Решение по делу № 2-10570/2023 от 30.08.2023

                                                                                            Дело №

№

                                                    РЕШЕНИЕ

                             ИМЕНЕМ Р. Ф.

23 ноября 2023г. Люберецкий горсуд Московской области в составе председательствующего судьи Сорокиной Т.В., с участием прокурора Касимовой Т.В., при секретаре Викторовой Ж.И., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Михайлова С. Н. к АО «Люберецкая Теплосеть» о признании приказа об увольнении № от ДД.ММ.ГГ незаконным; о восстановлении на работе в должности ведущего специалиста по безопасности, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула; о признании отмены с ДД.ММ.ГГ персональной надбавки и изменения от 17.07.2023г. к дополнительному соглашению №/П/1 от ДД.ММ.ГГ к трудовому договору №/ос от ДД.ММ.ГГ незаконной, об обязании восстановить указанную персональную надбавку с 17.07.2023г., о взыскании персональной надбавки в размере 30 % от должностного оклада за июль 2023 года; о взыскании компенсации морального вреда,

                                              УСТАНОВИЛ:

Истец в обоснование иска, в дальнейшем уточненного, указал, что ДД.ММ.ГГ истец был принят на работу в АО «Люберецкая теплосеть» на основании трудового договора №/ос от ДД.ММ.ГГ на должность Ведущего специалиста по безопасности в Отдел безопасности. Данная работа являлась для истца основным местом работы (п. 1.3. трудового договора). Местом работы истца являлся офис работодателя по адресу: <адрес> <адрес>. Трудовой договор с истцом был заключен на неопределенный срок (п. 2.2. трудового договора).

Заработная плата истца складывалась из оклада (в соответствии со штатным расписанием), который на момент трудоустройства составлял 55 574,00 руб., и ежемесячной премии в размере 25% (и. 5.1. трудового договора).

ДД.ММ.ГГ Отдел безопасности, в котором работал истец, был изменен на «Группу безопасности», о чем стороны заключили дополнительное соглашение №/п.

Указал, что согласно положению о группе безопасности АО «Люберецкая Теплосеть» от ДД.ММ.ГГ, в состав данного структурного подразделения входили следующие должности:

-Ведущий специалист по безопасности;

-Ведущий специалист по экономической безопасности;

-Специалист по безопасности.

Группа подчинялась заместителю генерального директора общества по безопасности (п.п. 1.2, 1.4. Положения).

Истец указал, что не имеет ни одного дисциплинарного взыскания. В период работы истец зарекомендовал себя как квалифицированный работник, добросовестно исполняющий свои трудовые обязанности на высоком уровне. За высокие достижения в работе был неоднократно отмечен почетными грамотами и выплатами премий.

Указал, что с учетом напряженности выполняемой работы, его производственного опыта и профессионального мастерства, с ДД.ММ.ГГ истцу была установлена персональная надбавка (в соответствии со штатным расписанием), которая на момент заключения между сторонами дополнительного соглашения №/п/1 от ДД.ММ.ГГ к трудовому договору составляла 30% в месяц от должностного оклада.

Указал, что увольнения работников из организации начались, когда в АО «Люберецкая Теплосеть» был назначен новый генеральный директор.

ДД.ММ.ГГ с должности был уволен Пластинин А.Ю. и назначен Болотный Э.В.

Примерно ДД.ММ.ГГ работодатель предложил уволиться по собственному желанию либо по соглашению сторон непосредственному руководителю истца - заместителю генерального директора по безопасности Пугачеву С.Е., затем такое же предложение последовало истцу.

После отказа увольняться работодатель сообщил, что тогда истец и его руководитель будут лишены персональной надбавки и уволены по сокращению штата.

Полагает, что отказ истца от увольнения послужил поводом для неприязненного отношения к нему со стороны генерального директора Болотного Э.В., Начальника отдела кадров Ботиной О.А.

    (в период, когда истец находился на обучении) работодателем был издан приказ №орг о сокращении штата, в соответствии с которым с ДД.ММ.ГГ из организационно-штатной структуры АО «Люберецкая Теплосеть» исключались должности: заместитель генерального директора по безопасности - 1 штатная единица и ведущий специалист по безопасности - 1 штатная единица (занимаемая истцом должность), о чем истец был уведомлен ДД.ММ.ГГ.

