Решение от 27.09.2024 по делу № 2-855/2024 (2-7320/2023;) от 14.07.2023

    УИД: 78RS0005-01-2023-008463-58

    Дело № 2-855/2023

    г. Санкт-Петербург                     27 сентября 2024 года

    Р Е Ш Е Н И Е

    ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

    Калининский районный суд города Санкт-Петербурга в составе:

    председательствующего судьи         Поляниной О.В.

    при секретаре                     Лариной В.А.

    с участием прокурора                 Бородиной Е.И.

    рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Карповой Н.Е. к ООО «Сладкие подарки» о признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, взыскании компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,

    УСТАНОВИЛ:

Карпова Н.Е. обратилась в Калининский районный суд Санкт-Петербурга с иском, уточненным в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, к ООО «Сладкие подарки» о признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, восстановлении на работе в должности исполнительного директора, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения суда, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, взыскании компенсации за задержку выплаты за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения суда, компенсации морального вреда в сумме 100 000 рублей. Также истец просит взыскать с ответчика денежную компенсацию за задержку выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения суда, рассчитываемую в порядке ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

    В обоснование заявленных требований указывает, что на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № №, Дополнительного соглашения к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, осуществляла трудовую деятельность в должности <данные изъяты> ООО «Сладкие подарки».

    В соответствии со ст. 62 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

    В соответствии со ст. 62 Трудового кодекса Российской Федерации истцом дважды подавались письменные заявления о выдаче документов, связанных с трудовой деятельностью, от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ. Вместе с тем, ответчиком ни на один из запросов не были предоставлены требуемые документы. Напротив, реакцией ответчика на запросы истца стал фактический отказ в предоставлении работы, обусловленной трудовым договором. Во избежание продолжения нарушения работодателем действующего трудового законодательства истец письменно потребовал от ответчика прекращения указанного нарушения. Дальнейшей реакцией на обращения истца стала инициатива работодателя по прекращению трудовых отношений и оказание нарастающего давления на истца, в том числе в виде прекращения доступа к служебной электронной почте, учетным записям в системе 1С и в системе BASECAMP.

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком был издан приказ № о сокращении штатной численности работников. Однако, фактическое содержание приказа противоречит его наименованию, так, в соответствии с ним работодатель производит сокращение штата, а не сокращение штатной численности. Основанием приказа указано изменение системы управления ООО «Сладкие подарки». При этом, работодателем не уточняется в чем конкретно состоит указанное изменение, и какие цели преследует. Ответчиком при издании приказа от ДД.ММ.ГГГГ выполняемая истцом трудовая функция по должности <данные изъяты> исключается из штатного расписания с ДД.ММ.ГГГГ, а не с момента прекращения трудовых отношений с истцом. Уведомлением об увольнении по сокращению численности работников от ДД.ММ.ГГГГ №, полученным истцом ДД.ММ.ГГГГ ответчик предупреждает об увольнении без указания его конкретной даты. Основанием данного уведомления указан приказ от ДД.ММ.ГГГГ №. Поскольку указанное уведомление не содержит конкретной даты сокращения занимаемой истцом должности, то это дополнительно вызывает у истца сомнения в наличии решения работодателя о каком бы то ни было изменении системы управления в ООО «Сладкие подарки». Работодатель производил учет отработанного времени истца вплоть по ДД.ММ.ГГГГ, что делает невозможным исключение из штатного расписания с ДД.ММ.ГГГГ штатной единицы, занимаемой истцом.

    Приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ № было прекращено действие трудового договора от №. В основании данного приказа указаны документы: приказ о сокращении штатной численности работников ООО «Сладкие подарки» от ДД.ММ.ГГГГ №; уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата от ДД.ММ.ГГГГ. Других оснований, включая обязательное предложение другой, имеющейся работы в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждение работника об увольнении) по день увольнения работника включительно приказ не содержит.

    Истец считает, что наличие другой имеющейся работы у работодателя подтверждается отсутствием приостановки движения кадров – за весь период времени с момента уведомления и по момент увольнения работодатель производил прием, перевод и увольнение работников. Работодатель за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не предложил работнику всю имеющуюся работу.

        Все вышеизложенные обстоятельства причинили истцу моральные и нравственные страдания, связанные с потерей работы, т.к. при отсутствии постоянного заработка и средств на содержание своей семьи, истец чувствует тревожность.

