Решение по делу № 33-7673/2023 от 26.07.2023

Судья: Бобрышева Н.В.                              Дело № 33-7673/2023 (2-146/2023)

Докладчик: Вязникова Л.В.                       УИД 42RS0005-01-2022-005804-92

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Кемерово                                                         21 сентября 2023 года

Судебная коллегия по гражданским делам Кемеровского областного суда в составе

председательствующего: Першиной И.В.,

судей: Вязниковой Л.В., Кирилловой Т.В.,

при секретаре: Крюковой Е.В.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Л.В. Вязниковой гражданское дело по апелляционным жалобам Крыловой Натальи Николаевны, представителя Федерального казенного учреждения здравоохранения «Медико-санитарная часть № 42 Федеральной службы исполнения наказаний» Шмаркатюк Олеси Константиновны на решение Заводского районного суда г. Кемерово от 18 мая 2023 года по делу по иску Крыловой Натальи Николаевны к Федеральному казенному учреждению здравоохранения «Медико-санитарная часть № 42 Федеральной службы исполнения наказаний» о взыскании невыплаченной части квартальной премии, доплаты за сверхурочную работу, процентов (денежной компенсации) за нарушение установленного срока выплаты причитающих сумм, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов,

установила:

Крылова Н.Н. обратилась в суд с иском к Федеральному казенному учреждению здравоохранения «Медико-санитарная часть № 42 Федеральной службы исполнения наказаний» (далее - ФКУЗ МСЧ-42 ФСИН России) о взыскании невыплаченной части квартальной премии, доплаты за сверхурочную работу, процентов (денежной компенсации) за нарушение установленного срока выплаты причитающих сумм, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов.

Требования мотивирует тем, что с 14.03.2016 она состояла в трудовых отношениях с ФКУЗ МСЧ-42 ФСИН России в должности заведующей аптекой-провизора в филиале «Больница № 1», с нею заключен трудовой договор от 14.03.2016 № 25 на неопределенный срок, работа в данной должности является основной.

Также 14.03.2016 с нею заключен трудовой <данные изъяты> согласно которому она принята на работу по внутреннему совместительству провизором-аналитиком аптеки в филиал «Больницы № 1» ФКУЗ МСЧ-42 ФСИН России на неопределенный срок.

Указывает, что после получения 10.03.2022 расчетного листка ей стало известно, что премия за 1 квартал 2022 года ей начислена в размере 80%, в сумме 9897 рублей 92 копеек.

12.04.2022 она обратилась к работодателю за разъяснением, 04.05.2022 ею получен ответ, что премия начислена в соответствии с оценочным листом. 03.06.2022 она была ознакомлена с приказом о частичном лишении ее премии, впоследствии по ее требованию ей предоставлена оценочная таблица, согласно которой премия снижена: на 5 % - по п. 3 (госпитальная лояльность), на 5 % - по п. 14 (нарушение исполнительской дисциплины), на 10 % - по п. 16 (нарушение санитарно-эпидемиологического режима).

21.06.2022 она обратилась к работодателю с требованием о производстве доплаты 20 % премии в сумме 2474,48 рубля, однако ей было отказано в удовлетворении требований.

С лишением премии она не согласна, поскольку за весь период работы не имела дисциплинарных взысканий, была поощрена за добросовестное отношение к служебным обязанностям, высокую исполнительскую дисциплину, достигнутые показатели в служебной трудовой деятельности.

Аптека филиала «Больница-1» ФКУЗ МСЧ-42 ФСИН России является производственной аптекой. Работа осуществляется во вредных и опасных условиях, в связи с чем, п. 3.1 трудового договора от 14.03.2016 № 25 установлена рабочая неделя 36 часов. При этом, с апреля 2019 года работодатель в одностороннем порядке, без заключения с нею дополнительного соглашения к трудовому договору изменил условия трудового договора, обязав ее работать 39 часов в неделю. При этом, оплату ее труда ответчик производил без учета положений ст.ст. 99, 152 Трудового кодекса Российской Федерации.

По ее расчетам задолженность работодателя по доплате за сверхурочную работу за период с сентября 2021 г. по сентябрь 2022 г. составляет 54 034,37 рубля.

Указывает также, что неисполнение ответчиком своих обязанностей по выплате заработной платы в полном объеме, ее дискриминация ответчиком повлекли нравственные страдания, а именно: <данные изъяты>, в связи с чем, она имеет право на компенсацию морального вреда, размер которой оценивает в 50 000 рублей.

В связи с необходимостью защиты нарушенного права она также понесла судебные расходы.

Просила с учетом уточнений взыскать в свою пользу с ответчика задолженность по квартальной премии в сумме 2 474 рублей, доплату за сверхурочную работу за период с апреля 2019 г. по февраль 2023 г. в сумме 100 465,34 рубля, проценты (денежную компенсацию) за нарушение установленного срока выплаты квартальной премии в сумме 175,81 рубля, проценты (денежную компенсацию) за нарушение установленного срока выплаты доплаты за сверхурочную работу в сумме 40 929,87 рубля, компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей, расходы на представителя в сумме 30 000 рублей, расходы на производство экспертизы в сумме 22 338 рублей (л.д. 246 том 3).