    истцу стало известно, что освободилась должность ведущего специалиста по экономической безопасности, в связи с увольнением в эту дату с указанной должности Степанченко В.В.

    В тот же день истец подал работодателю заявление о желании занять данную должность (вх. № от ДД.ММ.ГГ). Ответа от работодателя на заявление истец не получил.

    истец был переведен на должность ведущего специалиста по экономической безопасности (дополнительное соглашение №/П от ДД.ММ.ГГ к трудовому договору, приказ о переводе № от ДД.ММ.ГГ).

    истцу вручили уведомление о сокращении должности ведущего специалиста по экономической безопасности с ДД.ММ.ГГ, при этом в уведомлении не указали дату увольнения истца.

    истец подал работодателю заявление (вх. № от ДД.ММ.ГГ) с просьбой разъяснить, как ему будет начисляться и выплачиваться заработная плата в период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ, а также представить обоснование сокращения занимаемой им должности. В письме от ДД.ММ.ГГ исх. № работодатель причину сокращения должности истца не пояснил и указал, что истец будет уволен ДД.ММ.ГГ, до указанной даты условия трудового договора об оплате труда сохраняют свою силу. Также работодатель указал, что ДД.ММ.ГГ истцу будет отменена персональная надбавка в размере 30% от должностного оклада, поскольку с соответствующим приказом истец был ознакомлен ДД.ММ.ГГ

Истец указал, что с ДД.ММ.ГГ согласно изменению от ДД.ММ.ГГ к дополнительному соглашению №/П/1 от ДД.ММ.ГГ к трудовому договору истцу была отменена персональная надбавка.

Истец указал, что данное изменение было подписано истцом под психологическим давлением со стороны работодателя, которое выражалось в том, что работодатель предлагал отменить сокращение должности истца, если тот подпишет изменения к трудовому договору. В действительности истец не имел намерения соглашаться на изменение условий трудового договора в части отмены ежемесячной персональной надбавки, которая составляла 30% от должностного оклада истца. Однако, находясь под гнетом предстоящего увольнения, неприязненного отношения со стороны руководства и постоянно оказываемого на него давления, истец был вынужден подписать указанные изменения.

    истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата).

Истец считает отмену персональной надбавки и увольнение незаконными и нарушающими его трудовые права.

       Полагает, что у работодателя не было реальных оснований для сокращения штата организации.

    В период работы истца и до назначения на должность Болотного Э.В. в организации не проводилось сокращения должностей, занимаемых работниками, или штатной численности организации.

    С ДД.ММ.ГГ по собственному желанию уволилось около 11 работников, чего ранее не происходило. Новый руководитель был назначен на должность ДД.ММ.ГГ, а первый приказ о сокращении штата был издан им всего через 6 дней после назначения - ДД.ММ.ГГ.

    При этом квалификация и компетентность истца как специалиста не подвергалась сомнению со стороны работодателя.

    Считает, что у работодателя не было объективных причин для принятия решения о сокращении структурного подразделения истца и его должности.

Решение о сокращении штата организации было принято работодателем произвольно, не в интересах производственных процессов, а также не с целью совершенствования организационной структуры общества.

Работодателем не были раскрыты причины принятия решения о сокращении штата в организационно-распорядительных документах (приказе №орг от ДД.ММ.ГГ, приказе №орг от ДД.ММ.ГГ). ДД.ММ.ГГ истец подал работодателю заявление (вх. № от ДД.ММ.ГГ) с просьбой представить обоснование сокращения занимаемой им должности. В письме от ДД.ММ.ГГ исх. № работодатель не пояснил причину сокращения должности истца, формально сославшись на наличие у него исключительной компетенции в данном вопросе.

Указал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. Вместе с тем, работодатель не вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников.

