Решение по делу № 2-134/2018 от 28.02.2018

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Анадырь                             13 сентября 2018 года

Анадырский городской суд Чукотского автономного округа в составе председательствующего судьи Жукова А.Н.,

при секретаре Востровой И.А.,

с участием:

истца Письменюк Т.В.,

представителя ответчика Хабаровского филиала ПАО «Ростелеком» Межрайонного центра технической эксплуатации телекоммуникаций <адрес>/Станционного участка Линейно-технического цеха <адрес> Яковлевой Д.Г., выступающей на основании доверенности № 0804/29/33-18,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-134/2018 по исковому заявлению Письменюк Татьяны Викторовны к Хабаровскому филиалу ПАО «Ростелеком» Межрайонного центра технической эксплуатации телекоммуникаций <адрес>/Станционного участка Линейно-технического цеха <адрес> об отмене решения начальника ЛТЦ за январь 2018 года «оценки личной эффективности», возложении обязанности на начальника ЛТЦ изменить истцу за январь 2018 года «оценку личной эффективности», признания незаконным бездействие ответчика в части невыдачи работнику документов связанных с работой и взыскании денежной компенсации, взыскании компенсации морального вреда, взыскании невыплаченной ежемесячной премии и компенсации за невыплаченную премию, взыскании судебных расходов,

установил:

в Анадырский городской суд обратилась Письменюк Татьяна Викторовна с исковым заявлением к Хабаровскому филиалу ПАО «Ростелеком» Межрайонного центра технической эксплуатации телекоммуникаций <адрес>/Станционного участка Линейно-технического цеха <адрес> в обоснование которого сослалась на следующие обстоятельства.

Истец работает в Линейно-техническом цеха <адрес> Хабаровского филиала ПАО «Ростелеком» Межрайонного центра технической эксплуатации телекоммуникаций <адрес>/Станционного участка с ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с Положением о системе материального стимулирования работников ПАО «Ростелеком» по результатам работы, ежемесячно работникам выставляются непосредственно руководителем (начальником цеха ЛТЦ) «Оценки личной эффективности», которые в свою очередь влияют на получение и размер ежемесячной премии.

13.02.2018 истец ознакомилась с ведомостью «Оценки личной эффективности» в соответствии с которой, ее оценка личной эффективности была в профиле Е, который выражается в 25%, тогда как у всех остальных коллег, с которыми истец выполняла трудовые обязанности оценки личной эффективности были в профиле С, который выражается в 100%.

Не согласившись с указанной оценкой личной эффективности, Письменюк Т.В. 13.02.2018 обратилась к начальнику ЛТЦ с письменным заявлением о предоставлении ей письменных разъяснений по снижению ей оценки личной эффективности. 19.02.2018 обратилась с письменным заявлением к начальнику ЛТЦ о предоставлении копии ведомости «Оценки личной эффективности». Указанные документы ей представлены не были.

Истец полагает, что действия начальника цеха ЛТЦ неправомерны, так как доказательств о каких–либо нарушениях, совершенных ею, замечаний или жалоб со стороны работодателя не представлено, претензий, нареканий, выговоров она не имеет.

Данные обстоятельства, а также моральные страдания, стресс, депрессия и как следствие плохое самочувствие истца послужили основанием для обращения истца с данным исковым заявлением, в котором истец просила суд:

отменить решение вынесенное начальником ЛТЦ ФИО3 в отношении истца за январь 2018 года «оценку личной эффективности», которая находится в профиле Е (выражается в 25%);

возложить обязанность на непосредственного руководителя - начальника ЛТЦ ФИО3 назначить истцу за январь 2018 года «оценку личной эффективности», которая находится в профиле С (выражается в 100%);

признать незаконным бездействие Межрайонного центра технической эксплуатации телекоммуникаций <адрес>/Станционного участка Хабаровского филиала ПАО «Ростелеком» в части невыдачи работнику документов, связанных с работой, в соответствии со ст. 62 Трудового кодекса Российской Федерации и взыскать денежную компенсацию в размере 60 000 рублей, а именно:

а) непредставление уведомления по заявлению истца на имя начальника ЛТЦ ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ в размере 20 000 рублей;

б) непредставление разъяснений о снижении «оценки личной эффективности» по заявлению истца на имя начальника ЛТЦ Праведных А.В. от 13.02.2018 года в размере 20 000 рублей;

в) непредставление копии ведомости «Оценка личной эффективности» за январь 2018 года по заявлению истца на имя начальника ЛТЦ ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ в размере 20 000 рублей;

взыскать с ответчика ПАО «Ростелеком» в пользу истца в счет компенсации морального вреда 40 000 рублей.