Истец Крылова Н.Н. в судебном заседании уточненные исковые требования поддержала, просила их удовлетворить.

Представитель истца Крыловой Н.Н. - <данные изъяты> допущенный к участию в деле в порядке ч. 6 ст. 53 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просил удовлетворить требования истца с учетом их уточнения.

Представитель ответчика ФКУЗ МСЧ-42 ФСИН России- <данные изъяты> действующая на основании доверенности от 17.01.2023, в судебном заседании исковые требования с учетом уточнения не признала.

Решением Заводского районного суда г. Кемерово Кемеровской области от 18 мая 2023 г. постановлено:

Исковые требования Крыловой Натальи Николаевны к федеральному казенному учреждению здравоохранения «Медико-санитарная часть № 42 Федеральной службы исполнения наказаний» о взыскании невыплаченной части квартальной премии, доплаты за сверхурочную работу, процентов (денежной компенсации) за нарушение установленного срока выплаты причитающих сумм, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов удовлетворить частично.

Взыскать с федерального казенного учреждения здравоохранения «Медико-санитарная часть № 42 Федеральной службы исполнения наказаний» в пользу Крыловой Натальи Николаевны невыплаченную часть премии по итогам 1 квартала 2022 г. в сумме 2 474 рубля, доплату за сверхурочную работу в сумме 33 930,03 рубля, проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты премии в сумме 175,81 рубля, проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты доплаты за сверхурочную работу в сумме 6735,10 рубля, компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в сумме 8000 рублей, расходы по оплате экспертизы в сумме 6 723,74 рублей, а всего – 68 038 (шестьдесят восемь тысяч тридцать восемь) рублей 68 копеек.

В удовлетворении требований к федеральному казенному учреждению здравоохранения «Медико-санитарная часть № 42 Федеральной службы исполнения наказаний» в оставшейся части Крыловой Наталье Николаевне отказать.

В апелляционной жалобе Крылова Н.Н. просит решение суда отменить в части взысканных расходов по оплате экспертизы в размере 6 723,74 руб. и в части компенсации морального вреда в размере 10 000 руб., принять в указанных частях новое решение, взыскать с ФКУЗ МСЧ-42 расходы за проведение экспертизы в полном объеме - 22 338 руб., взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Указывает, поскольку обязанность, возложенная определением суда об оплате почерковедческой экспертизы, истцом исполнена, экспертиза оплачена в полном размере 22 338 руб., экспертное заключение составлено и принято судом в качестве доказательства по делу, то согласно ст. 94, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ расходы за проведение экспертизы должны быть взысканы с проигравшей стороны в полном объеме.

Также указывает, что взысканная сумма компенсации морального вреда в размере 10 000 руб. чрезмерно занижена, определена без учета обстоятельств дела, указывает, что ответчик длительно, на протяжении нескольких лет подвергал ее дискриминации в труде, работодателем систематически грубо нарушалось законодательство РФ в отношении нее.

Указывает, что судом первой инстанции оставлено без внимания, что характер и глубина нравственных страданий и переживаний работника зависят от значимости для него прав, нарушенных работодателем, и объема таких нарушений, степени вины работодателя.

В апелляционной жалобе представитель ФКУЗ МСЧ-42 ФСИН России Шмаркатюк О.К. просит решение суда отменить полностью, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении требований в полном объеме.

Указывает, что законом не определено, какие причины относятся к связанным с изменением организационных условий труда, таким образом, в рассматриваемом случае возможно применить ст. 74 Трудового кодекса РФ и в одностороннем порядке изменить условие трудового договора.

Считает, что в данной ситуации работник вправе был отказаться от работы в новых условиях, но от истца в оспариваемый период отказ от выполнения работы не поступал, истец продолжительное время исполнял свою трудовую функцию с 2019 г., которая не изменялась.

Указывает, что обязанность работодателя знакомить работника с актом отказа, действующим законодательством не предусмотрено.

Кроме того, не согласен со взысканием расходов по проведению почерковедческой экспертизы, считает, что расходы на ее проведение не должны возлагаться на ФКУЗ МСЧ-42 ФСИН России, поскольку ходатайство о ее проведении было заявлено истцом, к предмету спора данная экспертиза отношения не имеет и не подтверждает или опровергает вину ответчика по заявленным требованиям.

Указывает, что взысканный размер компенсации морального вреда не обоснован и чрезмерно завышен.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель истца Крылов В.И., действующая на основании нотариальной доверенности от 25.04.2023, апелляционную жалобу поддержал, возражал против удовлетворения апелляционной жалобы ответчика.

Представитель ответчика Жилкова А.В., действующая на основании доверенности от 26.06.2023 сроком по 31.12.2024, возражала против удовлетворения апелляционной жалобы истца, поддержала апелляционную жалобу ответчика.