Ст. 74 ТК РФ предусмотрен порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, к которым относятся, в частности, и изменения в организационной структуре предприятия, введение в действие нового (уточненного) штатного расписания. Увольнение работника может быть произведено работодателем только тогда, когда имеется объективная необходимость изменить условия трудового договора с работником вследствие невозможности их сохранения в прежнем виде, а работник на это не соглашается (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата организации является юридически значимым обстоятельством, которое подлежит выяснению при рассмотрении дел по искам работников, уволенных по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от ДД.ММ.ГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»), Таким образом, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие обоснованность принятия решения о сокращении штата работников.

Истец указал, что сокращение истца не имело реально обоснованных причин, поскольку после его предупреждения о предстоящем увольнении на работу на должность Советника был принят Миряев И.Г., который фактически исполнял обязанности истца.

Полагает, что сокращение штата и, в частности, сокращение должностей, занимаемых истцом (Ведущий специалист по безопасности и Ведущий специалист по экономической безопасности) носило формальных характер.

       Полагает, что работодателем были нарушены процедуры сокращения штата и увольнения истца

Работодателем не исследовалась производительность труда и квалификация истца с целью выявления преимущественного права для оставления на работе.

Истец был уведомлен о сокращении менее чем за два месяца до увольнения.

Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от ДД.ММ.ГГ №).

Указал, что двухмесячный срок предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением начинает течь со следующего дня после вручения работнику соответствующего уведомления, а днем увольнения должен быть последний день истечения двухмесячного срока. При этом увольнение работника до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении является основанием для признания такого увольнения незаконным и восстановления работника на работе.

С уведомлением о сокращении должности истца (Ведущий специалист по безопасности) истец был ознакомлен ДД.ММ.ГГ. Согласно уведомлению должность истца сокращалась с ДД.ММ.ГГ. С уведомлением о сокращении должности истца (Ведущий специалист по экономической безопасности) истец был ознакомлен ДД.ММ.ГГ. Согласно уведомлению должность истца сокращалась с ДД.ММ.ГГ.

Полагает, что истец был уведомлен о сокращении с нарушением срока, установленным ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

Указал, что в приказе о прекращении (расторжении) трудового договора с истцом № от ДД.ММ.ГГ среди документов-оснований указан приказ №орг от ДД.ММ.ГГ. При этом в приказе 122орг от ДД.ММ.ГГ указано, что структурное подразделение «Группа безопасности» в количестве 3 единиц должно быть исключено из структуры общества с ДД.ММ.ГГ, т.е. ранее даты увольнения истца.

Истец был уволен с должности Ведущего специалиста по безопасности ДД.ММ.ГГ, полагает, что он был уволен до истечения установленного законом срока предупреждения об увольнении.

В уведомлении о сокращении должности Ведущий специалист по экономической безопасности было указано, что должность подлежит сокращению с ДД.ММ.ГГ, при этом также указано, что уволен истец будет по истечению двух месяцев с даты настоящего уведомления. С уведомлением истец был ознакомлен ДД.ММ.ГГ, а уволен ДД.ММ.ГГ.

Истец указал, что работодатель не уведомил первичную профсоюзную организацию и не получил ее мотивированное мнение при увольнении истца.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении договоров с работниками по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан сообщить об этом в письменной форме выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

В организации работодателя действует первичная профсоюзная организация работников в лице председателя Колпаковой Е.В. и заключен коллективный договор от ДД.ММ.ГГ.

Истец является членом профсоюза. Ежемесячно работодателем перечислялись в профсоюз членский взносы за истца в размере 1% от заработной платы.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Истец указал, что был уволен согласно приказу о прекращении (расторжении) трудового договора с работником № от ДД.ММ.ГГ. При этом в приказе есть соответствующая графа, в которую работодателем должны быть внесены сведения о рассмотрении мотивированного мнения выборного профсоюзного органа в письменной форме. Данная графа работодателем не заполнена, сведения о рассмотрении им мнения профсоюза отсутствуют. Также отсутствуют сведения о направлении работодателем в адрес профсоюза проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения о расторжении трудового договора с истцом по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При увольнении работника по п.2 ч. 1 ст.81 ТК РФ работодателю надлежит представить доказательства: были соблюдены сроки уведомления, установленные ч. 1 ст. 82 ТК РФ, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, а также обязательная письменная форма такого уведомления, направлялись ли работодателем в профсоюз проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, провел ли работодатель дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника (п. 24 Постановления Пленума ВС РФ от ДД.ММ.ГГ №).

