Решение по делу № 33-565/2025 (33-18093/2024;) от 03.12.2024

Судья Чайко А.А. Дело №33-565/2025

Дело № 2-4950/2024 УИД 52RS0005-01-2022-007201-16

НИЖЕГОРОДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. НижнийНовгород 11 февраля 2025 года

Судебная коллегия по гражданским делам Нижегородского областного суда в составе:

председательствующего судьи Фролова А.Л.

судей Столбова Е.М., Поваровой А.Е.

при секретаре судебного заседания Е.Д.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело

по апелляционной жалобе АО «СМУ-Дондорстрой»

на решение Нижегородского районного суда г.Нижний Новгород от 12 сентября 2024 года

по иску А.И.А. к АО «СМУ-Дондорстрой» о признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы, процентов за задержку выплаты заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

заслушав доклад судьи Нижегородского областного суда Фролова А.Л., объяснения истца – А.И.А., представителя ответчика – К.Л.К.

У С Т А Н О В И Л А:

А.И.А. обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы, процентов за задержку выплаты заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указав, что 07.09.2018 сторонами был заключен трудовой договор, по условиям которого истец принята на должность диспетчера в структурном подразделении «Отдел главного механика». Обособленное подразделение по строительству главных дорог» в г. Вязники Владимирской области. Место выполнения трудовой функции А.И.А. работодателем определено не было. Дополнительным соглашением от 01.06.2019 к трудовому договору истец переведена на должность старшего диспетчера ОП Мехколонна М-7. Дополнительным соглашением от 01.06.2021 к трудовому договору истец переведена на должность старшего диспетчера в структурном подразделении «МК АУП» с должностным окладом в размере 23 000 руб. в месяц. Приказом №70 от 23.06.2022 истец уволена на основании п.п «а» пункта 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Полагает, что увольнение по данному основанию является незаконным, поскольку оно произведено с нарушением установленного законом порядка.

С учетом уточненных в порядке статьи 39 ГПК РФ требований, просила суд: признать её увольнение из АО «СМУ-Дондорстрой» по основанию, предусмотренному п.п «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, оформленное приказом (распоряжением) №70 от 23.06.2022г. незаконным, изменить основание увольнения истца из АО «СМУ-Дондорстрой» на пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, взыскать с ответчика заработную плату за периоды работы с 01.12.2021 по 31.12.2021 и с 01.06.2022 по 23.06.2022 в размере 34886 руб. 40 коп., проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 21032 руб. 73 коп., средний заработок за время вынужденного прогула за период с 24.06.2022 по 14.03.2023 в размере 233068 руб. 74 коп., компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.

Решением Нижегородского районного суда г. Нижний Новгород от 12 сентября 2024 года иск А.И.А. удовлетворен частично, постановлено:

Признать увольнение А.И.А. из АО «СМУ-Дондорстрой» по основанию, предусмотренному п.п «а» пункта 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, оформленное приказом (распоряжением) №70 от 23.06.2022г. незаконным.

Изменить основание увольнения А.И.А. из АО «СМУ-Дондорстрой» на пункт 1 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Взыскать с АО «СМУ-Дондорстрой» в пользу А.И.А. заработную плату за периоды работы с 01.12.2021г. по 31.12.2021г. и с 01.06.2022г. по 23.06.2022г. в размере 34886 руб. 40 коп., денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 21032 руб. 73 коп., средний заработок за время вынужденного прогула за период с 24.06.2022г. по 14.03.2023г. в размере 233068 руб. 74 коп., компенсацию морального вреда в размере 30000 руб.

В удовлетворении остальной части требований А.И.А. отказать.

Взыскать с АО «СМУ-Дондорстрой» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 6989 руб. 88 коп.

В апелляционной жалобе АО «СМУ-Дондорстрой» поставлен вопрос об отмене решения суда как незаконного и необоснованного, принятого с нарушением норм материального и процессуального права. Ссылается, что судом неправильно установлены имеющие значения для дела обстоятельства, выводы суда не соответствуют фактическим обстоятельствам дела, судом произведена неверная оценка доказательств.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика – К.Л.К. доводы апелляционной жалобы поддержала. Не отрицает того факта, что конкретное рабочее место истца в трудовом договоре указано не было, и ранее истец осуществляла деятельность в арендованном ответчике офисе на территории г.Нижний Новгород.

Истец А.И.А. доводы апелляционной жалобы не признала, полагает, что оснований для отмены или изменения решения суда не имеется.