Истец Крылова Н.Н., извещенная о времени и месте рассмотрения дела надлежащим образом, о наличии уважительных причин неявки суду апелляционной инстанции не сообщила, об отложении разбирательства дела не ходатайствовала, ввиду чего, руководствуясь ч.3 ст. 167, ст. 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия определила рассмотреть дело в отсутствие не явившегося истца.

Изучив материалы дела, заслушав представителей сторон, поддержавших доводы апелляционных жалоб, обсудив доводы апелляционных жалоб, проверив в соответствии со ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения исходя из доводов, изложенных в апелляционных жалобах, судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, с 14.03.2016 Крылова Н.Н. состоит в трудовых отношениях с ФКУЗ МСЧ-42 ФСИН России на основании трудового <данные изъяты> соответствии с которым Крылова Н.Н. принята на должность заведующей аптекой-провизор в филиал «Больница №1» ФКУЗ МСЧ-42 ФСИН России.

В соответствии с п. 1.2 трудового договора от 14.03.2016 № 25 настоящий трудовой договор является договором по основной работе.

Согласно пп. 2.1.1-2.1.3 трудового договора работнику устанавливается следующая оплата труда в соответствие с трудовым кодексом РФ, положением об оплате труда, приказом ФСИН России от 13.11.2008 года №624 «Об утверждении новой системы оплаты труда гражданского персонала федеральных бюджетных учреждений и казенных учреждений уголовно-исполнительной системы», приказом ФСИН России от 05.08.2013 года №438 «Об установлении ежемесячной процентной надбавки к должностному окладу отдельным категориям работников обособленных структурных подразделений медико-санитарных частей ФСИН России, филиалов медико-санитарных частей ФСИН России и об утверждении ее размеров»: основная часть оплаты труда (тарифная ставка) по 3 квалификационному уровню на 1 ставку - 8500 рублей с установлением надбавок и доплат (к должностному окладу), в том числе и за сложность, напряженность и высокие достижения в труде, а также иных выплат.

Заработная плата выплачивается работнику не реже, чем каждые полмесяца (аванс не более 40%) 25 числа текущего месяца - за первую половину месяца и с 5-10 числа месяца, следующего за отработанным - окончательный расчет за отработанный месяц (п. 2.3).

Работнику устанавливается продолжительность рабочей недели 36 часов в неделю в режиме гибкого рабочего времени с введением суммированного учета рабочего времени (учетные период полугодие); начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется в графике работы. График работы составляется на один календарный месяц и доводится до работника не позднее 25 числа месяца, предшествующего месяцу, на который составлен график (п. 3.1).

На основании приказа ФКУЗ МСЧ-42 ФСИН России от 05.04.2022 № 206-лс «О дополнительных выплатах за образцовое исполнение служебных обязанностей работникам учреждения за 1 квартал 2022 года» в соответствие с п. 17 приложения № 4 к приказу ФСИН России от 13.11.2008 № 624 «Об утверждении новой системы оплаты труда гражданского персонала федеральных бюджетных учреждений уголовно-исполнительной системы» и Положения о премировании, приказано начислить Крыловой Н.Н. дополнительные выплаты гражданскому персоналу учреждения за 1 квартал 2022 года на основании расчета-приложения за фактически отработанное время с применением районного коэффициента (л.д. 60 том 1).

Согласно выписке из расчета по итогам 1 квартала 2022 г. Крыловой Н.Н. начислена в сумме 9897,92 рублей (80%) (по оценочным листам) (л.д. 61 том 1).

Не согласившись с данным приказом работодателя, Крылова Н.Н. обратилась в ФКУЗ МСЧ-42 ФСИН России за соответствующими разъяснениями и доплатой премии (л.д. 51-54 том 1).

Сообщениями от 04.05.2022, 15.07.2022 истцу отказано в удовлетворении требований (л.д. 57, 58, 63 том 1).

Согласно п. 5 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 05.08.2008 № 583, условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом разрабатываемых в учреждении показателей и критериев оценки эффективности труда работников. При этом перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных и казенных учреждениях утверждается Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации. Как следует из п. 4 Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 818 одним из видов выплат стимулирующего характера является премия по итогам работы.

Приказом ФСИН России от 13.11.2008 № 624 «Об утверждении новой системы оплаты труда гражданского персонала федеральных бюджетных и казенных учреждений уголовно-исполнительной системы» утверждена, в том числе, «Инструкция о порядке, условиях и размерах выплат стимулирующего характера, применяемых для гражданского персонала уголовно-исполнительной системы», в соответствии с п. 17 которой выплата премии осуществляется по итогам работы за определенный период (месяц, квартал, иной период текущего года). Порядок и условия премирования (периодичность выплаты премии, показатели премирования, условия, при которых работникам могут быть увеличены (снижены) размеры премий или работники могут быть лишены премии полностью) устанавливаются положениями о премировании, утверждаемыми руководителями, по согласованию с профсоюзными органами, исходя из конкретных задач, стоящих перед учреждениями. Конкретные размеры премий определяются в соответствии с личным вкладом каждого работника в выполнение задач, стоящих перед учреждением, в пределах средств, предусматриваемых на эти цели фондом оплаты труда, и максимальными размерами не ограничиваются.