Истец указал, что в случае несоблюдения работодателем требований закона об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 26 Постановления Пленума ВС РФ от ДД.ММ.ГГ №).

Работодателем не были предложены истцу все подходящие вакантные должности, которые истец мог бы занять.

Истец указал, что увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель-" обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ, ч. 1 ст. 180 ТК РФ). При этом работодатель обязан предлагать вакантные должности, имеющиеся как в самой организации работодателя, так и во всех иных ее филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (п. 3 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ ДД.ММ.ГГ).

    Указал, что работодатель должен предлагать другие свободные вакансии не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если в организации появляются новые вакансии.

    Указал, что истицу было вручено уведомление о сокращении занимаемой им должности ведущего специалиста по безопасности.

    В эту же дату работодатель вручил истцу перечень свободных вакансий по состоянию на ДД.ММ.ГГ.

    При этом истцу стало известно, что работодателем не включена в перечень свободных вакансий должность советника, которую истец с учетом имеющегося у него образования и квалификации мог бы занять, но данную должность ему не предложили, на эту должность был трудоустроен Миряев И.Г.

    Истец полагает, что работодатель намеренно скрыл от него наличие указанной должности, поскольку не хотел, чтобы истец ее занял и сохранил рабочее место в организации.

    истцу стало известно, что освободилась должность ведущего специалиста по экономической безопасности в связи с увольнением в эту дату с указанной должности Степанченко В.В. В тот же день истец подал работодателю заявление о желании занять данную должность (вх. № от ДД.ММ.ГГ). Работодатель сначала 25.05.2023г. перевел истца на указанную должность, а затем ДД.ММ.ГГ уведомил истца о сокращении данной должности с ДД.ММ.ГГ. В эту же дату работодатель вручил истцу перечень свободных вакансий по состоянию на ДД.ММ.ГГ. Затем о наличии свободных вакансий работодатель уведомил истца только в дату увольнения ДД.ММ.ГГ, вручив ему перечень вакансий по состоянию на ДД.ММ.ГГ.

Истец полагает, что в перечнях вакантных должностей по состоянию на ДД.ММ.ГГ и на ДД.ММ.ГГ, которые вручил ему работодатель, последним не были отражены актуальные и достоверные сведения о свободных вакансиях в организации. Например, в перечне вакансий на ДД.ММ.ГГ указана свободная вакансия по должности главного бухгалтера с окладом в размере 130 540 руб. в количестве 1 штатная единица.

При этом истцу достоверно известно, что данная должность была занята еще полтора месяца назад.

В период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ работодателем проводился набор и трудоустройство новых работников на должности, которые не были отражены в перечнях.

Истец указал, что работодателем также не были предложены истцу свободные вакансии в филиале «УПРАВЛЯЮЩАЯ КОМПАНИЯ НАШ ДОМ» АО «Люберецкая теплосеть», расположенном по адресу: <адрес>, г.о. Люберцы, рп. Малаховка, ш. Быковское, <адрес>.

Считает, что работодателем была грубо нарушена процедура сокращения штата работников организации, что является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе.

В случае незаконного увольнения работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ).

В этом случае средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ (п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от ДД.ММ.ГГ №).

Поскольку у работника отсутствуют расчетные листки за период 12 месяцев, предшествующих дате увольнения, расчет среднего дневного заработка будет представлен после получения от работодателя сведений о доходах и количестве отработанного времени за указанный период.

       Указал, что действия работодателя по отмене ежемесячной персональной надбавки истцу и как следствие изменению условий трудового договора являются незаконными и носят дискриминационный характер.