В отзыве на исковое заявление Письменюк Т.В. представитель ПАО «Ростелеком» ФИО4 полагала требования истца необоснованными, указав, что между ПАО «Ростелеком» и Письменюк Т.В. ДД.ММ.ГГГГ заключен трудовой договор №, в соответствии с которым работник принят на работу в Станционный участок линейно-технического цеха <адрес> Межрайонного центра технической эксплуатации телекоммуникаций <адрес> на должность электромеханик связи. Трудовые отношения в настоящее время продолжаются.

Условия оплаты труда Письменюк Т.В. установлены пунктам 5.1.-5.4. трудового договора. Ее заработная плата состоит из основной составляющей, к которой относится оклад, районный коэффициент и надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (в редакции дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ об изменении условий трудового договора), а также переменной составляющей в виде выплат стимулирующего характера.

Пунктом 5.2. трудового договора предусмотрено, что работнику могут выплачиваться премии в сроки, в порядке и размерах, определяемых внутренними документами работодателя, в том числе:

разовые премии за выполнение заданий, результат которых может иметь существенное значение для работодателя;

премии по итогам определенного периода времени в зависимости от качества исполнения работником условий трудового договора в течение отчетного времени и выполнение иных условий, необходимых для выплаты такой премии, определенных соответствующими внутренними документами работодателя.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Система оплаты труда и материального стимулирования работников ПАО «Ростелеком» регулируется «Положением об оплате труда работников Макрорегионального филиала «Дальний Восток» ОАО «Ростелеком», Амурского филиала ОАО «Ростелеком», Камчатского филиала ОАО «Ростелеком», Магаданского филиала ОАО «Ростелеком», Приморского филиала ОАО «Ростелеком», Сахалинского филиала ОАО «Ростелеком», Хабаровского филиала ОАО «Ростелеком», Филиала Сахателеком ОАО «Ростелеком», а также «Положением о системе материального стимулирования работников ОАО «Ростелеком» по результатам работы». Данные документы утверждены с учетом мнения выборных органов первичной профсоюзной организации Общества.

Положение о системе материального стимулирования работников

ОАО «Ростелеком» по результатам работы разработано в целях обеспечения эффективности деятельности ПАО «Ростелеком» в целом, а также руководителей, специалистов, служащих и рабочих в отдельности, в том числе с целью:

установить взаимосвязь между материальным стимулированием персонала и личными достижениями работников с одной стороны и результатами деятельности Общества с другой;

интегрировать ключевые показатели эффективности (далее - КПЗ) и

индивидуальные цели работников с корпоративными показателями эффективности с целью мотивации персонала Общества на достижение общего результата деятельности;

создать предпосылки для повышения инициативности и личной ответственности работников за достижение результатов.

Таким образом, выплата премии является стимулирующей выплатой, связанной с личными достижениями работников и направленной на повышение мотивации, инициативности и личной ответственности работников.

Система премиальных выплат работников установлена разделом 3 Положения о системе материального стимулирования работников ОАО «Ростелеком» по результатам работы.

В целях определения размера регулярных премиальных выплат используется плановая схема, в рамках которой размер премии рассчитывается в зависимости от выполнения утвержденного плана работ и/или выполнения планового или целевого значения показателей (п. 3.1.2. Положения).

В соответствии с пунктом 3.1.5. Положения регулярные премиальные выплаты (премии) при плановой расчетной схеме выплачиваются работнику 12 раз в течение календарного года/ одиннадцать ежемесячных и одна годовая премии по результатам оценки выполнения следующих показателей премирования:

-    Корпоративные КПЭ;

-    Бизнес-КПЭ;

-    МВО;

-    Оценка личной эффективности.