Согласно п. 1.5 Положения об оплате труда работников ФКУЗ МСЧ-42 ФСИН России, утвержденному Приказом ФКУЗ МСЧ-42 ФСИН России № 138 от 30.12.2021, оплата труда работников учреждения состоит из: должностного оклада, выплат компенсационного характера и выплат стимулирующего характера.

Разделом 4 Положения об оплате труда определены виды выплат стимулирующего характера, в которые входит, в том числе премия по итогам квартала. Так, п. 4.9 премия по итогам работы за квартал, год с учетом выполнения показателей деятельности работника устанавливается в соответствие с «Положением о премировании работников ФКУЗ МСЧ-42 ФСИН России. Размер премии может устанавливаться как в абсолютном размере, так и в процентах к должностному окладу. Выплата премии производится на основании приказа начальника ФКУЗ МСЧ-42 ФСИН России-врача (л.д. 21-29 том 1).

Приказом начальника ФКУЗ МСЧ-42 ФСИН России № 170 от 21.12.2017 утверждено Положение о премировании работников за счет средств федерального бюджета, средств ОМС и дополнительного бюджетного финансирования. Названное Положение разработано в соответствии с приказом ФСИН России от 13.11.2008 № 624 «Об утверждении новой системы оплаты труда гражданского персонала федеральных бюджетных и казенных учреждений уголовно-исполнительной системы», распоряжения Правительства РФ от 14.10.2010 № 1772-р «О Концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года», на основании ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации в целях повышения эффективности и материальной заинтересованности работников ФКУЗ МСЧ-42 ФСИН России в результатах своего добросовестного выполнения должностных обязанностей, успешного выполнения задач, стоящих перед учреждением и его структурными подразделениями, безупречного и качественного труда по оказанию медицинской помощи осужденным и лицам, содержащимся под стражей.

Положением также установлено, что премия по итогам оценки эффективности и качества работы за квартал рассчитывается на основании критериев оценки эффективности и результативности выполняемой работы конкретного работника в соответствии с занимаемой должностью по критериям, указанным в оценочных листах (приложение № 8 Положения о премировании). Данный вид премии начисляется за фактически отработанное время в размере до 1 должностного оклада.

Начальник учреждения по результатам работы за определенный период (месяц, квартал) имеет право лишать размера премии полностью или частично отдельных работников структурных подразделений в случае неудовлетворительной работы, не выполнения ими должностных обязанностей, правил внутреннего распорядка, настоящего Положения и иных локальных нормативных актов или законодательства Российской Федерации: работников, допустивших нарушение трудовой дисциплины; работников, совершивших растрату, хищение и порчу товарно-материальных ценностей; работников, допустивших нарушение правил охраны труда и техники безопасности, пожарной безопасности, вызвавших травму, пожар или другие тяжелые последствия; водителей автомобилей, не прошедших своевременно технический осмотр автотранспорта, совершивших ДТП по собственной вине, допустивших порчу закрепленной за ними техники.

Премиальный фонд формируется за счет экономии фонда заработной платы, а также средств, предусмотренных на эти цели в соответствии с утвержденными лимитами бюджетных обязательств и на основании протокола решения комиссии по рассмотрению размера премии.

Сформированный премиальный фонд распределяется работникам филиалов ФКУЗ МСЧ-42 ФСИН России на основании индивидуальной оценки труда каждого работника и его личного вклада в качественное, своевременное выполнение им своих трудовых обязанностей в соответствии с должностной инструкцией и утвержденных критериев оценки эффективности и результативности выполняемой работы (л.д. 116-121 том 1).

Приказом ФКУЗ МСЧ-42 ФСИН России от 14.05.2020 № 57 на основании приказа ФСИН России от 13.11.2008 № 624 «Об утверждении новой системы оплаты труда гражданского персонала федеральных бюджетных и казенных учреждений уголовно-исполнительной системы» утверждена двухуровневая комиссия по распределению стимулирующих выплат работникам ФКУЗ МСЧ-42 ФСИН России и Положение о комиссии, согласно которому положение определяет порядок формирования, компетенцию комиссии по распределению стимулирующей части фонда оплаты труда учреждения.

К компетенции комиссии относятся следующие вопросы: оценка выполнения работниками утвержденных показателей эффективности деятельности медицинских организаций ФСИН, медицинских и фармацевтических работников на основании распоряжения от 05.08.2014 № 163-р ФСИН России; оценка выполнения работниками утвержденных показателей за соответствующий период (квартал, год) по оценочным листам, на основании Положения о премировании работников ФКУЗ МСЧ-42 ФСИН России; подсчет общего количества процентов каждого работника для определения размера стимулирующих выплат; рассмотрения возражений работников относительно утвержденных результатов выполнения ими показателей эффективности и показателей при ежеквартальном премировании (л.д. 108, 109, 137-142 том 1).

Из анализа представленных документов судом первой инстанции сделан обоснованный вывод, что стимулирующие выплаты входят в систему оплаты труда, выплачиваются за счет экономии фонда заработной платы, а также средств, предусмотренных на эти цели в соответствии с утвержденными лимитами бюджетных обязательств, на основании решения комиссии по рассмотрению размера премии (с учетом мнения начальника филиала), которыми определяется размер стимулирующих выплат за определенный период (в рассматриваемом случае - квартал) в процентном отношении к должностному окладу работника.