        Ссылаясь на изложенные обстоятельства, настаивая на удовлетворении исковых требований, истец обратился в суд с настоящим иском.

        Истец в судебное заседание не явилась, доверив ведение дела представителю по доверенности Жданову С.В., который в судебном заседании исковые требования поддержал, просил иск удовлетворить в полном объеме.

    Представитель ответчика, действующий по доверенности, Иванова Д.А., в судебное заседание явилась, иск не признала, просила отказать в удовлетворении исковых требований.

            Выслушав представителей сторон, заключение прокурора, полагавшего, что имеются основания для восстановления истца на работе, изучив письменные материалы дела, допросив свидетелей, суд приходит к следующему выводу.

        Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

        Так, пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

    Судом установлено, материалами дела подтверждается, что Приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ Карпова Н.Е. принята на работу в ООО «Сладкие подарки» на должность <данные изъяты> (л.д. 56, т.1).

ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Сладкие подарки» и Карповой Н.Е. был заключен трудовой договор № по условиям которого Карпова Н.Е. была принята на должность <данные изъяты> с 4-х часовым рабочем днем с 10.00 до 15.00 час. при пятидневной рабочей неделе, с должностным окладом 30 000 рублей в месяц, договор заключен на пять лет (л.д. 46-49, т.1).

ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Сладкие подарки» и Карповой Н.Е. было заключено дополнительное соглашение, по условиям которого с ДД.ММ.ГГГГ был изменен должностной оклад <данные изъяты> на 54 000 рублей в месяц (л.д. 50,т.1).

ДД.ММ.ГГГГ было заключено дополнительное соглашение, по условиям которого было изменено местонахождение места работы и реквизиты сторон (л.д. 55, т.1).

ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Сладкие подарки» и Карповой Н.Е. было заключено дополнительное соглашение по условиям которого с ДД.ММ.ГГГГ установлен 2-х часовой рабочий день с 10.00 до 12.00 час. (л.д. 51, т.1).

ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Сладкие подарки» и Карповой Н.Е. заключено дополнительное соглашение по условиям которого с ДД.ММ.ГГГГ установлен 4-х часовой рабочий день с 10.00 до 15.00 час. (л.д. 52, т.1).

ДД.ММ.ГГГГ было заключено дополнительное соглашение, по условиям которого с ДД.ММ.ГГГГ должностной оклад <данные изъяты> изменен на 190 700 рублей в месяц (л.д. 53, т.1).

    На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ Карпова Н.Е. переведена на должность <данные изъяты> в ООО «Сладкие подарки» с окладом 108 500 рублей (л.д. 59, т.1).

ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Сладкие подарки» и Карповой Н.Е. заключено дополнительное соглашение по условиям которого с ДД.ММ.ГГГГ должностной оклад установлен в размере 218 000 рублей (л.д. 54 т.1).

    Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ Карпова Н.Е. уволена по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

        В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

        Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа № работодателем были внесены изменения в штатное расписание, принято решение об исключении с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания должности <данные изъяты> (л.д. 64, т.1).

ДД.ММ.ГГГГ истец был в письменной форме уведомлен о предстоящем сокращении штата. Предупреждение о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата было направлено истцу почтовым отправлением (л.д. 70, т.1).

    В уведомлении о предстоящем увольнении истцу была предложена должность <данные изъяты> с окладом 24 000 рублей в месяц (л.д. 65 т. 1).

    Из объяснений ответчика следует, что в штатном расписании Общества помимо должности продавца-кассира была также по состоянию на 07.04.2023 вакансия менеджера по персоналу. Ответчик указывает, что данная должность не могла быть предложена истцу ввиду несоответствия предъявляемым квалификационным требованиям по должности: высшее профильное образование и опыт работы в подборе персонала не менее 3 лет. В период с даты уведомления истца о сокращении и до даты увольнения в Обществе появлялись иные вакантные должности, но они также не могли быть предложены истцу в связи с несоответствием образования и квалификации истца таким должностям: юрист, администратор (с функцией охранника).

    В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

        В пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

        Так, поскольку увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации относится к одному из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, законодатель, обеспечивая соблюдение баланса интересов сторон трудового правоотношения, подробно регламентирует процедуру увольнения. Одним из этапов такой процедуры является предложение работнику после предупреждения о предстоящем увольнении другой имеющейся у работодателя работы.