Согласно Положению оценка личной эффективности - интегральный показатель, характеризующий результативность работника, своевременность и качество выполнения поручений руководителя, проявление инициативы, вклад в результаты деятельности подразделения и соблюдение ценностей Общества.

В соответствии с п. 2.1. Процедуры оценки «Личной эффективности» работников МРФ «Дальний Восток» ПАО «Ростелеком» оценка личной эффективности является результатом оценки непосредственным руководителем критериев личной эффективности работника в диапазоне оценок от 1 до 6. Описание уровней критериев личной эффективности изложено в приложении № 1 к процедуре оценки.

При расчете премии Письменюк Т.В. по итогам работы за январь 2018 года применялись показатели премирования: Корпоративные КПЭ и оценка личной эффективности.

Личная эффективность истца оценена непосредственным руководителем следующим образом:

качество и сроки выполнения поручений руководителя - 1 (качество и сроки поручений вызывают постоянные нарекания руководителя, несмотря на повышенное внимание и постоянный контроль).

К истцу со стороны непосредственного руководителя постоянно имеются нарекания, связанные с качеством исполнения трудовых обязанностей. В течение оцениваемого периода истец игнорировала требования правил приемки и доставки телеграмм (размещенные в подразделении в виде памятки для сотрудников); не обеспечивала исполнение принятого порядка приема-передачи рабочих смен; уклонялась от инструктажа по использованию применяемого оборудования, а после его проведения - от проставления соответствующей отметки в журнале.

инициативность - 1 (категорически отказывается менять привычный способ выполнения задач).

В течение оцениваемого периода на замечания руководителя о недостатках в работе истец не реагировала.

вклад в результаты деятельности подразделения - 1 (не хочет участвовать в достижении результатов подразделения).

В течение оцениваемого периода истец демонстрировала свою незаинтересованность в достижении подразделением требуемых результатов работы, которая выражалась в ненадлежащей приемки-передаче рабочей смены от сдающего смену сотрудника принимающему ее; не отвечала на телефонные звонки, обусловленные необходимостью уточнения у нее информации о событиях её рабочей смены меняющему ее сотруднику.

соблюдение трудовой дисциплины - 1 (работник не соблюдает трудовую дисциплину, имеет регулярные замечания со стороны руководства).

В течение оцениваемого периода истец имела регулярные замечания к работе; допускала некорректное общение с коллегами; создаваемыми конфликтными ситуациями неблагоприятно влияла на микроклимат в коллективе.

соблюдение ценностей компании - 1 (работник не знает, не понимает и не принимает ценности компании).

Декларированными ценностями ПАО «Ростелеком» являются:

клиент - клиент определяет будущее компании, нам важно построить

доверительные отношения с клиентом. Компания стремится услышать каждого и учитывать интересы как в ежедневном общении, так и при разработке новых систем и услуг.

продукты, сервисы - работаем для людей, делаем как для себя. Компания стремится работать по высочайшим стандартам, создавая самые качественные, надежные, а также простые и надежные продукты и сервисы.

принципы работы - добиваемся результатов, идем на опережение, используем интеллект и данные для принятия решений.

В течение оцениваемого периода истец проявляла незнание, непонимание и непринятие ценностей компании. Допускавшиеся ею недостатки в работе приводили к ненадлежащему оказанию услуг клиентам, что для клиентов является основанием не доверять качеству услуг и сомневаться в надежности сервисов компании.

Оценке личной эффективности истца соответствует профиль Е (25%-49%), согласно описанию которого работник выполняет свои должностные обязанности, но не справляется с поставленными планами и задачами, качество и сроки выполнения поручений руководителя вызывают нарекания, требуют повышенного внимания и постоянного контроля со стороны руководителя. Рабочее поведение требует корректировки.

Таким образом, полагает, что оценка личной эффективности истца ее непосредственным руководителем за январь 2018 года по профилю Е является обоснованной.

Указывает, что содержащиеся в обращениях истца от 12.01.2018, 13.02.2018, 19.02.2018 запросы не являются по своему содержанию заявлениями о выдаче копий документов, связанных с работой, которые согласно статье 62 Трудового кодекса РФ обязан выдать работодатель.