       На основании изложенного, просил признать приказ об увольнении № от ДД.ММ.ГГ незаконным; восстановить его на работе в должности ведущего специалиста по безопасности в АО «Люберецкая теплосеть» с ДД.ММ.ГГ; взыскать в    его пользу    с АО    «Люберецкая теплосеть» средний заработок за время вынужденного прогула; признать отмену АО «Люберецкая теплосеть» Михайлову С. Н. с ДД.ММ.ГГ персональной надбавки в размере 30% от должностного оклада согласно приказа № от ДД.ММ.ГГ и изменения от ДД.ММ.ГГ к дополнительному соглашению №/П/1 от ДД.ММ.ГГ к трудовому договору №/ос от ДД.ММ.ГГ незаконной и обязать АО «Люберецкая теплосеть» восстановить ему указанную персональную надбавку с ДД.ММ.ГГ; взыскать    персональную надбавку в размере 30 % от должностного оклада за июль 2023 года; взыскать компенсацию морального вреда в сумме 100000 рублей.

В дальнейшем истец уточнил исковые требования (л.д. 207-208 том 2).

В связи составлением расчета по материальным требованиям на ДД.ММ.ГГ, истец просил взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в размере 435 728,80 руб.

В связи с незаконной отменой персональной надбавки, просил взыскать с ответчика в его пользу персональную надбавку в размере 30 % от должностного оклада за период с 17.07.2023г. по ДД.ММ.ГГ в размере 96 239,57 руб.

Представил расчет среднего заработка за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ

Указал период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ - 80 дней.

Средний дневной заработок 5 446,61 руб. (1 269 060,08: 233).

Средний заработок 435 728,80 руб. (5 446,61 х 80).

Представил расчет персональной надбавки за период с ДД.ММ.ГГ по 23.11.2023г., которая на момент заключения между сторонами дополнительного соглашения №/п/1 от ДД.ММ.ГГ к трудовому договору составляла 30% в месяц от должностного оклада.

С ДД.ММ.ГГ истцу была отменена персональная надбавка.

За период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ (10 рабочих дней) персональная надбавка была выплачена истцу в размере 10 693,29 руб.

За июль 2023 года (период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ (11 дней) размер персональной надбавки составил 11 762,61 руб. ((74 853,00 х 30%) - 10 693,29).

За август 2023 года размер персональной надбавки составил 22 455,90 руб. (74 853,00 х 30%).

За сентябрь 2023 года размер персональной надбавки составил 22 455,90 руб. (74 853,00 x 30%).

За октябрь 2023 года размер персональной надбавки составил 22 455,90 руб. (74 853,00 х 30%).

За ноябрь 2023 года (период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ (21 рабочий день) размер персональной надбавки составил 17 109,26 руб. (((74 853,00 х 30%) / 21) * 16).

За период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ размер персональной надбавки составит 96 239,57 руб. (11 762,61 + 22 455,90 + 22 455,90 + 22 455,90 + 17 109,26).

На основании изложенного, просил признать приказ об увольнении № от ДД.ММ.ГГ незаконным; восстановить его на работе в должности ведущего специалиста по экономической безопасности в АО «Люберецкая теплосеть» с ДД.ММ.ГГ; взыскать    средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГ по в размере 435 728,80 руб.; признать отмену АО «Люберецкая теплосеть» Михайлову С. Н. с ДД.ММ.ГГ персональной надбавки в размере 30% от должностного оклада согласно приказа № от ДД.ММ.ГГ и изменения от ДД.ММ.ГГ к дополнительному соглашению №/П/1 от ДД.ММ.ГГ к трудовому договору №/ос от ДД.ММ.ГГ незаконной и обязать АО «Люберецкая теплосеть» восстановить ему указанную персональную надбавку с ДД.ММ.ГГ; взыскать    персональную надбавку в размере 30 % от должностного оклада за период с 17.03.2023г. по ДД.ММ.ГГ в размере 96 239,57 руб., взыскать моральный вред в размере 100 000 рублей.

Данные требования истец в суде поддержал.

Представитель ответчика с заявленными исковыми требованиями не согласилось, считает их не подлежащими удовлетворению.

Представил письменный отзыв на исковое заявление (л.д. 151-155 том 1).

Выслушав истца, представителя ответчика, исследовав материалы дела, выяснив мнение прокурора, полагавшего в иске о восстановлении на работе истцу отказать суд пришел к выводу, что исковые требования не подлежат удовлетворению.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.

