрес>, а теперь на нее возложена обязанность по обслуживанию подопечных, проживающих в <адрес>, тем самым изменены условия трудового договора, судебная коллегия считает необоснованными, поскольку в трудовом договоре такие условия не предусмотрены. Доказательства, подтверждающие, что в трудовом договоре, заключенном с ФИО1, предусматривалось обслуживание только подопечных, проживающих в <адрес>, суду не предоставлены.

Оценив имеющиеся в деле доказательства, исходя из приведенных норм законов, суд первой инстанции правильно указал, что оснований для удовлетворения иска ФИО1 о допуске ее к исполнению обязанностей по обслуживанию подопечных в <адрес>, не имеется.

Статьей 151 ГК РФ компенсация морального вреда предусмотрена лишь для случаев причинения гражданину морального вреда действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага. В иных случаях компенсация морального вреда может иметь место при наличии указания об этом в законе.

В силу статьи 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно абзацу 10 статьи 394 Трудового кодекса РФ денежная компенсация морального вреда возможна в случаях освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы по основаниям, не предусмотренным настоящим Федеральным законом, или с нарушением установленного порядка освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы либо в случае незаконного перевода на иную должность гражданской службы.

Взыскание компенсации морального вреда в иных случаях не предусмотрено.

Исходя из изложенных обстоятельств, вывод суда первой инстанции об отказе в компенсации морального вреда является верным, поскольку соглашением сторон трудового договора не определено возмещение работнику компенсации морального вреда в денежной форме, ФИО1 с работы не увольнялась, на другую должность не переводилась.

Вместе с тем, согласно статье 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику, не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Судебная коллегия считает, что ГБУ «КЦСОН» незаконно не допустило ФИО8 к работе после отпуска по уходу за ребенком с    ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, что по существу является отстранением от работы. Поэтому ГБУ «КЦСОН» обязано возместить ФИО1 не полученный ею заработок за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Согласно справке от ДД.ММ.ГГГГ, подписанной главным бухгалтером ГБУ «КЦСОН» ФИО9, средний месячный доход (заработок) ФИО1 с сентября 2019 года составляет 23858 рублей. (л.д. 29). Исходя из расчета месячной зарплаты ФИО1 в размере 23858 рублей, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (7 месяцев 18 дней) общая сумма невыплаченной заработной платы составит 178935 (сто семьдесят восемь тысяч девятьсот тридцать пять) рублей.

Что касается сроков обращения за разрешением спора по данному делу, то статья 392 Трудового кодекса РФ в редакции, действующей с         ДД.ММ.ГГГГ, установила, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Из приведенных положений статьи 392 Трудового кодекса РФ, действовавших в период невыплаты заработной платы ФИО1 (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ), следует, что срок на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора о невыплаты или неполной выплаты заработной платы, составлял один год. Течение этого срока начинается со дня, когда работник узнал или должен был узнать о том, что его право нарушено.

При рассмотрении заявления ответчика ГБУ «КЦСОН» о пропуске ФИО1 срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, связанного с невыплатой заработной платы, подлежит установлению такое юридически значимое обстоятельство, как определение даты, с которой истец узнала или должна была узнать о том, что ее право на заработную плату нарушено.

Судебная коллегия считает, что ФИО1 могла узнать о нарушении своего права на получение заработной платы с момента издания приказа от ДД.ММ.ГГГГ о допуске ее к работе. До этого момента ФИО1 не могла знать о нарушении своего права на получение заработной платы за спорный период времени, поскольку работодатель ранее не принимал решение об отказе ФИО1 в выплате заработной платы.

Таким образом, течение срока обращения в суд ФИО1 с исковым требованием к ГБУ «КЦСОН» о выплате заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ началось с ДД.ММ.ГГГГ.

ФИО1 в суд с иском обратилась ДД.ММ.ГГГГ, то есть до истечения срока обращения в суд.

При этом доводы о том, что течение срока исковой давности начинается с момента прекращения трудового договора, не основаны на законе.

В пункте 56 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" содержатся разъяснения о том, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Согласно данным разъяснениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации для признания длящимся нарушения работодателем трудовых прав работника при рассмотрении дела по иску работника о взыскании невыплаченной заработной платы необходимо наличие определенного условия: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена.

Как видно из материалов дела, ФИО1 заработная плата с         ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не начислялась.

При таких обстоятельствах решение суда нельзя признать законным и обоснованным. Оно подлежит отмене в части отказа в удовлетворении иска ФИО1 к ГБУ «КЦСОН» о взыскании заработный платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. В этой части следует принять новое решение о взыскании с ГБУ«КЦСОН» в пользу ФИО1 заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 178935 (сто семьдесят восемь тысяч девятьсот тридцать пять) рублей.

Руководствуясь статьями 327-330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Веденского районного суда Чеченской Республики от          ДД.ММ.ГГГГ отменить в части отказа в удовлетворении иска ФИО1 к ГБУ «Комплексный центр социального обеспечения населения» <адрес> Чеченской Республики о взыскании заработный платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. В этой части принять новое решение.

Удовлетворить иск ФИО1 к ГБУ «Комплексный центр социального обеспечения населения» <адрес> Чеченской Республики о взыскании заработный платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ГБУ «Комплексный центр социального обеспечения населения» <адрес> Чеченской Республики в пользу ФИО1 заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 178935 (сто семьдесят восемь тысяч девятьсот тридцать пять) рублей.

Решение суда в остальной части оставить без изменения.

Председательствующий

Судьи