Более того, имеющаяся в материалах дела объяснительная истца от 19.01.2018 свидетельствует об ее осведомленности о существе претензий и нареканий к ее работе со стороны руководителя, т.е. об удовлетворении обращения от 12.01.2018.

С оценкой личной эффективности истца под роспись была ознакомлена 13.02.2018. При ознакомлении с оценкой личной эффективности работнику в устной форме были разъяснены причины и основания примененного уровня оценки. В связи с обращением истицы от 19.02.2018 для нее была изготовлена и передана ей копия листа оценки личной эффективности.

Заявленные требования денежной компенсации не обоснованы истицей нормами права. Материальная ответственность работодателя за не предоставление письменных уведомлений и пояснений нормами трудового законодательства не установлена.

Полагает, что работодателем нормы трудового законодательства соблюдены, нарушений закона в действиях работодателя не усматривается.

Поскольку требования о взыскании морального вреда являются производными от требований о защите нарушенного права, то они не подлежат удовлетворению (т. 1, л.д. 125-130).

В дополнении к отзыву на исковое заявление Письменюк Т.В. представитель ответчика ФИО4 указала, что истец как работник по итогам работы за январь 2018 года оценена своим непосредственным руководителем по профилю «Е» в соответствии с Положением оценки личной эффективности. Нарушений ст. 62 ТК РФ со строны ответчика допущено не было (т. 2, л.д. 64-67).

23.07.2018 истец Пмсьменюк Т.В. уточнила свои исковые требования, указав, что ей стало известно о невыплате ей ежемесячной премии за январь 2018 года в размере 13 499 рублей 48 копеек, просила взыскать с ответчика в ее пользу невыплаченную премию в указанном размере, а также в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ проценты в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального Банка РФ от невыплаченных в срок сумм, за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно, на 23.07.2018 компенсация по невыплаченной ежемесячной премии составляет 792 рубля 30 копеек и судебные расходы на оплату доверенности на представителя в сумме 1 500 рублей (т. 2, л.д. 117-118).

В судебном заседании истец Письменюк Т.В. настаивала на удовлетворении исковых требований в полном объеме, указывая, на нарушение ответчиком ее прав.

В судебном заседании представитель ответчика Яковлева Д.Г. возражала против удовлетворения исковых требований истца, поддержав, приведенные в отзыве на иск и в дополнении к нему основания.

Государственная инспекция труда в <адрес>, привлеченная в качестве третьего лица на стороне истца, не заявляющего самостоятельных требований, надлежащим образом извещенная о времени и месте судебного заседания явку своего представителя не обеспечила.

Выслушав лиц участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд и на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.

Согласно ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В силу ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров.

В соответствии с п. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Судом установлено, что в соответствии с трудовым договором №, истец Письменюк Т.В. с ДД.ММ.ГГГГ принята на работу в Станционный участок\Линейно-технического цеха <адрес>\Межрайонного центра технической эксплуатации телекоммуникаций <адрес>\ Хабаровского филиала ПАО «Ростелеком» на должность электромеханика связи (т. 1, л.д. 170-174).

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ истец переведена на работу в Хабаровский филиал ПАО «Ростелеком»\Межрайонный центр технической эксплуатации телекоммуникаций <адрес>\Линейно-технического цеха <адрес>\Станционный участок на должность электромеханика связи (т. 1, л.д. 175).

Согласно п. п. 2, 3 трудового договора работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель, в свою очередь, обязуется выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные Трудовым Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.

В соответствии с пп. 5.1.1, 5.1.2, 5.1.3, 5.2, 5.2.1, 5.2.2, 5.4 трудового договора работнику устанавливается оклад в размере 19 690 руб., районный коэффициент в размере 100%, надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в размере 100%. Работнику могут выплачиваться премии в сроки, порядке и размерах, определяемых внутренними документами Работодателя, в том числе разовые премии за выполнение заданий, результат которых может иметь существенное значение для Работодателя; премии по итогам определенного периода времени в зависимости от качества исполнения работником условий Трудового договора в течение отчетного периода времени и/или выполнения иных условий, необходимых для выплаты такой премии, определенных соответствующими внутренними документами Работодателя. Работодатель может осуществлять иные выплаты стимулирующего и компенсационного характера в пользу работника, представлять работнику льготы и гарантии в соответствии с внутренними документами.

