Решение по делу № 2-189/2017 от 09.01.2017

Дело №2-189/17 РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Эжвинский районный суд г.Сыктывкара в составе судьи Баталова Р.Г.,

при секретаре Иванченко Л.А.,

с участием истца Мальцевой Э.В.,

представителей ответчика Махоткиной С.П., Маркульчак С.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Сыктывкаре 06 марта 2017 года гражданское дело по исковому заявлению Мальцевой Э.В. к ООО Локомотив» о нарушении трудовых прав,

установил:

Мальцева Э.В. обратилась в суд с иском к ООО Локомотив» и с учетом дополнений просила взыскать недополученную заработную плату за период с ... по ... в сумме ... денежную компенсацию за нарушение сроков выплаты заработной платы, недовыплаченную ежемесячную премию за .... в размере ... руб., признать незаконными и отменить приказы №... от **.**.** «Об отстранении от работы» и №... от **.**.** «О применении меры дисциплинарного взыскания в виде выговора», взыскать недополученную заработную плату за время отстранения от работы за период с **.**.** по **.**.** в размере ... компенсацию морального вреда в размере ... рублей.

В обоснование заявления указав, что с **.**.** истец работает у ответчика в должности маневрового диспетчера - приемосдатчика по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. По условиям договора работнику устанавливается сменная работа согласно утвержденному графику, продолжительность ежесменной работы – 12 часов. Вместе с тем, фактическая продолжительность рабочего времени превышала установленную трудовым договором, поскольку в табелях учета рабочего времени ответчиком не учитывались минуты и вычитались обеденные часы. Кроме того, истец полагает необоснованным снижение размера ежемесячной премии, подлежащей выплате, так как на основании трудового договора и Положения об оплате труда, действующего в организации, истцу подлежала выплате ежемесячная премия в размере ... от оклада, однако за **.**.** истцу была выплачена премия не в полном объеме, а в октябре и вовсе не выплачивалась. При этом оснований для снижения подлежащей выплате истцу ежемесячной премии у ответчика не имелось. Также, в период **.**.** по **.**.** истец была отстранена от работы без выплаты заработной платы в связи с непрохождением медицинского осмотра. Считает отстранение от работы незаконным, поскольку от прохождения медицинского осмотра она не уклонялась, сроки прохождения медосмотра с работодателем не оговаривались и предварительная оплата за прохождение медосмотра ответчиком не была произведена. Просит отменить приказы №... от **.**.** «Об отстранении от работы» и №... от **.**.** «О применении меры дисциплинарного взыскания в виде выговора», взыскать заработную плату за время отстранения от работы.

В судебном заседании истец требования поддержала.

Представители ответчика в судебном заседании исковые требования не признали.

Заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу ст. 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) является вознаграждением за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, и включает в себя компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты), согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, зафиксированными в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, которую работодатель обязан выплачивать работнику в силу ст. ст. 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ст. 104 ТК РФ, когда по условиям производства (работы) работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с ч. 4 ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Как следует из материалов дела, Мальцева Э.В принята на работу к ответчику с **.**.** на должность маневрового диспечера-приемосдатчика с часовой тарифной ставкой ... на основании трудового договора №... от **.**.**.

В связи с производственной необходимостью и производственным процессом в обществе для локомотивной бригады и сторожей установлен сменный режим работы. Данным работникам установлена 12-часовая смена и рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику. При сменной работе работники чередуются сменами равномерно. Переход из одной смены в другую, время начала и окончания работы определяется графиком выхода на работу, утвержденным администрацией общества.

В соответствии с пунктом 7.1.1 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Локомотив», для всех работников, работающих по графику сменности (сторожа, маневровые диспетчера-приемосдатчики, составители поездов), ведется суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один год.

Общество обеспечивает отработку работниками суммарного количества рабочих часов в течение учетного периода. Для работников, работающих неполный рабочий день(смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период уменьшается.

Согласно п.4.2 трудового договора, заключенного с Мальцевой Э.В., работодатель рассчитывает и выплачивает заработную плату по фактически выполненному объему и качеству работ ( в соответствии с табелем учета рабочего времени).

В соответствии с.п.п. 3.6,3.17 должностной инструкции №... в обязанности маневрового диспетчера, приемосдатчика входит ведение оперативного учета подвижного состава, а также учет работы локомотивных бригад при осуществлении маневровой работы, ведение учета рабочего времени работников общества, привлекаемых к работе в выходные и праздничные дни, согласно графика работы.