        Положения части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, содержащие соответствующее предписание, выступают гарантией обеспечения возможности работнику сохранить трудовые отношения с работодателем. Более того, последующее увольнение обусловлено невозможностью перевести работника на другую работу, что объективно может быть связано с отсутствием отвечающих требованиям части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" вакансий, либо отсутствием выраженного в письменной форме волеизъявления работника на перевод.

        Таким образом, в силу приведенных положений закона и разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при наличии вакансий, которые работник, чья должность подлежит сокращению, может занимать по состоянию здоровья, с учетом образования, квалификации и опыта работы, в отношении которых работником дано письменное согласие на перевод, увольнение работника по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации исключается.

        Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

    - действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

    - соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

    - работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

    - работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

    - работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

        Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

    Как следует из материалов дела, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ у работодателя появлялись вакантные должности: менеджер по персоналу, юрист, администратор (л.д. 24-28 т.2).

    Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля Свидетель №1 показала, что работает в ООО «Сладкие подарки» <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ, в ее задачи входит: составление резюме, поиск резюме, отслеживание рынка труда, ведение баз данных, интервью, разработка корпоративной культуры, внедрение мотивации, организация корпоративных мероприятий. Свидетель имеет опыт работы 2 года, по образованию психолог.

    Свидетель Свидетель №2 показал, что трудоустроен в ООО «Сладкие подарки», работает в должности <данные изъяты>, но фактически исполняет обязанности охранника, просматривает камеры видеонаблюдения, выдает сотрудникам пропуска, помогает переносить тяжелые вещи.

    Согласно должностной инструкции <данные изъяты> в ООО «Сладкие подарки» в должностные обязанности входит: разработка положений и документов по работе с персоналом; участие в разработке системы подбора, мотивации, развития персонала; поиск, подбор и оценка персонала; сопровождение процесса оформления и адаптации сотрудников; участие в организации аттестации и обучения персонала; участие в формировании кадрового резерва; участие в формировании и развитии корпоративной культуры; анализ тенденций на рынке труда (зарплатных предложений, методов подбора и оценки); ведение отчетности (л.д. 135-137, т.2).

    Согласно трудовому договору, заключенному между ООО «Сладкие подарки» и Карповой Н.Е. № № от ДД.ММ.ГГГГ, в обязанности <данные изъяты> входит в том числе: обеспечение подбора, расстановки, обучения, повышения квалификации персонала Общества и его рациональное использование; обеспечение соблюдения в Обществе внутренних документов Общества и принципов корпоративной культуры; способствование созданию нормального психологического климата в трудовом коллективе Общества.

    Из должностной инструкции <данные изъяты> ООО «Сладкие подарки» следует, что <данные изъяты> обязан знать в частности основы организации, планирования и контроля деятельности подчиненных и теории мотивации и обеспечения лояльности персонала. В обязанности <данные изъяты> входит в том числе: принятие мер по обеспечению организации квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта. <данные изъяты> имеет право принимать и увольнять персонал (л.д. 222-225 т.1).

    Согласно должностной инструкции <данные изъяты> ООО «Сладкие подарки», <данные изъяты> должен знать в частности: основы трудового законодательства; основы организации, планирования и контроля деятельности подчиненных, теории мотивации и обеспечения лояльности персонала. В должностные обязанности исполнительного директора входит в том числе: принятие мер по обеспечению организации квалифицированными кадрами и рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта (л.д. 87,88 т.1).

    Из объяснений истца следует, что в ее должностные обязанности входило заключение договоров, обсуждение цен. Также истец устраивала тренинги персоналу, последнее слово по приему работника на работу было за ней.

    Вместе с тем, указанная выше ставка менеджера по персоналу истцу не предлагалась, несмотря на то, что она не была занята в период его сокращения.

        Учитывая, что никаких требований к наличию образования для Карповой Н.Е. не имелось, при этом, истец занимала руководящую должность по отношению к должности менеджера по персоналу, а также учитывая значительный опыт работы истца, то суд приходит к выводу, что истец могла занимать должность менеджера по персоналу, которая ответчиком не предлагалась как вакантная.

    При указанных обстоятельствах, в связи с нарушением ответчиком порядка увольнения истца, суд приходит к выводу о необходимости удовлетворения требования о признании незаконным увольнения Карповой Н.Е. на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №ув с должности <данные изъяты> ООО «Сладкие подарки» и восстановлении ее на работе с ДД.ММ.ГГГГ.