Положением о системе материального стимулирования работников ПАО «Ростелеком» по результатам работы (редакция5), утвержденным решением Правления ОАО «Ростелеком» от 21.05.2015 № 25 (далее – Положение о системе материального стимулирования), предусмотрено, что выплаты стимулирующего характера - регулярные премиальные выплаты и единовременные дополнительные (поощрительные) премии; заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплата и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты); оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат; регулярная премиальная выплата (регулярная премия) - выплата стимулирующего характера, обусловленная трудовым договором, которая может выплачиваться на ежемесячной, ежеквартальной и ежегодной основе по результатам индивидуальной и коллективной деятельности (включая результаты деятельности всего общества) в соответствующем расчетном периоде (т. 1, л.д. 131-161).

Разделом 2 Положения о системе материального стимулирования предусмотрено, что система материального стимулирования работников ОАО «Ростелеком» состоит из системы регулярных премиальных выплат определенной периодичности, размеры которых зависят от корпоративных показателей деятельности Общества, групповых и/или индивидуальных показателей работников, а также единовременных дополнительных (нерегулярных) премиальных выплат.

Согласно п. 2.1 Положения о системе материального стимулирования его требования распространяются на всех штатных работников Общества.

В систему премиальных выплат входят регулярные премиальные выплаты определенной периодичности и единовременные дополнительные (поощрительные) премии (п. 3.1.1).

К регулярным премиальным выплатам (премиям) относятся, в том числе ежемесячные (за 1-й, 2-й, …, 11-й календарный месяц (п. 3.1.3)

В соответствии с пунктом 3.1.5. Положения о системе материального стимулирования регулярные премиальные выплаты (премии) при плановой расчетной схеме выплачиваются работнику 12 раз в течение календарного года/ одиннадцать ежемесячных и одна годовая премии по результатам оценки выполнения следующих показателей премирования:

-    Корпоративные КПЭ;

-    Бизнес-КПЭ;

-    МВО;

-    Оценка личной эффективности.

Таким образом, Положением о системе материального стимулирования выплата премий поставлена в зависимость от оценки определенных показателей, в том числе оценки личной эффективности работника.

Порядок расчета фактического размера регулярной премии, зависящей от результата выполнения показателя «Оценка личной эффективности» приведен в п. 4.4 Положения о системе материального стимулирования.

Из подп. 4.4.2 и 4.4.3 следует, что при определении итогового значения личной эффективности руководитель оценивает подчиненного работника в оцениваемом периоде на основании критериев оценки личной эффективности, приведенный в таблице 3:

выполнение должностных обязанностей, индивидуальных планов, нарядов на работы и т.д.;

качество и сроки выполнения поручений руководителя;

инициативность;

вклад в результаты деятельности подразделения;

соблюдение трудовой дисциплины;

соблюдение ценностей Общества;

По результатам оценки соответствия работника в оцениваемом периоде тем или иным руководитель присваивает работнику один из профилей:

«А» 111%-120%;

«В» 101%-110%;

«С» 75%-100%;

«D» 50%-74%;

«Е» 25%-49%;

«F» 0%-24%.

Согласно ведомости Оценка «личной эффективности» работника (ов) от 13.02.2018 начальником цеха ФИО3 итоговая оценка «Личной эффективности» истцу установлен профиль «Е» (т. 1, л.д. 177).

Суд соглашается с доводом представителя ответчика, о том, что спорная премия по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим вознаграждениям, входящим, в ту часть заработной платы, право на, которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов по работе.

Истец как работник по итогам работы за январь 2018 года оценена своим непосредственным руководителем по профилю «Е»:

качество и сроки выполнения поручений руководителя - 1 (качество и сроки поручений вызывают постоянные нарекания руководителя, несмотря на повышенное внимание и постоянный контроль);

соблюдение трудовой дисциплины - 1 (работник не соблюдает трудовую дисциплину, имеет регулярные замечания со стороны руководства);

соблюдение ценностей компании - 1 (работник не знает, не понимает и не принимает ценности компании);

инициативность - 1 (категорически отказывается менять привычный способ выполнения задач);

вклад в результаты деятельности подразделения - 1 (не хочет участвовать в достижении результатов подразделения).