Таким образом, из содержания норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю при условии соблюдения установленного трудовым законодательством порядка увольнения и гарантий.

Судом установлено, что 05.11.2019г. приказом № Михайлов С.Н. принят на работу в АО «Люберецкая теплосеть» на должность ведущего специалиста по безопасности. Между истцом и ответчиком заключен трудовой договор №/ос от ДД.ММ.ГГ.

Ответчик в своем письменном возражении указала, что, в связи с тяжелой финансовой ситуацией в организации (по итогам первого полугодия ДД.ММ.ГГ года сумма убытка составила 115 153 117 рублей; по итогам первого полугодия ДД.ММ.ГГ года сумма убытка составила 116 800 051 рубль, что подтверждается налоговыми декларациями), не позволяющей сохранить штат работников в полном составе, работодателем было принято решение о сокращении штата.

Приказом №/орг от ДД.ММ.ГГ в связи с проведением организационно-штатных мероприятий в АО «Люберецкая теплосеть», принято решение об исключении из организационно-штатной структуры общества с ДД.ММ.ГГ. следующих должностей: заместитель генерального директора по безопасности и ведущий специалист по безопасности.

11.05.2023г. истцу вручено уведомление о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности (штата), в соответствии с положениями части 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющей, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности    или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Приказом №орг от ДД.ММ.ГГ. принято решение об исключении из структуры общества с ДД.ММ.ГГ. структурного подразделения «Группа безопасности» в количестве 3 единиц, в том числе ведущего специалиста по безопасности (2,0 ед.), ведущего специалиста по экономической безопасности (1 ед.).

ДД.ММ.ГГ. истцом подано заявление о переводе на должность ведущего специалиста по экономический безопасности.

Работодатель принял решение о переводе истца на указанную должность (приказ № от ДД.ММ.ГГ).

ДД.ММ.ГГ. истцу вручено уведомление о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности (штата), в соответствии с положениями части 2 статьи 180 ТК РФ.

Приказом № от 02.08.2023г., на основании положений пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ было прекращено действие трудового договора №.11.2019г. №/ос и истец был уволен с должности ведущего специалиста по экономической безопасности.

В силу положений статьи 22 ТК РФ, работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно статье 180 ТК РФ, в качестве гарантий и компенсаций работникам при сокращении численности или штата работников организации предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Из содержания части третьей статьи 81 ТК РФ следует, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

            Работодателем 02.06.2023г., 02.08.2023г. были предложены истцу имеющиеся вакансии, согласно его квалификации, однако, истец согласия на работу по данным должностям не дал.

В соответствии с пунктом 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № от ДД.ММ.ГГ, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из материалов дела следует, что в связи с уменьшением объема работы у организации возникла необходимость сокращения количества сотрудников.

По состоянию на ДД.ММ.ГГг. у ответчика действовало штатное расписание на период с 01.05.2023г.

Согласно штатному расписанию по состоянию на ДД.ММ.ГГг. (дату увольнения истца) вакантных должностей, в том числе и в филиале УК «Наш дом» не имелось.

Судом проверялись доводы истца о том, что на дату увольнения истца имелись вакантные должности, которые ему не были предложены, но не нашли своего подтверждения.

Доводы истца о том, что датой увольнения должен был день 03 августа, а не ДД.ММ.ГГг. проверялись судом и не нашли своего подтверждения.

Доводы истца о том, что ему могла быть предложена работа на ? ставки советника суд считает необоснованными, т.к. данная должность была на дату увольнения истца занята на ? ставки.

По смыслу действующего законодательства вакантная должность (работа) - это предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа), которая свободна, то есть, не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении.

Исходя из этого, не может считаться вакантной должность, занимаемая на ? ставки.

    С учетом изложенного, суд пришел к выводу, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию,    имел место факт сокращения штата работников АО «Люберецкая теплосеть», что подтверждается представленными в суд приказами и штатным расписанием, вакантных должностей, соответствующих квалификации и опыту работы истца у ответчика не имелось.

    О предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки, требования ст. ст. 179 и 180 ТК РФ ответчиком соблюдены.