Другие лица, участвующие в деле, в судебное заседание не явились, о месте и времени судебного заседания извещены надлежащим образом, об уважительных причинах неявки суд не уведомили, в связи с чем, судебная коллегия в соответствии со ст. ст. 167, 327 Гражданского процессуального кодекса РФ находит возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

Законность и обоснованность решения суда первой инстанции проверена судебной коллегией в порядке, установленном главой 39 ГПК РФ, с учетом ч.1 ст.327.1 ГПК РФ, в рамках тех требований, которые уже были предметом рассмотрения в суде первой инстанции и в пределах доводов апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на апелляционную жалобу, судебная коллегия приходит к следующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьёй 2 Трудового кодекса РФ названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключённого договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Трудовые отношения, согласно части первой статьи 16 Трудового кодекса РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Работником в соответствии с частью второй статьи 20 Трудового кодекса РФ является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделённый правом заключать трудовые договоры (ч.4 ст.20 Трудового кодекса РФ).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых 8 договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 ТК РФ).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Как следует из материалов дела, 07.09.2018 между ответчиком и А.И.А. был заключен трудовой договор, по условиям которого истец принята на должность диспетчера в структурном подразделении «Отдел главного механика». Обособленное подразделение по строительству главных дорог» в г. Вязники Владимирской области.

Дополнительным соглашением от 01.06.2019г. к трудовому договору истец переведена на должность старшего диспетчера ОП Мехколонна М-7.

Дополнительным соглашением от 01.06.2021 к трудовому договору истец переведена на должность старшего диспетчера в структурном подразделении «МК АУП» с должностным окладом в размере 23 000 руб. в месяц.

15.06.2022 истцу направлено требование №391 о предоставлении работником письменного объяснения по факту прогула.

Приказом №70 от 23.06.2022 истец была уволена на основании п.п «а» пункта 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

15.03.2023 истец трудоустроилась в ООО «ГСП-7» на должность ведущего специалиста в Управление главного механика – диспетчерский отдел (приказ №853-ЛС от 15.03.2023 г.)

Обращаясь в суд с иском, А.И.А. указала, что увольнение произведено ответчиком с грубым нарушением трудового законодательства и является незаконным, а истцу подлежит выплате как задолженность по заработной плате, так и средний заработок за время вынужденного прогула, проценты за задержку выплаты, а также компенсация морального вреда.

Принимая оспариваемое решение, суд первой инстанции, руководствуясь ст.ст. 2, 21, 56, 57, 67, 72, 81, 192, 193, 394 Трудового кодекса РФ, ст.ст. 151, 1099-1101 Гражданского кодекса РФ, разъяснениями Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», положениями Постановления Правительства РФ № 922 от 24.12.2007, пришел к выводу о частичном удовлетворении заявленных по делу требований, исходя из установленного факта отсутствия в действиях истца прогула, и нарушения работодателем установленного законом порядка увольнения истца за прогул.

Признавая увольнение истца незаконным, суд пришел к выводу о взыскании в пользу истца задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о незаконности увольнения истца за прогул, наличии оснований для взыскания задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда, поскольку они мотивированы, основаны на обстоятельствах, установленных судом по результатам надлежащей правовой оценки представленных доказательств, произведенной в соответствии с требованиями статьи 67 ГПК РФ, и не противоречат нормам закона, регулирующим спорные правоотношения. Нарушения распределения бремени доказывания судом допущено не было.

Доводы заявителя апелляционной жалобы подлежат отклонению в силу следующего.

Положениями статьи 22 Трудового кодекса РФ установлено, что работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации, подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 которой определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно положениям ст. 189 Трудового кодекса РФ под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 Трудового кодекса РФ).

По смыслу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации в Определениях от 19 февраля 2009 года N 75 -О-О, от 24 сентября 2012 года N 1793-О, от 24 июня 2014 года N 1288 -О, от 23 июня 2015 года N 1243-О, от 26 января 2017 года N 33-О, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 указанного Постановления Пленума).

По смыслу вышеуказанных норм права и акта их разъяснения следует, что при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул, обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, а также обстоятельств соблюдения установленного порядка увольнения работника с целью предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания

В соответствии с ч. 4 ст. 81 Трудового кодекса РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, т.е. по основанию, закрепленному пунктом 1 части первой той же статьи 81, с предоставлением работникам установленных при увольнении по данному основанию гарантий.

Согласно пункту 2 статьи 55 Гражданского кодекса РФ филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утверждённых им положений (п.3 указанной статьи).

В абзаце третьем пункта 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» разъяснено, что под структурными подразделениями организации-работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населённого пункта.

В пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» разъяснено, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса.

Требования к содержанию трудового договора определены статьёй 57 Трудового кодекса РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон. Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы 1 и 2 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ). В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы 1 и 2 части 4 статьи 57 ТК РФ).

Статьей 72.1 Трудового кодекса РФ установлено, что перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Согласно ч.6 ст. 209 Трудового кодекса РФ (в редакции на момент увольнения истца) рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Из вышеуказанных нормативных положений Трудового кодекса РФ следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного в письменной форме трудового договора. Обязательным для включения в трудовой договор является, в частности, условие о месте работы работника, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, а также с указанием рабочего места. Изменение согласованных сторонами трудового договора (работником и работодателем) условий трудового Договора, по общему правилу, возможно лишь по обоюдному согласию сторон трудового договора. При этом соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно заключаться в письменной форме.

Одним из случаев изменения условий трудового договора является перевод работника на другую работу, то есть постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя.

Из материалов дела следует, что 07.09.2018 между ответчиком и А.И.А. был заключен трудовой договор, по условиям которого истец была принята на должность диспетчера в структурном подразделении «Отдел главного механика». Обособленное подразделение по строительству главных дорог».