Из сводной таблицы по работникам за 1 квартал 2022 года в соответствии Положением о премировании работников за счет средств федерального бюджета, средств ОМС и дополнительного бюджетного финансирования, утвержденным приказом начальника ФКУЗ МСЧ-42 ФСИН России № 170 от 21.12.2017, по итогам работы за 1 квартал 2022 г. работникам ФКУЗ МСЧ-42 ФСИН России, в том числе работникам филиала «Больница № 1» выплачена денежная премия в размере 100% за исключением истца Крыловой Н.Н., которой премия была выплачена в размере 80% (л.д. 44-48, 61).

Исходя из сведений сводной таблицы, эффективность показателей работы Крыловой Н.Н. по п.п. 3, 14, 16 определена 0% (л.д. 62 том 1).

Из оценочного листа сотрудника Крыловой Н.Н. (приложение № 8 к Положению о премировании, утвержденному приказом ФКУЗ МСЧ-42 ФСИН России № 170 от 21 декабря 2017 года) установлено, что оценка показателей эффективности истца в 0% произведена по п. 3 (доля госпитальной лояльности), п. 13 (соблюдение норм медицинской этики и деонтологии), п. 14 (отсутствие нарушений исполнительской дисциплины) (л.д. 106, 107 том 1).

Из пояснений Крыловой Н.Н. следует, что за время работы в ФКУЗ МСЧ-42 ФСИН России она добросовестно выполняла должностные обязанности, за что регулярно премировалась работодателем, дисциплинарных взысканий и нареканий по работе не имела, в связи с чем, считает, что оценка показателей эффективности ее деятельности за 1 квартал 2022 года произведена работодателем неверно.

Документального подтверждения выводов комиссии о необходимости оценки деятельности Крыловой Н.Н. по указанным пунктам в размере 0%, в частности- доли госпитальной лояльности (п. 3 оценочного листа) с учетом должностных обязанностей истца, к оценочному листу не приложено, в отношении Крыловой Н.Н. за время ее работы в ФКУ МСЧ-42 ФСИН России (и в первом квартале 2022 года) приказов о дисциплинарных взысканиях работодателем не издавалось, жалоб на истца о несоблюдении ею норм медицинской этики и деонтологии не поступало.

Не установлено нарушений истцом трудовой дисциплины, невыполнения трудовых обязанностей также вступившим в законную силу решением Заводского районного суда города Кемерово от 12 августа 2022 года (л.д. 226-234 том 1).

Разрешая исковые требования Крыловой Н.Н. о взыскании невыплаченной премии по итогам 1 квартала 2022 г., суд руководствуясь положениями статьи 37 Конституции Российской Федерации, статьи 15, абзаца 7 части 2 статьи 22, части 1 статьи 8, части 2 статьи 57, статьи 129, части 1 статьи 135, статьи 191, статьи 144, статей, 2, 3, 132 Трудового кодекса Российской Федерации, установил отсутствие у работодателя законных оснований для снижения Крыловой Н.Н. премии по итогам работы за 1 квартал 2022 г. до 80 %, поскольку доказательств неудовлетворительного исполнения Крыловой Н.Н. либо не выполнения служебные обязанности, нарушения правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов или законодательства Российской Федерации, совершения растраты, хищения, порчи товарно-материальных ценностей; нарушения правил охраны труда и техники безопасности, пожарной безопасности, материалы дела не содержат, ответчиком таких доказательств не представлено.

Суд первой инстанции, установив указанные обстоятельства, заслушав пояснения сторон, пришел к выводу о том, что совокупностью представленных доказательств подтверждается, что стимулирующие выплаты, которые не выплачены истцу, входят в систему оплаты труда, являются гарантированными выплатами обязательного характера, а их немотивированное снижение является нарушением трудовых прав истца.

Судебная коллегия соглашается с такими выводами суда, поскольку они соответствуют установленным по делу обстоятельствам и постановлены при правильном применении норм материального права, регулирующих спорные правоотношения.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательными для включения в трудовой договор являются, среди прочих, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, гарантировано Конституцией Российской Федерации (ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации).

В силу ст. 2 ТК РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ним отношений, в частности, признаются обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу положений ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 5 ст. 135 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

Суд первой инстанции верно применив приведенные положения трудового законодательства в сфере оплаты труда, с учетом положений локальных нормативных актов, принятых у работодателя, установив, что премия по итогам работы за квартал, год с учетом выполнения показателей деятельности работника выплачивается по итогам квартала, входит в систему оплаты труда, при этом снижение размера премии Крыловой Н.Н. произошло с нарушением установленной процедуры, решение о снижении является немотивированным, при том, что работник продолжал выполнение трудовых обязанностей без снижения их объема, без нарушений трудовой дисциплины пришел к правильному выводу о взыскании с работодателя в пользу работника задолженности по заработной плате, рассчитанной исходя из процентного соотношения выплаченной части премии, и взыскал с ФКУЗ «МСЧ № 42 ФСИН» доплату премии в размере 2474 рубля (20%), исходя из размера выплаченной премии 9897,92 рубля (80%).