Судом установлено, что при увольнении Михайлова С.Н. ответчиком с ним был произведен расчет, в том числе начислена компенсация при увольнении (выходное пособие) в размере 117 584,72 руб.

Истец обратился в адрес АО «Люберецкая теплосеть» с заявлением (вх. № от ДД.ММ.ГГ. о выплате среднего заработка на период трудоустройства за второй месяц со дня увольнения по сокращению штата. На основании заявления, согласно приказу от ДД.ММ.ГГ. №/к ДД.ММ.ГГ. истцу осуществлена выплата в размере 117 584,72 руб., что подтверждается платежным поручением от ДД.ММ.ГГ. №.

Таким образом, АО «Люберецкая теплосеть» выплатило Истцу сумму среднего заработка на период трудоустройства за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в размере 235 169,44 руб.

Данные обстоятельства истец не отрицал.

Судом установлено, что увольнение истца произведено в соответствии с требованиями закона.

Процедура увольнения работника по сокращению штата осуществлена в полном соответствии с требованиями, предусмотренными трудовым законодательством, каких-либо нарушений трудовых прав истца при его увольнении допущено не было. Истец был заблаговременно уведомлен о предстоящем увольнении.

       Суд пришел к выводу, что требования о признании незаконной отмены персональной надбавки в размере 30% от должностного оклада и взыскании за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в размере 63 819,47 руб. являются необоснованными.

Согласно части 1 статьи 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Часть 2 указанной статьи предусматривает, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

        Вместе с тем, пунктом 20 Положения об оплате труда работников АО «Люберецкая теплосеть» от 01.11.2022г., отдельным работникам общества (л.д. 182 том 1), учитывая напряженность выполняемой работы, производственный опыт и профессиональное мастерство, по решению генерального директора может быть установлена персональная надбавка. Отмена осуществляется в одностороннем порядке на основании приказа генерального директора.

Так, приказом № от 15.05.2023г. была отменена персональная надбавка, установленная приказом № от ДД.ММ.ГГ (л.д. 188 том 1).

В связи с тем, что трудовым договором и локальным нормативным актом общества не предусмотрен срок уведомления работника об отмене персональной надбавки, применяется срок предупреждения работника о предстоящих изменениях существенных условий труда, согласно положениям статьи 74 ТК РФ.

Согласно части 1 статьи 74 ТК РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В силу части 2 статьи 74 ТК РФ, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

С приказом об отмене персональной надбавке АО «Люберецкая теплосеть» ознакомило истца ДД.ММ.ГГ., в связи с чем, изменение условий оплаты труда наступило по истечении двухмесячного срока, установленного трудовым законодательством. Персональная надбавка выплачивалась истцу до ДД.ММ.ГГ. включительно.

Таким образом, суд пришел к выводу, что в удовлетворении исковых требований Михайлову С.Н. следует отказать в полном объеме заявленных исковых требований.

Руководствуясь ст.ст. 12, 56, 194-198 ГПК РФ, суд

                                                 РЕШИЛ:

       В удовлетворении исковых требований Михайлову С. Н. к АО «Люберецкая Теплосеть» о признании приказа об увольнении № от ДД.ММ.ГГ незаконным; о восстановлении на работе в должности ведущего специалиста по безопасности в АО «Люберецкая теплосеть» с ДД.ММ.ГГ.; о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула; о признании отмены АО «Люберецкая теплосеть» Михайлову С. Н. с ДД.ММ.ГГ персональной надбавки в размере 30% от должностного оклада согласно приказа № от ДД.ММ.ГГ и изменения от ДД.ММ.ГГ. к дополнительному соглашению №/П/1 от ДД.ММ.ГГ к трудовому договору №/ос от ДД.ММ.ГГ незаконной, об обязании АО «Люберецкая теплосеть» восстановить истцу указанную персональную надбавку с ДД.ММ.ГГ., о взыскании персональной надбавки в размере 30 % от должностного оклада за июль ДД.ММ.ГГ года; о взыскании компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей, отказать.

Решение может быть обжаловано в Мособлсуд через Люберецкий горсуд в течение месяца со дня вынесения решения в окончательной форме.

Судья:

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГