Решение по делу № 2-6994/2020 от 31.08.2020

72RS0№-62

№

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

<адрес>                                                                                   16 октября 2020 г.

Ленинский районный суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи Кармацкой Я.В.,

при секретаре Беликовой А.А.,

с участием старшего помощника прокурора Ленинского АО <адрес> Весниной Е.А.,

истца Залесова М.В., его представителя Черкасовой Е.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Залесова Максима Викторовича к ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Залесов М.В. обратился в суд с иском к ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» с указанными требованиями, мотивируя тем, что Истец в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работал у Ответчика, в должности территориального менеджера с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ Истец уволен в соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ №/лс-т по сокращению численности работников организации, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Истец считает увольнение незаконным.

Из предоставленных работодателем в Профсоюзный комитет первичной профсоюзной организации по Тюменской области ООО «ЛУКОЙЛ-Урал нефтепродукт» Нефтегазстройпрофсоюза РФ документов невозможно сделать выводы о квалификации и производительности труда работника, обладающего преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащего увольнению при сокращении численности.

Согласно структуре подчинения АЗС ЛУКОЙЛ-УНП, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в подчинении истца в разное время было от <данные изъяты> до <данные изъяты> АЗС. С ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ. в подчинении истца находилось <данные изъяты> АЗС. ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ. в подчинении истца находилось <данные изъяты> АЗС (с учётом субфранчайзинговых АЗС), ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты> АЗС. Таким образом, на момент сокращения в подчинении Истца находилась <данные изъяты> АЗС (с учетом субфранчайзинговых АЗС), что больше, чем у любого другого территориального менеджера ЛУКОЙЛ-УНП, а, следовательно, самый большой объем работы. При ликвидации ТРУ четыре АЗС, находящихся в подчинении А.Н.Чарушина, переданы Челябинскому региональному управлению. При этом две АЗС из подчинения истца, не учитывая ни расположения, ни производительности АЗС, а также мнения истца, переподчинены А.Н.Чарушину. Определить уровень производительности труда Истца по сравнению с другим работником Чарушиным А.И., занимающего аналогичную должность территориального менеджера в г.Тюмень, невозможно. По утверждению Истца, на заседании комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом оставления на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности, Ответчиком не был учтен факт нахождения на иждивении Истца дочери Залесовой Александры Максимовны, ДД.ММ.ГГГГ сына Залесова Сергея Максимовича, ДД.ММ.ГГГГ г.р., обучающегося в ФГАОУ ВО «Тюменский государственный университет» на очной форме обучения и матери-пенсионерки, инвалида <данные изъяты> гр. Также в обоснование своих доводов Истец сослался на отсутствие у него дисциплинарных взысканий, на добросовестное исполнение им своих трудовых обязанностей, а также на невозможность определить уровень производительности труда Истца по сравнению с другим работником Чарушиным А.И., занимающего аналогичную должность территориального менеджера в г.Тюмень.

Просит суд, восстановить на работе в ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» в должности территориального менеджера, взыскать с ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» в пользу истца средний заработок за все время вынужденного прогула в сумме <данные изъяты> руб., компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб.

В судебном заседании истец, его представитель исковые требования поддержали по указанным в иске основаниям, просили удовлетворить. Дополнительно истец пояснил, что работал в ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» ДД.ММ.ГГГГ. специалистом, ДД.ММ.ГГГГ стал территориальным менеджером, в подчинении находились АЗС по г.Тюмени и югу Тюменской области, с ДД.ММ.ГГГГ на территории стало два территориальных менеджера - истец и Чарушин А.Н. ДД.ММ.ГГГГ. истца уведомили о сокращении, предложили должность товароведа и продавца, а вакантные должности начальника отдела по развитию регионов Восточной Сибири, ведущего специалиста отдела по развитию регионов Восточной Сибири (место работы г.Тюмень), не предложили. Полагает, что у истца имеется преимущественное право на оставление на работе, поскольку образование у истца инженерно-техническое, а у Чарушина А.Н. юрист-менеджер, менеджер-экономист, территориальным менеджером истец работает ДД.ММ.ГГГГ а Чарушин А.Н. ДД.ММ.ГГГГ., на момент сокращения в подчинении истца находилось <данные изъяты> АЗС и <данные изъяты> субфранчайзинговых АЗС, у Чарушина А.Н. в подчинении находилось <данные изъяты> АЗС и <данные изъяты> субфранчайзинговых АЗС, производительность выше у истца.

Представитель ответчика ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» в судебное заседание не явился, извещены, представили возражения на иск, просили в удовлетворении исковых требований отказать.