Исходя из указанных выше норм трудового законодательства, локальных актов ПАО «Ростелеком» в их взаимосвязи, суд приходит к выводу о том, что назначение того или иного размера вознаграждения, его уменьшение или полное лишение относится к исключительной компетенции работодателя и является его субъективным правом.

Проверяя правильность начисления премии истцу за январь 2018 года, суд приходит к следующему.

Положением о системе материального стимулирования определено:

1. Расчет фактического размера регулярной премиальной выплаты осуществляется по результатам работы за соответствующий оцениваемый период и определяется по формуле:

П = kl*К + k2*БП + k3*Э, где:

П размер премии за отчетный период, руб.;

БП фактический размер премирования, зависящий от результата выполнения работником показателей премирования Бизнес-КПЭ и МВО руб.;

К фактический размер премирования, зависящий от результата выполнения показателя Корпоративные КПЗ, руб.;

Э фактический размер премирования, зависящий от результата выполнения показателя Оценка личной эффективности, руб.;

kl, k2, k3 вес соответствующего показателя премирования в размере регулярной премиальной выплаты в зависимости от грейда должности работника (k1 = 10%, k2 = 0%, k3 = 90% (п.4.1.1, Таблица 1);

2. Фактический размер премирования, зависящий от результата выполнения показателя Корпоративные КПЗ, определяется по формуле:

К = Б * Ц *?bi * KKПЭi, где

Б размер базы для начисления регулярной премии за соответствующий период (Б = 24 690,44 руб.),

Ц целевой размер регулярной премиальной выплаты по отношению к базе премирования за соответствующий оцениваемый период, % [Ц = 27%):

Bi - вес i-го показателя Корпоративных КПЭ в периоде оценки, %

KKПЭi - результат оценки i-го Бизнес-КПЗ,%.

Для работников Хабаровского филиала итоговая интегральная оценка ККПЭ для расчета премии за январь 2018 года составила 100% (п. 4.2.1);

3. Фактический размер регулярной премии, зависящей от результата выполнения показателя Бизнес-КПЗ, рассчитывается по формуле:

БП = Б* Ц* (?Вiкnэ * КПЭi + ?Вiмво * MBOi), где

Б размер базы для начисления регулярной премии за соответствующий период (Б = 24 690,44 руб.);

Ц целевой размер регулярной премиальной выплаты по отношению к базе премирования за соответствующий оцениваемый период, % (Ц = 27%);

Вiкnэ - вес i-го показателя Бизнес-КПЗ, %;

Вiмво - вес i-го показателя МВО, %;

КПЭ1 - результат оценки i-го показателя Бизнес-КПЭ,%;

MBOi - результат оценки i-го показателя МВО,% (п.4.3.1).

4. Фактический размер премирования, зависящий от результата выполнения показателя Оценка личной эффективности:

Э = Б* Ц * О, где

Б размер базы для начисления регулярной премии за соответствующий период;

Ц целевой размер регулярной премиальной выплаты по отношению к базе премирования за соответствующий оцениваемый период, % (Ц = 27%);

О итоговая Оценка личной эффективности деятельности работника его руководителем в оцениваемом периоде,% (п. 4.4.1).

Таким образом, расчет суммы премии следующий:

Б = 24 690,44 руб.

К = 24 690,44 * 27% *100 % *10% = 666,64 руб.

БП= 24 690,44 *27%*100%*0% = 0 руб.

Э = 24 690,44 *27%*25%*90% = 1 499,95руб.

П = 666,64 + 0 + 1 499,94 = 2 166,59 руб.

Истцом представлен аналогичный расчет премии, сумма которой в соответствии с подп. 4.4.1 Положения о системе материального стимулирования при Оценке «личной эффективности» равной 100 % за январь 2018 года составлял бы 19 999,26 руб. (24 690,44 руб.*27%*100%).