        В силу статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

        В соответствии с частями первой и второй статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

        В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

        В силу статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

        Согласно части 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

        Расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, исходя из пункта 9 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула. Средний дневной заработок, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

        Поскольку увольнение истца признано незаконным, то исходя из положений статей 234, 394 Трудового кодекса Российской Федерации с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (324 рабочих дня). Среднедневной заработок составит 4686,69 руб. из расчета 1138865,36/243 отработанных дня. Размер среднего заработка за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составит 1518487,56 руб. Размер выплаченного выходного пособия составил 103107,18 руб.

        Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 1 415 380 руб. 38 коп. (1518487,56-103107,18).

        Компенсация за неиспользованный отпуск в сумме 29549 руб. 34 коп. за 9 дней неиспользованного за период работы отпуска выплачена истцу ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается расчетным листком за июнь 2023 года (л.д. 120, т.1).

        В силу положений абзаца 6 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на отдых, обеспечиваемый в том числе предоставлением оплачиваемых ежегодных отпусков. Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (статья 114 Трудового кодекса Российской Федерации).

        Согласно части 1 статьи 122 Трудового кодекса Российской Федерации оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

        Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев (часть 2 статьи 122 Трудового кодекса Российской Федерации).

        В соответствии с частью 4 статьи 122 Трудового кодекса Российской Федерации отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

    Из приведенных нормативных положений следует, что работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Право на использование отпуска за первой год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя, а в последующие годы отпуск может предоставляться работнику в любое время рабочего года. При увольнении работника право на отпуск реализуется выплатой работнику денежной компенсации за все неиспользованные отпуска.

Признание увольнения незаконным и восстановление на работе влечет за собой восстановление в полном объеме трудовых прав работника, в том числе права на отпуск.

Таким образом, удовлетворяя требование о восстановлении истца на работе, суд не усматривает оснований для взыскания компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации за задержку выплат.

Уточнив исковые требования в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, истец также просил взыскать с ответчика денежную компенсацию за задержку выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения суда, рассчитываемую в порядке ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно.

Как указано в определении Конституционного Суда РФ от 9 апреля 2024 г. N 833-О, в силу правовых позиций, высказанных Конституционным Судом Российской Федерации в Постановлении от 4 апреля 2024 г. N 15-П, предусмотренные частью первой статьи 236 ТК РФ проценты (денежная компенсация) подлежат начислению и при задержке исполнения работодателем судебного постановления о взыскании в пользу работника среднего заработка за время задержки исполнения решения суда о восстановлении на работе, а также компенсации причиненного данным нарушением морального вреда, причем указанные проценты (денежная компенсация) начисляются на суммы соответствующих выплат, присужденных работнику этим судебным постановлением.

    Соответственно, проценты, установленные статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации подлежат начислению на взысканные суммы среднего заработка при задержке исполнения постановленного судом решения об их взыскании, и не могут быть начислены помесячно, поскольку выплата среднего заработка осуществляется на основании вступившего в законную силу судебного акта, а не начисляется в соответствии со сроками и периодами, установленными трудовым законодательством.

    Таким образом, в данной части требований надлежит отказать.

        В соответствии с положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, принимая во внимание, что в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца со стороны работодателя, учитывая степень и характер данных нарушений, конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей, полагая заявленную истцом к взысканию сумму в размере 100 000 рублей явно завышенной.

        С учетом положений части 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход государства надлежит взыскать госпошлину в сумме 15 276 рублей 80 копеек.

        Руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

    РЕШИЛ:

    ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░.░. ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

    ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░.░. ░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░.░░.░░░░ № ░ ░░░░░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░> ░░░ «░░░░░░░ ░░░░░░░».

    ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░.░. ░░ ░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░░░ ░░░░░░░» ░ ░░.░░.░░░░ ░ ░░░░░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░>.

    ░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░░░ ░░░░░░░» (░░░ №) ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░.░. (░░░░░░░ ░░ №, ░░░░░ <░░░░░> ░░.░░.░░░░) ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░.░░.░░░░ ░░ ░░.░░.░░░░ ░ ░░░░░░░ 1 415 380 ░░░░░░ 38 ░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░ 20 000 ░░░░░░, ░ ░░░░░ – 1 435 380 ░░░░░░ 38 ░░░░░░.

    ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

    ░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░░░ ░░░░░░░» (░░░ №) ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ 15 276 ░░░░░░ 80 ░░░░░░.

    ░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░ – ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░ ░░░░░ – ░░░░░░░░░░, ░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░.

        ░░░░░

        ░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ 22.10.2024.