Согласно трудовому договору <данные изъяты>, заключенному между Крыловой Н.Н. и ФКУЗ МСЧ-42 ФСИН России, работнику установлена продолжительность рабочей недели 36 часов в неделю в режиме гибкого рабочего времени с введением суммированного учета рабочего времени (учетный период полугодие); начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется в графике работы. График работы составляется на один календарный месяц и доводится до работника не позднее 25 числа месяца, предшествующего месяцу, на который составлен график (п. 3.1) (л.д. 17-20 том 1).

Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными приказом ФКУЗ МСЧ-42 ФСИН России от 27 октября 2020 года № 115, установлено, что продолжительность рабочего времени работников учреждения составляет 40 часов в неделю; время работы филиалов устанавливается в соответствие с регламентом работы учреждений ГУФСИН России по Кемеровской области-Кузбассу, на территории которых дислоцируются филиалы ФКУЗ МСЧ-42 ФСИН России (п. 10.1), в учреждении устанавливается режим гибкого рабочего времени с введением суммированного учета рабочего времени (расчетный период полугодие) для работников, указанных в перечне должностей, по которым установлен режим гибкого рабочего времени (приложение № 1, 2, 3). Вышеуказанным сотрудникам, работникам рабочее время определяется графиком работы, который доводится до сотрудников ежемесячно до 25 числа месяца, предшествующего запланированному (п. 10.2), работодатель имеет право привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника при необходимости выполнить сверхурочную работу (п. 10.3), начальники филиалов, начальники структурных подразделений Учреждения обязаны организовать учет служебного времени подчиненных сотрудников, работников, в том числе времени, отработанного сверхурочно (п. 11.1), заработная плата работнику выплачивается в соответствие с действующей в Учреждении системой оплаты труда, состоит из должностного оклада работника (п. 12.1), заработная плата выплачивается работникам каждые полмесяца (п. 12.3), согласно Приложению № 2 продолжительность рабочего времени заведующего аптекой-провизора составляет 39 часов в неделю (л.д. 150-191 том 1, л.д. 152-178 том 3).

Положением об оплате труда работников ФКУЗ МСЧ-42 ФСИН России, утвержденному Приказом ФКУЗ МСЧ-42 ФСИН России № 138 от 30 декабря 2021 года, учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника осуществляется в филиале ФКУЗ МСЧ-42 ФСИН России и возлагается на лиц, ответственных за ведение табеля учета рабочего времени, ответственность за проставляемые в табеле сведения о продолжительности сверхурочной работы несет начальник филиала (здравпункта, службы) ФКУЗ МСЧ-42 ФСИН России; доплата за сверхурочную работу составляет за первые два часа работы- не менее полуторный размер от часовой ставки, за последующие часы- не менее чем двойной размер от часовой ставки; по желанию работника сверхурочная работа вместо доплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно; привлечение к сверхурочным работам производится с письменного согласия работника в случаях, предусмотренных ст. 99 ТК; если сверхурочная работа производилась во вредных и (или) опасных условиях труда, то, помимо оплаты за сверхурочную работу, предусмотренной настоящим пунктом, производится доплата за каждый час работы во вредных и (или) опасных условиях труда (п. 3.2.3) (л.д. 21-29 том 1).

Руководствуясь положениями статей 99, 100, 132, 149, части 4 статьи 91, части 5 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17.11.2011 № 1605-О-О, суд первой инстанции, исследовав вышеизложенные доказательства, установил, что трудовым договором Крыловой Н.Н. установлена продолжительность рабочего времени 36 часов в неделю, локальным актом работодателя с апреля 2019 года продолжительность рабочего времени заведующего аптекой-провизора изменена на 39 часов в неделю в одностороннем порядке без согласия работника Крыловой Н.Н., с которой соглашение об изменении условий трудового договора (установление 39-часовой рабочей недели) при наличии указания в трудовом договоре о продолжительности рабочей недели 36 часов не достигнуто, поэтому работа Крыловой Н.Н. за пределами указанного в трудовом договоре рабочего времени являлась сверхурочной.

Суд первой инстанции, установив указанные обстоятельства, заслушав пояснения сторон, пришел к выводу о том, что совокупностью представленных доказательств подтверждается, что в отсутствие соглашения между работником и работодателем об изменении существенного условия трудового договора о продолжительности рабочего времени, на Крылову Н.Н. распространялось действие трудового договора, которым установлена продолжительность рабочего времени – 36 часов в неделю, установленная переработка является сверхурочной, подлежит оплате согласно действующему трудовому законодательству.

Судебная коллегия соглашается с такими выводами суда, поскольку они соответствуют установленным по делу обстоятельствам и постановлены при правильном применении норм материального права, регулирующих спорные правоотношения.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Частью 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что обязательными для включения в трудовой договор являются, среди прочих, условия о режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); об условиях, определяющих в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); об условиях труда на рабочем месте.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности: об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Статья 60 Трудового кодекса Российской Федерации запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами.

В ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что рабочее время- время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (ч. 1).

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 2).

В силу ст. 92 Трудового кодекса Российской Федерации сокращенная продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, продолжительность рабочего времени, указанная в абзаце пятом части первой настоящей статьи, может быть увеличена, но не более чем до 40 часов в неделю с выплатой работнику отдельно устанавливаемой денежной компенсации в порядке, размерах и на условиях, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами.

В силу части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

    Согласно Приказу Федеральной службы по труду и занятости Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 11.11.2022 № 253 утверждено Руководство по соблюдению обязательных требований трудового законодательства, которым установлено, что работодатель вправе инициировать изменение условий трудового договора, заключенного с работником.

Причинами, при наличии которых может производиться изменение условий трудового договора, являются:

- организационные изменения (изменение в структуре управления организации, внедрение форм организации труда, изменение режимов труда и отдыха и т.д.);

- технологические изменения условий труда (внедрение новых технологий производства, усовершенствование рабочих мест, введение новых или изменение технических регламентов).

Изменение условий трудового договора производится с соблюдением следующих обязательных требований: работодатель обязан предупредить работника не позднее, чем за 2 месяца о предстоящем изменении с указанием причин; предупреждение должно быть оформлено в письменном виде; при нежелании работника работать в новых условиях работодатель обязан предложить работнику имеющуюся у него другую работу (вакантную должность соответствующей квалификации, или нижестоящую вакантную должность, или нижеоплачиваемую работу), не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Предложение другой работы должно быть оформлено в письменном виде.

При отсутствии у работодателя другой работы или при отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается.

Отказ работника от предложенной работы должен быть подтвержден письменно.

При увольнении работодатель обязан: выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка; произвести с ним полный расчет, в том числе выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск; выдать на руки трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя, справку о заработке за 2 календарных года, предшествующих году увольнения, сведения о начисленных и уплаченных страховых взносах по обязательному пенсионному страхованию.

В силу ст. 99 Трудового кодекса Российской Федерации сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени- сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ч. 1).

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях: 1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; 2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников; 3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником (часть 2).

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях: 1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; 2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи; 3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (часть 3). В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (часть 4).

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (часть 6). Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника (часть 7).

Статьей 100 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя,- трудовым договором.

Статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ч. 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (ч. 2).

В соответствии со ст. 149 Трудового кодекса Российской Федерации при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 5 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Правила оплаты сверхурочной работы установлены в ст. 152 Трудового кодекса Российской Федерации.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы- не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ч. 1 ст. 152 Трудового кодекса Российской Федерации).

Приведенные выше нормы права представляют собой гарантию реализации закрепленного ст.ст. 2, 21, 22, 56 Трудового кодекса Российской Федерации права работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы, направленную на обеспечение согласования интересов сторон трудового договора при определении правил выплаты заработной платы, исключающую какую-либо дискриминацию при ее выплате.

Судом первой инстанции верно установлено, что в отсутствие между сторонами соглашения об изменении условий трудового договора (установление 39-часовой рабочей недели), и согласованной в трудовом договоре продолжительности рабочей недели 36 часов работа за пределами указанного в трудовом договоре рабочего времени является сверхурочной.

Доказательствами, подтверждающими выполнение истцом сверхурочной работы, являются табели учета рабочего времени, согласно которым с апреля 2019 г. истец работала 39 часов в неделю (л.д. 40-55, 155-237 том 2, л.д. 1-76 том 3).

Согласно расчетным листкам за период с марта 2016 г. по март 2023 г., при начислении заработной платы оплата сверхурочной работы Крыловой Н.Н. не производилась (л.д. 77-151, 179-206 том 3), как не производилась и компенсация сверхурочной работы дополнительным временем отдыха.

Установив данные фактические обстоятельства, суд первой инстанции сделал правильный вывод об оплате работы истца сверх установленной трудовым договором продолжительности рабочего времени по правилам ст. 152 Трудового кодекса Российской Федерации.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что работодатель вправе в одностороннем порядке изменить условия трудового договора на основании статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, что дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условия трудового договора о продолжительности рабочего времени не оформлено в связи с отказом Крыловой Н.Н. от его заключения, а добровольное продолжение ею работать в режиме 39-часовой рабочей недели свидетельствует о ее согласии с изменением условия трудового договора, в связи с этим у работодателя отсутствует обязанность оплаты сверхурочной работы, противоречат требованиям статей 56, 57, 74, 99, 129, 132, 135, 149, 152 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку от работодателя исходила инициатива изменения определенных сторонами условий трудового договора Крыловой Н.Н. по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), следовательно, не соблюдение установленной статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации процедуры влечет сохранение прежних условий трудового договора Крыловой Н.Н. При этом продолжение Крыловой Н.Н. работы свидетельствует о сохранении между сторонами соглашения о прежнем режиме рабочего времени.

Суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о необходимости удовлетворения требований Крыловой Н.Н. в части взыскания доплаты за сверхурочную работу за вычетом выплаченных сумм.

Применив требования частей 2 и 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, положения пункта 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», оценив отсутствие уважительных причин пропуска Крыловой Н.Н. срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, суд первой инстанции согласно расчету ответчика, с которым согласилась истец, признав данный расчет арифметически верным, определил ко взысканию доплату за сверхурочную работу за вычетом выплаченных сумм с сентября 2021 г. по февраль 2023 г. в размере 33 930 рублей 03 копейки (л.д. 244 том 3).

Данный расчет понятен, являлся предметом проверки суда первой инстанции, каких-либо сомнений у судебной коллегии не вызывает.

Установив факт нарушения трудовых прав истца, судом первой инстанции обоснованно была взыскана в его пользу компенсация морального вреда.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о необоснованном взыскании компенсации морального вреда и чрезмерности его размера являются несостоятельными, как несостоятельными являются и доводы апелляционной жалобы истца о чрезмерно заниженном размере определенной судом первой инстанции компенсации морального вреда и подлежат отклонению судом апелляционной инстанции.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (ч.1 ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

В соответствии с п. 2 ст. 2 ГК РФ установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека, и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

В силу ч.1 ст. 150 ГК РФ определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Согласно разъяснениям п. 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 N 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (п. 2 ст. 1101 ГК РФ).

Согласно п. 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 N33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу ст. 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В п. 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 N 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Исследовав юридически значимые обстоятельства, оценив представленные в материалы дела доказательства в совокупности и взаимосвязи, приняв во внимание объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины ответчика, длительность нарушения прав истца, ее индивидуальные особенности, а также требования разумности и справедливости, суд обоснованно взыскал с ответчика в пользу Крыловой Н.Н. компенсацию морального вреда в сумме 10000 рублей.

При определении размера компенсации морального вреда судом первой инстанций учтены все заслуживающие внимание обстоятельства, размер компенсации морального вреда согласуется с принципами конституционной ценности жизни, здоровья и достоинства личности (статьи 21, 53 Конституции Российской Федерации), принципами разумности и справедливости.

Соглашаясь с выводом суда первой инстанции о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца части невыплаченной премии по итогам 1 квартала 2022 г., доплаты за сверхурочную работу, суд апелляционной инстанции согласен с выводами суда первой инстанции об обоснованности требований о взыскании с ответчика в пользу истца процентов (денежной компенсации) за нарушение сроков выплаты заработной платы в порядке ст.236 Трудового кодекса Российской Федерации, так как они основаны на верном толковании и применении норм материального права.

Вместе с тем суд апелляционной инстанции находит заслуживающими внимания доводы апелляционной жалобы истца о частичном взыскании с ответчика в ее пользу расходов по оплате экспертизы.

В силу статьи 393 Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

С учетом предъявленных требований в защиту нарушенных трудовых прав применяются нормы трудового законодательства об освобождении истца от оплаты судебных расходов. При этом итог рассмотрения дела не имеет значения (определение Верховного Суда РФ от 17.12.2018 N 3-КГ18-15).

На основании изложенного судебная коллегия находит решение суда подлежащим отмене в части взыскания расходов по оплате экспертизы в связи с неправильным применением при разрешении спора норм процессуального права (п. 4 ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) с вынесением в указанной части нового решения о взыскании расходов по экспертизе с работодателя в полном объеме. В части общей суммы удовлетворенных исковых требований Крыловой Н.Н. решение суда подлежит изменению.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о необоснованном возложении расходов по экспертизе на работодателя судебная коллегия считает несостоятельными, поскольку из протокола судебного заседания следует, что представитель ответчика в судебном заседании не возражал против назначения по делу почерковедческой экспертизы, целью которой являлось установление фактических обстоятельств по делу, касающихся предмета спора, проверка достоверности доказательств, предоставленных ответчиком в обоснование своих возражений против иска.

Руководствуясь ч.1 ст. 327.1, ст. ст. 328, 329, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

                                       определила:

Решение Заводского районного суда г. Кемерово Кемеровской области от 18 мая 2023 года в части расходов по оплате экспертизы отменить.

Взыскать с федерального казенного учреждения здравоохранения «Медико-санитарная часть № 42 Федеральной службы исполнения наказаний» в пользу Крыловой Натальи Николаевны расходы по оплате экспертизы в сумме 22 338 (двадцать две тысячи триста тридцать восемь) рублей.

В части общей суммы, подлежащей взысканию с федерального казенного учреждения здравоохранения «Медико-санитарная часть № 42 Федеральной службы исполнения наказаний» в пользу Крыловой Натальи Николаевны, решение суда изменить, указав общую сумму 83 652 (восемьдесят три тысячи шестьсот пятьдесят два) рубля 92 копейки.

В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционные жалобы истца Крыловой Натальи Николаевны, представителя ответчика Шмаркатюк Олеси Константиновны – без удовлетворения.

Председательствующий:                                                 И.В. Першина

Судьи:                                                                              Т.В. Кириллова

                                                                                          Л.В. Вязникова

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 28.09.2023