Решение по делу № 33-10752/2022 от 11.04.2022

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. №...    Судья: Малинина Н.А.

УИД78RS0№...-24

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего	Ягубкиной О.В.
судей	Барминой Е.А.
при участии прокурора	Козловой Н.И. Цугульского А.О.
при секретаре	Комаровой К.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании 19 июля 2022 года гражданское дело №... по апелляционной жалобе ООО «Петербургский Портовой Терминал» на решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> по иску Федорова С. В. к Обществу с ограниченной ответственностью «Петербургский Портовый Терминал» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Ягубкиной О.В., выслушав объяснения представителя истца - Леонтьева В.Г., представителя ответчика - Панина А.В., заключение прокурора – Цугульского А.О.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

Федоров С.В. обратился в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Петербургский Портовый Терминал» (далее – ООО «Петербургский Портовый Терминал», Общество), в котором с учетом уточнения требований в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации просил восстановить его на работе в ООО «Петербургский Портовый Терминал» в должности портового рабочего, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула по день восстановления на работе в размере 396 508 рублей, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В обоснование заявленных требований истец указал, что с <дата> принят на работу в Общество на должность портового рабочего на основании приказа о приеме на работу №ППТ00000009 от <дата>, трудового договора №... от <дата>. <дата> представитель ответчика вручил истцу в присутствии работников бригады уведомление о расторжении трудового договора в течение трёх дней с момента получения уведомления на основании части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с неудовлетворительным результатом испытания). Приказом №ППТ3 от <дата> действие трудового договора прекращено, и истец уволен с <дата> по указанному выше основанию. Своё увольнение истец полагал незаконным, поскольку в уведомлении об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель перечислил голословные факты при отсутствии каких-либо документов, подтверждающих ненадлежащее исполнение им должностных обязанностей.

Решением Кировского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> исковые требования Федорова С.В. удовлетворены частично. Признан незаконным приказ от <дата> об увольнении Федорова С.В. Федоров С.В. восстановлен в ООО «Петербургский Портовый Терминал» в должности портового рабочего с <дата>. С ООО «Петербургский Портовый Терминал» в пользу Федорова С.В. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере 396 508 руб., компенсация морального вреда в размере 10 000 руб. Также с ООО «Петербургский Портовый Терминал» в доход бюджета Санкт-Петербурга взыскана государственная пошлина в размере 7 165 руб. 08 коп. Решение в части восстановления на работе обращено к немедленному исполнению.

В апелляционной жалобе ответчик ООО «Петербургский Портовый Терминал» ставит вопрос об отмене решения суда ввиду его незаконности и необоснованности, принятии по делу нового решения об отказе в удовлетворении иска, ссылаясь на нарушение судом первой инстанции норм материального права.

На рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции истец Федоров С.В. не явился, о времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом, по правилам статьи 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, направил для участия в заседании судебной коллегии своего представителя, в связи с чем судебная коллегия сочла возможным рассмотреть дело в его отсутствие по правилам статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив в порядке части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абзацы первый и второй статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

Частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (часть 2 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть 3 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (часть 4 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

Судом первой инстанции установлено и из материалов дела следует, что с <дата> Федоров С.В. состоял в трудовых отношениях с ООО «Петербургский Портовый Терминал» в должности портового рабочего в Отделе грузовой работы на основании приказа о приеме на работу №ППТ00000009 от <дата>, трудового договора №... от <дата>.

Пунктом 1.4. трудового договора истцу установлен испытательный срок продолжительность четыре календарных месяца, то есть с <дата> по <дата>.

Согласно пунктам 5.1. - 5.2., 6.1. трудового договора истцу установлена сменная работа по графику в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, суммированный учет рабочего времени с продолжительностью учетного периода – четыре месяца; за выполненную работу и фактически отработанному времени истцу установленная заработная плата в размере 35 000 руб.

<дата> Федорову С.В. вручено уведомление №... «О расторжении трудового договора», из содержания которого следует, что трудовой договор с истцом подлежит расторжению через три дня с момента получения уведомления в соответствии со статьей 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительным результатом испытания ввиду неисполнения (ненадлежащего исполнения) своих должностных обязанностей.

Приказом №ППТ3 от <дата> действие трудового договора прекращено, и Федоров С.В. уволен с занимаемой должности <дата>.

Установив, что представленный в материалы дела приказ об увольнении не содержит указания на основание прекращение (расторжения ) трудового договора, а указанная в качестве документа, послужившего основанием к увольнению, служебная записка не содержит ни даты, ни номера, ни сведений о лице ее составившем, учитывая отсутствие факта привлечения истца в период трудовой деятельности к дисциплинарной ответственности, а также то обстоятельство, что истец с указанными документами ознакомлен не был, суд первой инстанции пришел к выводу о несоблюдении ответчиком процедуры увольнения и его незаконности.

Соглашаясь с выводами суда в указанной части, судебная коллегия учитывает следующее.

Из содержания статей 70, 71 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

В соответствии с положениями пункта 4 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора может быть произведено по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

Как разъяснено в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №... «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Проверяя доводы истца о том, что его увольнение произведено ответчиком без достаточных к тому оснований, суд обоснованно исходил из того, что согласно положениям статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника, при этом неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными.

При этом действующее законодательство не определяет конкретных критериев оценки деловых качеств работника, и отсутствие прямой нормы права с указанием на те или иные причины для вывода о признании работника не прошедшим испытание, свидетельствует о разнообразии обстоятельств, учитываемых работодателем при подведении итогов испытания, что делает невозможным установление конкретного перечня в законе.