В пункте 1.1 трудового договора указано на место работы: ***.

Конкретное рабочее место А. И.А. в трудовом договоре указано не было.

Установлено, что в период осуществления А.И.А. трудовых обязанностей у ответчика, фактическое рабочее место истца располагалось в офисе по адресу: ***, которое было предоставлено АО «СМУ-Дондорстрой» в пользование по договору аренды, что не отрицалось представителем ответчика в ходе судебного разбирательства.

После расторжения ответчиком договора аренды по вышеуказанному адресу А.И.А. предписывалось явиться на работу по адресу: ***, указанному в трудовом договоре.

Между тем, своего согласия на перевод на работу в другую местность, которое в силу ст.72.1 Трудового кодекса РФ является обязательным, А.И.А. в предусмотренном законом порядке не давала

Новое рабочее место на территории г.Нижнего Новгорода (в той же местности) истцу А. И.А. со стороны работодателя организовано не было.

Таким образом, неявка А.И.А. для продолжения осуществления трудовых обязанностей по адресу: ***, во всяком случае не является прогулом.

Установив указанные обстоятельства, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о признании увольнения А.И.А. из АО «СМУ-Дондорстрой» по основанию, предусмотренному п.п «а» пункта 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, оформленное приказом (распоряжением) №70 от 23.06.2022, незаконным.

Доводы заявителя жалобы о том, что местом работы истца являлся ***, являются несостоятельными, указанные доводы являлись предметом проверки и исследования суда первой инстанции и были им обоснованно отклонены по мотивам, изложенным в оспариваемом судебном акте.

Соглашаясь с выводами суда первой инстанции, судебная коллегия принимает во внимание, что конкретное рабочее место А.И.А. в трудовом договоре определено (указано) не было, причем ответчик не отрицает факта того, что ранее А.И.А. осуществляла свои трудовые функции на территории ***, и указанный адрес являлся ее фактическим рабочим местом.

Установив, что увольнение истца ответчиком является незаконным, суд пришел к обоснованному выводу о взыскании с ответчика в пользу А. И.А. задолженности по заработной плате, процентов за задержку выплаты заработной платы, средний заработок за время вынужденного прогула по дату трудоустройства истца к другому работодателю, а также денежную компенсацию морального вреда.

При установлении размера компенсации морального вреда, суд первой инстанции принял во внимание конкретные обстоятельства дела, длительность нарушения трудовых прав работника, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий и его отношение к происшедшему, степень вины работодателя, необходимость соблюдения баланса прав и законных интересов сторон, а также требования разумности, справедливости и соразмерности.

Оснований для уменьшения по доводам апелляционной жалобы ответчика установленного судом первой инстанции размера денежной компенсации морального вреда, судебная коллегия не усматривает.

Вопреки доводам заявителя апелляционной жалобы, размер заработной платы истца за время вынужденного прогула установлен судом исходя из среднего заработка работника, который определен в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", и разъяснениями Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Аргументы заявителя жалобы о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела и неверно произведенной судом оценке доказательств, выражают общее несогласие с выводами суда первой инстанции и также подлежат отклонению.

Согласно ст.67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

Предоставление суду полномочий по оценке доказательств вытекает из принципа самостоятельности судебной власти и является одним из проявлений дискреционных полномочий суда, необходимых для осуществления правосудия.

Судом первой инстанции соблюдены принципы состязательности и равноправия сторон (ч. 1 ст. 12 ГПК РФ), в соответствии с требованиями ч. 2 ст. 12 ГПК РФ созданы необходимые условия для реализации прав сторон, всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств дела.

Все доказательства по делу получили надлежащую оценку, результаты которой приведены в оспариваемом судебном акте с указанием мотивов, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, а другие доказательства отвергнуты, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

Между тем, приходя к выводу о незаконности увольнения истца, суд первой инстанции изменил формулировку увольнения на п.1 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Указанные выводы суда являются ошибочными, сделанными с существенным нарушением норм материального права.

В абзаце 3 пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» разъяснено, что по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

Таким образом, признавая факт незаконного увольнения истца установленным, дата и основание увольнения А.И.А. из АО «СМУ-Дондорстрой» подлежат изменению на 14 марта 2023 года и пункт 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, соответственно.

В связи с изложенным, решение суда первой инстанции подлежит изменению в указанной части.

В остальной части решение суда первой инстанции является законным и обоснованным, и подлежит оставлению без изменения.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.327-330 ГПК РФ, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А:

Решение Нижегородского районного суда г.Нижний Новгород от 12 сентября 2024 года изменить в части указания основания увольнения А.И.А. по п.1 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, изложив абзац третий резолютивной части решения суда в следующей редакции:

изменить основание и дату увольнения А.И.А. из АО «СМУ-Дондорстрой» на пункт 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ – 14 марта 2023 года.

В остальной части решение Нижегородского районного суда г.Нижний Новгород от 12 сентября 2024 года оставить без изменения.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня принятия.

Определение изготовлено в окончательной форме 13 февраля 2025 года.

Председательствующий

Судьи