Решение по делу № 2-2360/2022 от 27.07.2022

Гражданское дело № 2-2360/2022

№ 24RS0024-01-2022-002915-54

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

17 октября 2022 года г. Канск

Канский городской суд Красноярского края в составе:

председательствующего - судьи Дмитриенко Н.С.,

при секретаре Шаповаловой Е.В.,

с участием помощника Канского межрайонного прокурора Еланковой О.Н.,

истца Демьяненко Т.В.,

представителя ответчика Монахова И.О., действующего на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Демьяненко Т. В. к администрации г. Канска о восстановлении на работе, выплате денежных средств,

установил:

Демьяненко Т.В. обратилась с исковым заявлением к администрации г. Канска о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, мотивировав требования тем, что 23.04.2015г. она была принята на работу в должности вахтера отдела по транспортному обеспечению и обслуживания административных зданий администрации г. Канска. 04.04.2022г. распоряжением администрации г. Канска сокращена ее должность на основании оптимизации фонда заработной платы и удвоение исполнения технических функций по должности вахтера и ООО «Казачий разъезд», о чем ее уведомили в тот же день. 29.06.2022г. истец была уволена. Демьяненко Т.В. считает свое увольнение незаконным ввиду того, что была сокращена не должность вахтера, а приняты меры по ее увольнению. Указывая на изложенные обстоятельства, просит суд восстановить ее на работе в должности вахтера администрации г. Канска, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула с 29.06.2022г. по 28.09.2022г. в размере 63 897,18 руб.

В судебном заседании истец Демьяненко Т.В. исковые требования поддержала в полном объеме.

Представитель ответчика администрации г. Канска Монахов И.О. (на основании доверенности) в судебном заседании иск не признал, пояснив, что ответчиком соблюдена процедура по сокращению штатной должности вахтера. Демьяненко Т.В. предупреждена работодателем персонально за два месяца до увольнения, вакантных должностей из технического персонала на тот момент не имелось, в связи с чем ей ничего не предлагалось. Поскольку Демьяненко Т.В. с 14.06.2022г. по 28.06.2022г. была временно не трудоспособна, трудовой договор был расторгнут 29.06.2022г.

Третье лицо – представитель ООО «Казачий разъезд» в судебном заседании участия не принимал, будучи извещенным надлежащим образом.

Суд, заслушав стороны, изучив письменные материалы дела, учитывая заключение помощника Канского межрайонного прокурора Еланковой О.Н., полагавшей, что с учетом установленных по делу обстоятельств, иск не подлежит удовлетворению, находит, что исковые требования удовлетворению не подлежат по следующим основаниям.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Конституцией РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения. В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В соответствии со ст. 352 ТК РФ, каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ст. 82 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Согласно п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии со ст. 373 ТК РФ, выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Согласно частям 1 и 2 статьи 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно разъяснению, данному в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ, необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 24 сентября 2013 года № 1246-О часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы.

По буквальному смыслу указанной нормы этот срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Соблюдение сроков проведения мероприятий по сокращению численности или штата - одна из гарантий законности процедуры сокращения.

Несоблюдение работодателем указанных сроков является нарушением установленного порядка увольнения работника и служит основанием для восстановления его на работе (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Согласно ч. 1 ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статьей 21 ТК РФ определено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

В соответствии с положениями ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. По смыслу ч. 1 ст. 392 ТК РФ и п. 3 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» месячный срок обращения в суд исчисляется со дня наступления одного из перечисленных в ч. 1 ст. 392 ТК РФ событий (вручения копии приказа об увольнении, выдачи трудовой книжки, отказа от получения копии приказа либо трудовой книжки) в зависимости от того, какое из этих событий наступит ранее.

Согласно статье 394 ТК РФ, увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения. Обязанность доказать законность основания и соблюдения порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Также, в соответствии со ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с ч. 1 ст. 12 ГПК РФ, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. В силу положений ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В ходе рассмотрения дела судом достоверно установлено, что в период с 23.04.2015г. по 29.06.2022г. в соответствии с трудовым договором № от 23.04.2015г. Демьяненко Т.В., ДД.ММ.ГГГГ года рождения, осуществляла трудовую деятельность в администрации г. Канска в должности вахтера, что подтверждается копией трудовой книжки.

Распоряжением администрации г. Канска №293-К от 29.06.2022г. расторгнут трудовой договор с Демьяненко Т.В. по основаниям, предусмотренным пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации).

Согласно должностной инструкции вахтера отдела по транспортному обеспечению обслуживанию административных зданий администрации г. Канска от 01.12.2017г., к должностным обязанностям вахтера относятся: выписывать, оформлять и выдавать в соответствии с установленным порядком постоянные, временные и разовые пропуска и другие документы, предоставляющие право прохода (выхода) или въезда (выезда) на территорию организации; регистрировать в журналах либо в других первичных документах пропускные документы и ведение учета полученных незаполненных бланков, выданных и возвращенных пропусков; передавать на подпись руководителю организации постоянные пропуска, следить за своевременным их возвращением.