19 999,26 руб.*25% = 6 499,77 руб.

Из расчетного листка за февраль 2018 года следует, что истцу была выплачена ежемесячная премия за январь 2018 года в размере 6 499,77 руб. (2166,59 руб. * 3) (25 %) (т. 2, л.д. 119).

Таким образом, выплаченная истцу премия, которую истец полагает необоснованно заниженной, не является таковой, поскольку как было указано выше уменьшение или полное лишение премии относится к исключительной компетенции работодателя и является его субъективным правом, расчет ежемесячной премии произведен в четком соответствии с нормативными документами, предусматривающие расчет премии у ответчика, в виду чего у суда отсутствуют правовые основания для удовлетворения требований истца об изменении личной оценки эффективности его работы и взыскании недоплаченной премии, а также в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ процентов в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального Банка РФ от невыплаченных в срок сумм, за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Рассматривая исковые требования истца о признании бездействия Межрайонного центра технической эксплуатации телекоммуникаций <адрес>/Станционного участка Хабаровского филиала ПАО «Ростелеком» в части невыдачи работнику документов, связанных с работой, в соответствии со ст. 62 Трудового кодекса Российской Федерации и взыскании денежной компенсации в размере 60 000 рублей, а именно:

а) непредставление уведомления по заявлению истца на имя начальника ЛТЦ ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ в размере 20 000 руб.;

б) непредставление разъяснений о снижении «оценки личной эффективности» по заявлению истца на имя начальника ЛТЦ ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ в размере 20 000 руб.;

в) непредставление копии ведомости «Оценка личной эффективности» за январь 2018 года по заявлению истца на имя начальника ЛТЦ ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ в размере 20 000 руб., суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Из материалов дела следует, что 12.01.2018 истец обратилась с письменным заявлением на имя начальника ЛТЦ ФИО3, об уведомлении ее за какой проступок, или какую ситуацию она должна дать пояснения (т. 1, л.д. 8).

13.02.2018 истец обратилась к начальнику ЛТЦ с письменным заявлением о предоставлении ей письменных разъяснений по снижению ей оценки личной эффективности (т. 1, л.д. 12).

19.02.2018 истец обратилась с письменным заявлением к начальнику ЛТЦ о предоставлении копии ведомости «Оценки личной эффективности» (т. 1, л.д. 14).

Как указывает истец в нарушение ст. 62 ТК РФ указанные документы ей представлены не были.

Суд не соглашается с доводом представителя ответчика, что данные документы не являются документами, связанными с работой.

Перечень документов (копий документов), перечисленных в ч. 1 ст. 62 ТК РФ, не является исчерпывающим. Помимо названных работодатель обязан по письменному требованию работника выдать ему и другие документы, если они необходимы ему для реализации тех или иных прав. При этом, работодатель не имеет права требовать от работника подтверждения необходимости получения этих документов, а также требовать оплаты за их подготовку и выдачу.

Общий порядок выдачи и свидетельствования копий документов, предоставляемых работодателем работнику, регламентируется Указом Президиума Верховного Совета СССР от 04.08.1983 № 9779-X «О порядке выдачи и свидетельствования предприятиями, учреждениями и организациями копий документов, касающихся прав граждан», согласно которому, работодатели выдают по заявлениям граждан копии документов, исходящих от этих работодателей, если такие копии необходимы для решения вопросов, касающихся прав и законных интересов обратившихся к ним граждан. Копии документов выдаются на бланках работодателя.

Верность копии документа удостоверяется подписью руководителя или уполномоченного на то должностного лица и печатью. На копии указывается дата ее выдачи и делается отметка о том, что подлинный документ находится у работодателя.

Обращаясь к начальнику цеха ЛТЦ, истцом в заявлениях не было указано на то, каким образом необходимо предоставить запрашиваемые документы, что следует из их содержания.

Вместе с тем, ст. 62 ТК РФ и указанный выше Указ Президиума Верховного Совета СССР не содержит порядка выдачи работодателем истребуемых работником документов.

После подачи указанных заявлений о предоставлении документов, истец к работодателю не обращалась.

Однако доказательств того, что необходимые документы не были изготовлены ответчиком, или доказательств свидетельствующих о предпринятых мерах, направленных на получение документов, согласно, поданных заявлений, истцом не представлено.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований истца в данной части.

Учитывая изложенное и принимая во внимание, что при разрешении спора нарушение трудовых прав истца не установлено, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований о взыскании денежной компенсации морального вреда.

Кроме того, при рассмотрении данного дела судом установлено следующее.

Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях неоднократно указывал, что из права на судебную защиту, как оно сформулировано в статье 46 Конституции Российской Федерации, не вытекает возможность выбора заинтересованным лицом по своему усмотрению конкретных форм и способов реализации такого права, которые с соблюдением требований Конституции Российской Федерации устанавливаются федеральным законом.

Как отмечается в пункте 2 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17.07.2014 № 1583-О, в силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности только истец определяет, защищать ему или нет свое нарушенное или оспариваемое право (ч. 1 ст. 4 ГПК РФ), к кому предъявлять иск (п. 3 ч. 2 ст. 131 ГПК РФ) и в каком объеме требовать от суда защиты (ч. 3 ст. 196 ГПК РФ). Вследствие этого суд обязан разрешить дело по тому иску, который предъявлен истцом, и только в отношении того ответчика, который указан истцом, за исключением случаев, прямо определенных в законе. В то же время истец при подготовке дела или во время его разбирательства в суде первой инстанции вправе ходатайствовать перед судом о замене ответчика, в случае если посчитает его ненадлежащим (ч. 1 ст. 41 ГПК РФ).

При обращении в суд истцом в качестве ответчика указан Хабаровский филиал ПАО «Ростелеком» Межрайонного центра технической эксплуатации телекоммуникаций <адрес>/Станционного участка Линейно-технического цеха <адрес>.

Между тем, согласно п. 2.1, 2.2 и 2.8 Хабаровский филиал является обособленным подразделением ПАО «Ростелеком», не является юридическим лицом и вправе участвовать в гражданском процессе от имени ПАО «Ростелеком» (т. 2, л.д. 230-249).

В силу ст. 36 ГПК РФ гражданская процессуальная правоспособность признается в равной мере за всеми гражданами и организациями, обладающими согласно законодательству Российской Федерации правом на судебную защиту прав, свобод и законных интересов.

Согласно ч. 1 ст. 48 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ) юридическим лицом признается организация, которая имеет обособленное имущество и отвечает им по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять гражданские права и нести гражданские обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

В соответствии с ч. 3 ст. 55 ГК РФ представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом, создавшим их юридическим лицом, и действуют на основании утвержденных им положений.

При рассмотрении данного дела ходатайства истца о замене ненадлежащего ответчика не поступало. При этом, для оказания юридической помощи истец обращалась к услугам представителя, который принимал участие при рассмотрении настоящего дела.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что истцом Письменюк Т.В. предъявлен иск к ненадлежащему ответчику.

Поскольку исковые требования Письменюк Т.В. удовлетворению не подлежат, суд не находит оснований для удовлетворения требований истца о взыскании судебных расходов на оплату доверенности на представителя в сумме 1 500 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194 – 198 ГПК РФ,

решил:

в удовлетворении исковых требований Письменюк Татьяны Викторовны к Хабаровскому филиалу ПАО «Ростелеком» Межрайонного центра технической эксплуатации телекоммуникаций <адрес>/Станционного участка Линейно-технического цеха <адрес> об отмене решения начальника ЛТЦ за январь 2018 года «оценки личной эффективности», возложении обязанности на начальника ЛТЦ изменить истцу за январь 2018 года «оценку личной эффективности», признания незаконным бездействие ответчика в части невыдачи работнику документов связанных с работой и взыскании денежной компенсации, взыскании компенсации морального вреда, взыскании невыплаченной ежемесячной премии и компенсации за невыплаченную премию, взыскании судебных расходов, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в суд Чукотского автономного округа через Анадырский городской суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Судья                    (подпись)                 А.Н. Жуков

В окончательной форме решение суда изготовлено 18 сентября 2018 года.

Копия верна

Судья                                         А.Н. Жуков