В силу должностных обязанностей, Мальцева Э.В. является лицом, на которое возложена обязанность по ведению табеля учета рабочего времени маневровой бригады.

Установлено, что табели учета рабочего времени за **.**.** составлялись собственноручно Мальцевой Э.В. В **.**.** табели учета рабочего времени составлены иными работниками общества.

Из табелей учета рабочего времени усматривается, что истец в **.**.** отработала ... часов, в **.**.** года ... часа, в **.**.** года ... часов, в **.**.** ... час, в **.**.** ... час, в **.**.** ... часа.

В соответствии с этим истцу была произведена оплата за отработанное время, что подтверждается платежными ведомостями с подписью истца.

Доводы истца о том, что при суммарном учете рабочего времени работодателем необоснованно не учитываются минуты и вычитаются обеденные часы, не могут быть приняты во внимание ввиду следующего.

Частью 4 ст. 91 Трудового кодекса РФ установлена обязанность работодателя по ведению учета отработанного работниками времени. Для этого предусмотрены унифицированные формы табеля учета рабочего времени, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ N 1 от 05.01.2004 года.

Согласно Постановлению Госкомстата РФ N 1 от 05.01.2004 года утверждена унифицированная форма "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда" Т-12. При заполнении граф 5 и 7 табеля по форме N Т-12 в верхних строках проставляется количество отработанных дней, в нижних строках - количество часов, отработанных каждым работником за учетный период.

Таким образом, учет количества отработанных работником минут трудовым законодательством не предусмотрено.

В соответствии с частью 1 статьи 108 Трудового кодекса Российской Федерации, в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут.

Указанная норма обязательна для исполнения работодателем вне зависимости от режима рабочего времени, установленного в организации, продолжительности рабочего дня (смены).

По общему правилу, время перерыва для отдыха и питания не включается в рабочее время и не оплачивается, поэтому работник вправе использовать его по своему усмотрению (ст. 106 ТК Российской Федерации).

Однако, на работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно (то есть они не могут предоставляться с освобождением от работы), работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время (часть 3 статьи 108 Трудового кодекса РФ). В таких случаях, в отличие от общего правила, закрепленного в части 1 данной статьи, перерывы включаются в рабочее время и подлежат оплате.

Выбор вида перерыва (включаемого или не включаемого в рабочее время) относится к прерогативе работодателя и определяется им в зависимости от особенностей производства.

В силу вышеприведенных норм права, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время и, соответственно, оплатить данное время, только на работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно (то есть они не могут предоставляться с освобождением от работы).

ООО «Локомотив" не является объектом, в котором работникам не может быть предоставлен перерыв без отрыва от работы.

Согласно п.7.1.1 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Локомотив» в обществе установлен нормированный рабочий день с 8.00 до 17.00 с перерывом для отдыха и питания продолжительностью один час с 12.00 до 13.00. Данные перерыв не включается в рабочее время и не оплачивается. Истец с режимом работы Общества ознакомлен, о чем свидетельствует её подпись в листе ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка от **.**.**.

Принимая во внимание, что работникам ООО «Локомотив» предоставляется обеденный перерыв с возможностью питаться в специально отведенных для этого местах на территории общества, следовательно, данные перерывы не подлежат включению в рабочее время и не подлежат оплате.

Таким образом, истцом не представлено доказательств, подтверждающих выполнение истцом трудовых функций сверх рабочего времени, указанного в табелях учета рабочего времени.

При таких обстоятельствах, требования истца к ответчику о взыскании заработной платы а период **.**.** в размере ... удовлетворению не подлежат.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Пунктом 4.3 трудового договора от 15.04.2016г. предусмотрено, что работодатель за высокие показатели в работе вправе выплачивать работнику премии, иные выплаты в соответствии с законодательством РФ и в порядке и размерах определяемых работодателем, Положением об оплате труда и приказами по предприятию. В случае невыполнения маневровым диспетчером-приемосдатчиком настоящего договора, должностных обязанностей, работодатель имеет право уменьшить размер премии или не представлять к ней.

Статьей 191 ТК РФ предусмотрено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, из правового смысла приведенных выше норм в их взаимосвязи следует, что премия является поощрительной, стимулирующей выплатой, связанной с исполнением работником трудовых обязанностей, устанавливается работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, и ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя.

При этом отсутствие у работника дисциплинарных взысканий, наложенных на него в порядке, предусмотренном действующим трудовым законодательством, само по себе не является основанием для выплаты ему дополнительного материального стимулирования, определенного положением об оплате труда или положением о премировании, поскольку основным критерием в вопросе о премировании является оценка результата исполнения работником должностных обязанностей в определенный период времени. Работодатель самостоятельно определяет степень исполнения работниками своих трудовых обязанностей и возможность их поощрения путем дополнительного премирования.

Согласно п.4.1 Положения об оплате труда работников ООО «Локомотив», утвержденного 03.05.2007г. работодатель вправе производить выплат стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты. Стимулирующие выплаты начисляются и выплачиваются работнику при наличии и на основании приказа работодателя, в котором указываются основания и размер стимулирующих выплат, а также при условии финансовой возможности Общества на указанные выплаты (п.4.4 Положения). При премировании учитывается: - успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем отчетном периоде: - проведение качественной подготовки и проведении мероприятий, связанных с уставной деятельностью Общества: - выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельности Общества; - качественная подготовка и своевременная сдача отчетности; участие в течение отчетного периода времени в выполнении важных работ, мероприятий. Конкретный размер премии может определяться как в процентах к окладу работника, так и в абсолютном размере. Максимальным размером премии по итогам работы за отчетный период не ограничена (п.4.8 Положения).

Из изложенного следует, что премия является стимулирующей выплатой и принятие решения о премировании работника относится к исключительной компетенции работодателя и является правом работодателя, а не безусловной обязанностью, так как по смыслу ч.1 ст.129 ТК РФ в данном случае премия не входит в состав заработной платы.

Довод истца об обязанности работодателя выплачивать премию, учитывая, что она входит в систему оплаты труда, установленную в обществе, и является обязательным условием трудового договора, является ошибочным, поскольку выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных в локальных актах работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, а конкретный размер и вид премии в трудовом договоре истцу не установлен.

Учитывая, что переоценка соблюдения экономических показателей работы ответчика и степени личного трудового участия каждого работника в деятельности работодателя в целях определения оснований для производства стимулирующих выплат не входит в компетенцию суда, а является прерогативой работодателя, так как только работодателю принадлежит право оценивать свои финансовые возможности и личный трудовой вклад работника в результаты деятельности организации, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных истцом требований о взыскании недовыплаченной ежемесячной премии **.**.** в размере ... руб.,

В силу пункта 11 части 2 статьи 212 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, других обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований.

Согласно ст. 214 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры, другие обязательные медицинские осмотры, а также проходить внеочередные медицинские осмотры по направлению работодателя в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно ст. 213 ТК РФ работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры (обследования).

Согласно ст. 330 Трудового кодекса РФ дисциплина работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, регулируется настоящим Кодексом и положениями (уставами) о дисциплине, устанавливаемыми федеральными законами.

Так, в соответствии с ч. 3 ст. 25 Закона РФ "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации" лица, принимаемые на работу, непосредственно связанную с движением поездов и маневровой работой, и работники, выполняющие такую работу и (или) подвергающиеся воздействию вредных и опасных производственных факторов, проходят за счет средств работодателей обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры.

Предусмотренные настоящей статьей медицинские осмотры (обследования) и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя.

В соответствии с п.6.2, 3.16 должностной инструкции, маневровый диспетчер-приемосдатчик обязан проходить обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры, а также проходить внеочередные медицинские осмотры по направлению работодателя в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Как следует из материалов дела, маневровый диспетчер-приемосдатчик Мальцева Э.В. **.**.** была допущена к работе без прохождения обязательного предварительного (при приеме на работу) медицинского осмотра.

На основании абз. 4 части 1 статьи 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

**.**.** Мальцевой Э.В. выдано направление на медицинский осмотр, который получен истцом под роспись **.**.**. При этом в направлении не указано, какой это вид медицинского осмотра – предварительный или периодический.

В журнале учета выданных ООО «Локомотив» направлений на медицинские осмотры в графе вид осмотра указано, что Мальцевой Э.В. выдано направление на текущий медицинский осмотр, тогда как Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит такого понятия как текущий медицинский осмотр.

Приказом от №... от **.**.** Мальцева Э.В. отстранена от работы как не прошедшая в установленном порядке медицинский осмотр. Пунктом 3 вышеуказанного приказа определено не начислять Мальцевой Э.В. в период отстранения от работы заработную плату.

Приказом №...-к от **.**.** маневровому диспетчеру-приемосдатчику Мальцевой Э.В. объявлен выговор.

Из приказа №...-К от **.**.** следует, что **.**.** маневровый диспетчер-приемосдатчик Мальцева Э.В. была направлена в МУЗ «Эжвинская городская поликлиника» для прохождения медицинского осмотра, однако до настоящего времени медицинский осмотр не прошла без уважительных причин, заключение не предоставила.

В нарушение требований ст. 56 ГПК РФ ответчиком не представлено доказательств, свидетельствующих о вручении истцу направления на прохождение предварительного медицинского осмотра при поступлении на работу.

В период с **.**.** по **.**.** Мальцевой Э.В. пройден предварительный медицинский осмотр в ГБУЗ РК «Эжвинская городская поликлиника», дано заключение об отсутствии медицинский противопоказаний к работе.

Приказом №... от **.**.** Мальцева Э.В. допущена к работе в связи с прохождением медицинского осмотра.

В силу ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

По смыслу абз. 4 ч. 1 ст. 76 ТК РФ работодатель обязан не допускать к работе работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный медицинский осмотр и отстранить от работы работника не прошедшего периодический медицинский осмотр.

Вместе с тем, ответчик в нарушение указанной нормы трудового права, допустил истца к работе без прохождения обязательного предварительного медицинского осмотра.

Поскольку работодателем не были соблюдены нормы трудового законодательства в части не допущения к работе работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный медицинский осмотр, то его последующие действия по отстранению Мальцевой Э.В. от работы как не прошедшей обязательный медицинский осмотр (без указания его вида) и наложения дисциплинарного взыскания за не прохождение такого осмотра нельзя признать законными.

С учетом изложенного, требования Мальцевой Э.В. об отмене приказов №... от **.**.** «Об отстранении от работы» и №... от **.**.** «О применении меры дисциплинарного взыскания в виде выговора» подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 185 ТК РФ на время прохождения медицинского осмотра (обследования) за работниками, обязанными в соответствии с настоящим Кодексом проводить такой осмотр (обследование), сохраняется средний заработок по месту работы.

Материалами дела установлено, что в период с **.**.** по **.**.** Мальцева Э.В. прошла предварительный медицинский осмотр, в связи с чем, оплата за время прохождения медицинского осмотра (обследования) должна быть произведена в соответствии со ст.185 ТК РФ.

Сумма недополученного заработка за период с **.**.** по **.**.** составила ... рублей.

В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

В соответствии с требованиями ст. 236 ТК РФ с ответчика подлежит взысканию проценты за задержку выплаты заработной платы в размере ... рублей.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд учел характер и степень причиненных истцу нравственных страданий, требования разумности и справедливости и определяет размер компенсации в сумме ... рублей.

Согласно ст. 103 ГПК РФ с ответчика следует взыскать госпошлину в доход бюджета МО ГО «Сыктывкар» в размере ....

Руководствуясь ст.ст. 193-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования Мальцевой Э.В. удовлетворить частично.

Признать незаконными и отменить приказы №... от **.**.** «Об отстранении от работы» и №... от **.**.** «О применении меры дисциплинарного взыскания в виде выговора».

Взыскать с ООО «Локомотив» в пользу Мальцевой Э.В. средний заработок за период с **.**.** по **.**.** в размере ..., денежную компенсацию морального вреда в размере ... рублей, проценты за задержку выплаты заработной платы в размере ... а всего ...

Отказать в требованиях Мальцевой Э.В. к ООО «Локомотив» о взыскании недополученной заработной платы за период **.**.** в сумме ..., недовыплаченной ежемесячной премии за **.**.** в размере ...

Взыскать с ООО «Локомотив» госпошлину в доход бюджета МО ГО «Сыктывкар» в размере ....

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный суд Республики Коми через Эжвинский районный суд г. Сыктывкара в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья - Р.Г.Баталов

Мотивированное решение составлено 10 марта 2017 г.