Согласно распоряжению администрации г. Канска №131-К от 04.04.2022г., по причине дублирования, удвоения исполнения технических функций по штатной должности вахтера администрации г. Канска и ООО «Казачий разъезд», действующего на основании Муниципального контракта на оказание охранных услуг для нужд администрации от 28.12.2021г., снижения объема работ, оказывающих влияние на необходимость оптимизации фонда заработной платы технического персонала администрации г. Канска, а также эффективной, организованной работы, в соответствии с Трудовым кодексом РФ, постановлено: сократить штатную должность вахтера в количестве 1 единицы 15.06.2022г. Создать комиссию для рассмотрения квалификации, производительности труда, семейного положения работника, подлежащего сокращению; изучить имеющиеся вакансии в администрации г. Канска для предложения работника, подлежащему сокращению с учетом квалификационных требований для вакантных должностей, запретов и ограничений. Срока работы комиссии с 04.04.2022г. по 06.04.2022г.; уведомить работника не менее чем за два месяца до его увольнения с предложением имеющихся вакансий под роспись; уведомить КГКУ «Центр занятости населения г. Канска» о предстоящем сокращении; при условии, если работник является челном профсоюза уведомить профсоюзную организацию не менее чем за 2 месяца до увольнения работника.

Согласно акту от 04.04.2022г. Демьяненко Т.В. отказалась ознакомиться под подпись с указанным распоряжением.

Из протокола от 04.04.2022г. заседания комиссии по сокращению штатной должности, видно, что выступил Романенко Л.И. – заведующий хозяйством администрации г. Канска, сообщил, что ежегодно администрация г. Канска заключает муниципальный контракт на оказание охранных услуг для нужд администрации. Бюджет города оплачивает 829 000 руб. по данному контракту, ежедневно обеспечивается контрольно-пропускной режим в администрации и поддерживается общественный порядок. Охранники соблюдают инструкцию о порядке несения службы по охране объекта, а также инструкцию по пропускному объекту и осуществляют иные мероприятии. В 2020г. Демьяненко Т.В. большую часть времени в году находилась на самоизоляции, и в этот период фактически охрана выполняла все ее функциональные обязанности. Считает, что должностные обязанности вахтера это действительно дублирование и удвоение исполнения технических функций.

04.04.2022г. администрация г. Канска составила уведомление об увольнении в связи с сокращением штатной должности вахтера 15.06.2022г., в котором сообщается, что имеются вакантные должности: муниципальной службы заместителя главы города по общественно-политической работе, муниципальной службы специалиста первой категории отдела лесной промышленности и охраны окружающей среды, ведущего специалиста по опеке и попечительству совершеннолетних граждан. Обращено внимание. на то, что гражданин не может быть принят на муниципальную службу после достижения им возраста 65 лет, предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы. Доведено до сведения, что течение срока предупреждения об увольнении при наличии вакантных должностей, будут направляться предложения о возможном переводе на другие подходящие Демьяненко Т.В. уровню образования и квалификации вакантные должности.

В уведомлении отсутствует подпись Демьяненко Т.В., содержит фразу «Взяла для ознакомления».

Согласно листку нетрудоспособности № Демьяненко Т.В. находилась на больничном с 14.06.2022г. по 28.06.2022г.

Распоряжением №293-К от 29.06.2022г. прекращен трудовой договор от 23.04.2015г. №09, уволена Демьяненко Т.В. 29.06.2022г. по основаниям, предусмотренным пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации).

Представителем администрации г. Канска представлено штатное расписание на период с 01.01.2022г., где имеется должность вахтера в количестве 1 штатной единицы. В штатном расписании с 30.06.2022г. должность вахтера отсутствует.

Как уже упоминалось ранее, пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя.

При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 сентября 2012 г. № 1690-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника, в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

К гарантиям прав работников при проведении процедуры сокращения численности или штата работников организации относится установленная действующим законодательством обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. При этом работнику должны быть предложены вышеуказанные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в период проведения соответствующих организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника. Как следует из вышеуказанных положений статьи 81 ТК РФ и разъяснений, содержащихся в Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, указанная обязанность работодателя не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст.81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации) при условии исполнения им обязанности по предложению работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).

Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.

Доводы стороны истца относительно того, что все мероприятия были организованы, чтобы заменить ее на должности вахтера, не нашли своего подтверждения.

Суд приходит к выводу о том, что процедура по сокращению численности штатной единицы в администрации г. Канска соблюдена без нарушений норм Трудового кодекса РФ и действующего законодательства, процедура увольнения по сокращению в отношении Демьяненко Т.В. была соблюдена.

С учетом вышеизложенного, требования истца о восстановлении на работе, не подлежат удовлетворению.

При указанных обстоятельствах суд, принимая во внимание, что распоряжение №293-К от 29.06.2022г. о прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации) с Демьяненко Т.В. издан в соответствии с требованиями трудового законодательства, при наличии обоснованных причин для его применения, приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований и о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогул.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194 – 199 ГПК РФ,

решил:

В удовлетворении исковых требований Демьяненко Т. В. к Администрации г. Канска о восстановлении на работе в должности вахтера администрации г. Канска, взыскании денежных средств в виде выплаты заработной платы за время вынужденного прогула за период с 29.06.2022 года по 29.09.2022 года в размере 63 897,18 рублей – отказать.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд с подачей жалобы через Канский городской суд Красноярского края в течение месяца со дня принятия в окончательной форме.

Председательствующий Н.С. Дмитриенко

Мотивированное решение изготовлено: 19.10.2022 года.