Выслушав участвующих лиц, заключение прокурора, полагавшей иск необоснованным и не подлежащим удовлетворению, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства, руководствуясь требованиям закона, суд приходит к следующему.

В силу положений ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.ст.71 и 81 Кодекса).

В соответствии с п.2 ч.1, ч.3 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение по основанию, предусмотренному п.2 или 3 ч.1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч.ч.1 и 2 ст.179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В ч.ч.1 и 2 ст.180 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с ч.3 ст.81 Трудового Кодекса Российской Федерации, согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации ", увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст.81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст.180 ТК РФ) (п.29).

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу закона, предложение вакансий конкретным работникам, при существенном сокращении численности штата организации и незначительном количестве вакансий, законодателем оставлено на усмотрение работодателя, поскольку данный вопрос относится к финансово-хозяйственной деятельности организации и должен разрешаться с учетом экономической целесообразности, поэтому суд в указанные вопросы может вмешиваться только в случае явного злоупотребления правом со стороны работодателя.

Согласно пп. "а" п.24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации" (с последующими изменениями и дополнениями) в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

А) при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Судом установлено и подтверждено материалами дела, что Залесов М.В. состоял в трудовых отношениях с ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в должности территориального менеджера с рабочим местом в г.Тюмень - с ДД.ММ.ГГГГ (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ).

Приказом №т от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с Истцом расторгнут ДД.ММ.ГГГГ по основаниям, предусмотренным п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата работников.

Должность «Территориальный менеджер» с рабочим местом в <адрес> (одна из двух штатных единиц) с ДД.ММ.ГГГГ подлежала исключению из штатного расписания организации, а работник замещающий эту должность - сокращению на основании приказов № от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в организационную структуру и штатное расписание» и № от ДД.ММ.ГГГГ «Во изменение приказа № от ДД.ММ.ГГГГ

Должность территориального менеджера с рабочим местом в г.Тюмень занимали два работника - Залесов М.В. и Чарушин А.Н.

ДД.ММ.ГГГГ Залесову М.В. и Чарушину А.Н. были вручены уведомления о предстоящем увольнении по истечении двух месяцев с указанной даты с приложением списка вакантных должностей. Свое согласие на занятие вакантных должностей предложено оформить письменно.

Волеизъявления на занятие какой-либо из вакантных должностей работники не выразили, в связи с чем, данный вопрос был передан на комиссию по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению.

Рассмотрев представленные кандидатуры, комиссия пришла к заключению о преимущественном праве Чарушина А.Н. на оставление на работе в должности территориального менеджера, так как он обладает более высокой, чем у Залесова М.В., производительностью труда и квалификацией (протоколы заседания комиссии от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ).

Из представленных документов следует, что истец своевременно за два месяца до увольнения уведомлен о сокращении должности «Территориальный менеджер» с рабочим местом в г.Тюмень (уведомление №/ок от ДД.ММ.ГГГГ); Истцу предложены вакантные должности с рабочим местом в г.Тюмень (уведомление №/ок от ДД.ММ.ГГГГ, предложение о переводе на другую работу № от ДД.ММ.ГГГГ, предложение № от ДД.ММ.ГГГГ); до увольнения работодателем рассмотрены вопросы о преимущественном праве оставления на работе в должности территориального менеджера с рабочим местом в г.Тюмень и дополнительных    гарантиях лицам с семейными обязанностями, предусмотренных ст.261 ТК РФ (протоколы заседания комиссии по определению преимущественного права от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ); получено мотивированное мнение профсоюза о возможности расторжения трудового договора с работником.

Таким образом, Ответчиком при расторжении трудового договора с Истцом соблюдены все требования трудового законодательства.

Доводы истца о том, что Ответчиком не было рассмотрено преимущественное право оставления на работе и не учтено наличие у него на иждивении членов семьи, несостоятельны.

В соответствии с требованиями закона при оценке преимущественного права на замещение должности комиссией учитывается квалификация, уровень профессионального образования, стаж работы, результаты служебной деятельности.

Критерии производительности труда для работников, относящихся к категории руководителей, действующим законодательством не определены.

При рассмотрении данного критерия комиссия учитывала количественные и качественные характеристики выполнения Залесовым М.В. и Чарушиным А.Н. своих трудовых обязанностей. Согласно выводам комиссии, по количественным характеристикам работники равны, так как в их подчинении находится примерно одинаковое количество объектов. При сравнении качественных характеристик оценены деловые качества работников, умение управлять подчиненными и вверенными им производственными объектами.

В данном случае комиссия приняла во внимание тот факт, что Чарушин А.Н. неоднократно в период ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ года исполнял обязанности руководителя высшего звена - заместителя генерального директора по Тюменскому региону. Работодатель доверял Чарушину А.Н. высокую должность в результате оценки его компетентности и профессионализма, организаторских способностей, умения видеть перспективу и ежедневного решения конкретных вопросов.

Уровень квалификации работников определен комиссией в соответствии со статьей 195.1 ТК РФ. Согласно данной статье под квалификацией работника подразумевается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Чарушин А.Н. имеет два высших профильных образования: Тюменский государственный университет по специальности «Государственное и муниципальное управление» ДД.ММ.ГГГГ и Уфимский государственный нефтяной технический университет по специальности «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)» ДД.ММ.ГГГГ Залесов М.В. ДД.ММ.ГГГГ. окончил Тюменский государственный нефтегазовый университет по специальности «Химическая технология природных энергоносителей и углеродных материалов».

Также комиссией был учтен опыт работы, необходимый для эффективной работы на руководящей должности.

До назначения Залесова М.В. ДД.ММ.ГГГГ на должность территориального менеджера опыт работы руководителя любого звена он не имел. Чарушин А.Н. ДД.ММ.ГГГГ занимал руководящие должности в разных организациях, в ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» - ДД.ММ.ГГГГ в должности начальника комплекса АЗС и нефтебазы Когалымского филиала Общества.

Согласно ч.1 ст.179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Частью второй указанной статьи предусмотрено, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

То есть, наличие преимуществ по части 2 статьи 179 ТК РФ рассматривается при равной производительности труда и квалификации.

Комиссией установлено, что Чарушин А.Н. обладает более высокой производительностью труда и квалификацией, в связи с чем, наличие у Залесова М.В. иждивенцев не имеет значения для определения преимущественного права оставления на работе.

Также Истец не относится к категории лиц с семейными обязанностями, указанных в ч.4 ст.261 ТК РФ, на которых распространяется гарантия о недопустимости расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Должности, на которые претендует истец – должность начальника отдела по развитию регионов Восточной Сибири, должность ведущего специалиста отдела по развитию регионов Восточной Сибири, не могли быть предложены Залесову М.В., так как уровень его знаний и квалификации не соответствует квалификационным требованиям, предъявляемым к указанным должностям.

Согласно Положению «Об отделе по развитию регионов Восточной Сибири», а также в соответствии с должностными инструкциями:

должность «Начальник отдела по развитию регионов Восточной Сибири» может занимать лицо, имеющее высшее профессиональное (экономическое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы по функциональному профилю не менее 5 лет;

должность «Ведущий специалист отдела по развитию регионов Восточной Сибири» может занимать лицо, имеющее высшее профессиональное (экономическое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы по специальности не менее 5 лет.

Залесов М.В. не имеет экономического или инженерно-экономического образования (окончил Тюменский государственный нефтегазовый университет по специальности «Химическая технология природных энергоносителей и углеродных материалов»), у истца нет соответствующего стажа и опыта работы по указанным специальностям.

В силу положений ст.196 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не обязан предлагать работнику вакантные должности, которые потребуют дополнительного обучения, переобучения либо повышения квалификации, и обязанность работодателя переводить увольняемого сотрудника на должность, которой он не соответствует по квалификационным требованиям на момент проведения процедуры сокращения с расчетом на то, что возможно в будущем после прохождения обучения сотрудник сможет выполнять работу по такой должности.

Документы, свидетельствующие о получении профессионального образования (экономическое или инженерно-экономическое) истцом не представлены.

При таких обстоятельствах, работодатель не обязан был предлагать истцу указанные должности.

Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст.74 ТК РФ).

В силу п.16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

В соответствии с приказами ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» № от ДД.ММ.ГГГГ и № от ДД.ММ.ГГГГ рабочие места по указанным должностям переведены в г.Уфу в Центральный офис ответчика и исключены из штатного расписания г.Тюмени.

Поскольку в результате организационно-штатных изменений спорные должности переведены за пределы административно-территориальной единицы г.Тюмени (в г.Уфу), ответчик не обязан был предлагать их истцу.

Коллективным договором ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» также не предусмотрена обязанность работодателя предлагать должности, находящиеся в других местностях.

При таких обстоятельствах, оснований для удовлетворения заявленного Залесова М.В. требования о восстановлении его на работе в ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» в должности территориального менеджера, не имеется, как и производных требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

В иске Залесова Максима Викторовича к ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» о восстановлении на работе в должности территориального менеджера, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты> руб., компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> руб., отказать.

Решение может быть обжаловано в Тюменский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы, в суд принявший решение.

Судья                                                                   Кармацкая Я.В.

Решение в окончательной форме составлено 22.10.2020.