Однако данное обстоятельство может являться предметом оценки суда, рассматривающего соответствующий спор.

Поскольку основания для признания истца не выдержавшим испытание, не были подтверждены совокупностью доказательств, что не было учтено работодателем при решении вопроса о расторжении с истцом трудового договора по статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве доказательств неудовлетворительного результата испытания, судебная коллегия полагает, что вывод суда об отсутствии законных оснований для увольнения истца является правильным.

Ссылки в жалобе на то, что судом первой инстанции не учтены возражения ответчика и сведения, содержащиеся в служебной записке старшего стивидора Рожкова А.С. от <дата> относительно мотивов не прохождения истцом испытательного срока, не влекут отмену решения, поскольку выражают несогласие с выводами суда первой инстанции о незаконности произведенного ответчиком увольнения, однако по существу их не опровергают, сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом подробного исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств, произведенной в полном соответствии с положениями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, тогда как оснований для иной оценки имеющихся в материалах дела доказательств суд апелляционной инстанции не усматривает. При этом, судебная коллегия отмечает, что суд оценивает относимость, допустимость и достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в совокупности.

Вместе с тем, принимая решение о восстановлении истца на работе, суд первой инстанции, вопреки установленным обстоятельствам увольнения истца <дата>, указал, что истец полежит восстановлению на работе с <дата>, то есть с даты увольнения.

В силу части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Приказом №ППТ3 от <дата> истец уволен <дата>, соответственно, <дата> являлось для него последним днем работы.

Таким образом, истец подлежит восстановлению в прежней должности с <дата>, а не с <дата>, как указал суд первой инстанции, в связи с чем решение суда в указанной части подлежит изменению.

Признав увольнение истца незаконным и восстанавливая его на работе, суд первой инстанции на основании положений статей 234, 394 Трудового кодекса Российской Федерации пришел к правильному выводу о необходимости взыскания с ответчика в пользу истца среднего заработка за период вынужденного прогула.

Между тем, определяя размер среднего заработка за время вынужденного прогула, суд первой инстанции неправильно применил положения статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положения об особенностях исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от <дата> №... (далее – Положение).

Поскольку неправильное применение норм трудового права при разрешении индивидуального трудового спора с учетом разъяснений пункта 24 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №... «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции» не отвечает требованиям законности, судебная коллегия, руководствуясь положениями абзаца 2 части второй статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, считает необходимым устранить допущенное судом первой инстанции нарушение за пределами доводов апелляционной жалобы ответчика.

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

В соответствии с пунктом 13 Положения при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Согласно представленным ответчиком по запросу судебной коллегии табелей учета рабочего времени за период с октября 2020 года по январь 2021 год истцом фактически отработано 214,5 часов, из которых: в октябре 2020 года – 81,5 часов; в ноябре 2020 года – 11,5 часов; в декабре 2020 года – 55 часов; в январе 2021 года – 66,5 часов.

Из справки ООО «Петербургский Портовый Терминал» №...//22 от <дата> следует, что за период работы с <дата> по <дата> истцу выплачена заработная плата в сумме 94 089 руб. 49 коп.

Так, среднедневной заработок истца, рассчитанный в соответствии с вышеуказанными правилами, составит 438 руб. 64 коп., исходя из расчета 94 089,94 /214,5.

Расчет среднего заработка за время вынужденного прогула должен производиться путем умножения среднечасового заработка на количество часов вынужденного прогула, равного 1 767 час., соответственно, в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула (с <дата> по <дата>) в размере 775 076 руб. 88 коп. (438,64 *1 767).

При таком положении решение суда в части взыскания с ответчика в пользу Федорова С.В. среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит изменению.

На основании статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Выводы суда первой инстанции в части взыскания с ответчика в пользу истца денежной компенсации морального вреда приведенному правовому регулированию в полной мере соответствуют. При определении размера компенсации суд первой инстанции учел характер допущенных ответчиком нарушений, конкретные обстоятельства дела, в том числе продолжительность нарушения прав истца, требования разумности и справедливости. Определенный судом размер взыскиваемой компенсации 10 000 руб. необоснованным и несоразмерным последствиям неправомерных действий ответчика не является, правовых доводов, свидетельствующих об ошибочности выводов суда в указанной части, апелляционная жалоба ответчика не содержит. По мнению судебной коллегии, определенная судом к взысканию сумма компенсации морального вреда способствует восстановлению прав истца с соблюдением баланса интересов сторон.

В остальной части оснований для отмены или изменения решение суда судебной коллегией не установлено.

В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, подпунктом 1 и 3 пунктом 1 статьи 333.19, подпунктом 1 пунктом 1 статьи 333.20 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход бюджета Санкт-Петербурга подлежит взысканию государственная пошлина в размере 11 250 руб. 76 коп.

руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от …<дата> изменить в части указания даты восстановления Федорова С. В. на работе и размера среднего заработка за время вынужденного прогула.

Восстановить Федорова С. В. на работе в ООО «Петербургский Портовый Терминал» в должности портового рабочего с <дата>.

Взыскать с ООО «Петербургский Портовый Терминал» в пользу Федорова С. В. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 775 076 рублей 88 копеек.

Изменить размер государственной пошлины взысканной с ООО «Петербургский Портовый Терминал» в доход бюджета Санкт-Петербурга, установив его равным 11 250 рублей 76 копеек.

В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Председательствующий:        

Судьи: