Решение по делу № 2-1335/2023 (2-6353/2022;) от 08.11.2022

Дело № 2-1335/2023

18RS0003-01-2022-004536-43

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

31 марта 2023 года г. Ижевск

Октябрьский районный суд г. Ижевска в составе:

председательствующего судьи             Салова А.А.,

при секретаре                     Николаевой Д.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФТГ к ГБУЗ «ДИКБ № 6 ДЗМ» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

ФТГ (далее истец) обратилась в суд с иском к ГБУЗ «ДИКБ № 6 ДЗМ» (далее также ответчик, Учреждение) о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.

Исковые требования мотивированы тем, что <дата> истец принята в ГБУЗ «ДИКБ № 6 ДЗМ» на должность администратора общего немедицинского персонала. Приказом от <дата> истец уволена в связи с сокращением численности работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение является незаконным, поскольку перед увольнением истцу не предлагались вакантные должности, целью увольнения являлось избавление от неугодного работника, который не исполнял несвойственные ему обязанности. Ответчиком проведены организационно-штатные изменения, направленные на увольнение истца. В связи с незаконным увольнением взысканию с ответчика подлежит средний заработок за время вынужденного прогула. Кроме того, ответчиком нарушен срок окончательного расчета с работником при увольнении, поскольку денежная сумма в размере 49 171,05 руб. выплачена <дата>, а не <дата>. Незаконными действиями ответчика истцу причинен моральный вред.

На основании изложенного истец с учетом заявления об увеличении иска просил суд:

- признать приказ ГБУЗ «ДИКБ № 6 ДЗМ» <номер>-к от <дата> об увольнении незаконным;

- восстановить истца на работе в ГБУЗ «ДИКБ № 6 ДЗМ» в должности администратора общего немедицинского персонала;

- взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за июнь 2022 года в размере 30 209,55 руб. с последующим начислением по день восстановления на работе;

- взыскать с ответчика компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы за <дата> в размере 36,06 руб.

- компенсировать моральный вред в размере 51 000 руб.

В судебное заседание истец ФТГ, уведомленная надлежащим образом о времени и месте судебного заседания не явилась, в связи с чем дело в порядке ст. 167 ГПК РФ рассмотрено в ее отсутствие.

В предыдущем судебном заседании истец требования поддержала, сославшись на обстоятельства, изложенные в исковом заявлении.

В судебном заседании представители истца Булдаков С.В., Шампаров А.В. исковые требования поддержали, сославшись на обстоятельства, изложенные в исковом заявлении. Дополнительно суду пояснили, что при увольнении ответчиком нарушены положения трудового законодательства, а именно ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе, истцу не предлагались имевшиеся у ответчика вакансии «буфетчика» и «уборщика». Наличие у ответчика вакансии на <дата> подтверждается тарификационным списком по состоянию на 31 марта 2022 года. В связи с изложенным иск подлежит удовлетворению. Представили письменные объяснения, которые приобщены к материалам дела.

В судебном заседании представитель ответчика Останин А.А. исковые требования не признал, суду пояснил, что каких-либо нарушений со стороны ответчика при увольнении истца не допущено, вакантных должностей в Учреждении в период предупреждения истца об увольнении не имелось, что подтверждается тарификационными списками. Впервые истец предупреждён о предстоящем увольнении 31 марта 2022 года, уволен 31 мая 2022 года. Представил письменные возражения, которые приобщены к материалам дела.

Выслушав представителей сторон, заключение прокурора Железняк Т.А., полагавшей иск подлежащим удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

ГБУЗ «ДИКБ № 6 ДЗМ» является действующим юридическим лицом (т. 1 л.д. 59).

<дата> между ГБУЗ «ДИКБ № 6 ДЗМ» (работодатель) и ФТГ (работник) на неопределённый срок заключен трудовой договор №71, в соответствии с которым истец с <дата> принята на должность администратора в подразделении «Общий немедицинский персонал» на 1,0 ставку (т. 1 л.д. 13-18).

Приказом <номер>-эшр от 31 марта 2022 года внесены изменения в штатное расписание ГБУЗ «ДИКБ № 6 ДЗМ»: исключена из штатного расписания с 01 июня 2022 года 1,0 ставка администратора общего немедицинского персонала.

31 марта 2022 года Фатыхова Т.Г. письменно уведомлена ответчиком о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата и об отсутствии вакансий в Учреждении (т. 1 л.д. 20).

04 мая 2022 года Фатыхова Т.Г. письменно уведомлена ответчиком о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата и об отсутствии вакансий в Учреждении (т. 1 л.д. 21).

17 мая 2022 года Фатыхова Т.Г. письменно уведомлена ответчиком о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата и об отсутствии вакансий в Учреждении (т. 1 л.д. 22).

31 мая 2022 года Фатыхова Т.Г. письменно уведомлена ответчиком о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата и об отсутствии вакансий в Учреждении (т. 1 л.д. 23).

На основании приказа <номер>-к от <дата> администратор общего немедицинского персонала ГБУЗ «ДИКБ № 6 ДЗМ» Фатыхова Т.Г. уволена 31 мая 2022 года на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (т. 1 л.д. 19).

<дата> на основании платежного поручения от <дата> истцу ответчиком выплачена заработная плата и иные выплаты в размере 53 806,22 руб. (т. 1 л.д. 25).

<дата> на основании платежного поручения от <дата> истцу ответчиком выплачено выходное пособие в размере 49 171,05 руб. (т. 1 л.д. 24).

Указанные обстоятельства установлены на основании исследованных в судебном заседании доказательств.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения и предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по уведомлению работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения и по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Указанные требования при увольнении истца 31 мая 2022 года ответчиком не исполнены.

Так порядок исчисления сроков в трудовом законодательстве, регламентирован статье 14 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

ФТГ впервые предупреждена о предстоящем увольнении 31 марта 2022 года, что следует из соответствующего уведомления и объяснений сторон

Вместе с тем, истец уволена 31 мая 2022 года, что свидетельствует о несоблюдении ответчиком требований части 2 статьи 180 ТК РФ.

Срок предупреждения начал течь в соответствии с ч.2 ст.14 ТК РФ с 01 апреля 2022 года и закончился 31 мая 2022 года, то есть истец мог быть уволен по истечении срока предупреждения, а именно не ранее 01 июня 2022 года.

Кроме того, изучив совокупность имеющихся в материалах дела сведений о приеме и увольнении сотрудников Учреждения, сопоставив их с тарификационными списками, суд приходит к выводу, что данные документы в своей совокупности не позволяют достоверно установить реальное количество вакансий у ответчика (их наличие/отсутствие), в том числе с учётом доводов стороны истца со ссылкой на тарификационные списки на 31 марта 2022 года о вакансиях «уборщика» и «буфетчика». Доводы ответчика о наличии технической ошибки, суд находит необоснованными.

Таким образом, на основании материалов дела отсутствует возможность проверить сведения, предоставленные ответчиком относительно вакантных должностей в спорный период, на соответствие их фактическому наличию либо отсутствию. Изложенное в свою очередь, лишает возможности проверить доводы ответчика об отсутствии вакантных должностей в период предупреждения истца о предстоящем увольнении.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о нарушении ответчиком порядка увольнения истца, в связи с чем в силу указанных выше норм права увольнение Фатыховой Т.Г. 31 мая 2022 года является незаконным, в связи с чем ее требования о признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

В силу положений ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с частью 1 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Требования истца в части взыскания среднего заработка подлежат удовлетворению, поскольку он был незаконно уволен в период с 01 июня 2022 года по 31 марта 2023 года (дату вынесения решения суда).

Согласно статьи 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат; при любом режиме работ расчет средней заработной платы работника производится исходя их фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных ТК РФ, установлены в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 (далее – Положение).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (пункт 2 Положения).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (пункт 4 Положения).

В пункте 5 Положения указано, какое время и начисленные за это время суммы исключаются при исчислении среднего заработка из расчетного периода. К указанному времени относится, в том числе время, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Согласно пункту 9 Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

В судебное заседание стороной ответчика представлена справка от 05 декабря 2022 года, в соответствии с которой средний дневной заработок истца составляет 2 347,03 руб.

Вынужденный прогул истца определен периодом времени с 01 июня 2022 года по 31 марта 2023 года.

В июне 2022 года 21 рабочий день, при этом за указанный месяц истец просит взыскать средний заработок в размере 30 209,55 руб.

Размер среднего заработка истца за июнь 2022 года составит:

2 347,03 руб. * 21 дн. = 49 287,63 руб.

Вместе с тем, оснований для выхода за пределы заявленных требований у суда не имеется, поэтому истцу причитается за июнь 2022 года средний заработок в заявленном размере в сумме 30 209,55 руб.

С 01 июля 2022 года по 31 марта 2023 года количество рабочих дней составляет 187, поэтому размер среднего заработка за указанный период составит:

2 347,03 руб. * 187 дн. = 438 894,61 руб.

Итого за период с 01 июня 2022 года по 31 марта 2023 года с учетом размера заявленных истцом требований за июнь 2022 года:

30 209,55 + 438 894,61 = 469 104,16 руб.

Из материалов дела следует, что истцу ответчиком выплачено выходное пособие в размере 49 171,05 руб., а также средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения в размере 49 303,33 руб., поэтому причитающийся истцу средний заработок подлежит уменьшению на указанные суммы:

469 104,16 – 49 171,05 – 49 303,33 = 370 629,78 руб.

Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Учитывая, что ответчиком в день увольнения (31 мая 2022 года) не в полном объеме выплачена заработная плата, то взысканию с ответчика подлежит компенсация, установленная ст. 236 ТК РФ.

Истцом в данной части заявлены требования о взыскании компенсации за 01 июня 2022 года исходя из суммы долга 49 171,05 руб., выплаченной на основании платежного поручения от 01 июня 2022 года.

Расчёт процентов по задолженности зарплаты за май 2022
Задолженность	Период просрочки			Ставка	Доля ставки	Формула	Проценты
	с	по	дней
49 171,05	01.06.2022	01.06.2022	1	11,00 %	1/150	49 171,05 ? 1 ? 1/150 ? 11%	36,06 р.
Итого:	36,06 руб.
Сумма процентов по всем задолженностям: 36,06 руб.

Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

Учитывая установленный в судебном заседании факт нарушения ответчиком трудовых прав истца (незаконное увольнение, невыплата в установленный срок и в полном размере заработной платы), принимая во внимание обстоятельства причинения вреда, степень вины ответчика, суд, с учетом принципов разумности и справедливости полагает необходимым определить к взысканию с ответчика денежную компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

р е ш и л :

Исковые требования ФТГ (паспорт серии <номер>) к ГБУЗ «ДИКБ № 6 ДЗМ» (ИНН 7712031202) о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы удовлетворить.

Исковые требования ФТГ к ГБУЗ «ДИКБ № 6 ДЗМ» о компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать приказ ГБУЗ «ДИКБ № 6 ДЗМ» <номер>-к от <дата> об увольнении ФТГ незаконным.

Восстановить ФТГ на работе в ГБУЗ «ДИКБ № 6 ДЗМ» в должности администратора общего немедицинского персонала с 01 июня 2022 года.

Взыскать с ГБУЗ «ДИКБ № 6 ДЗМ» в пользу ФТГ средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01 июня 2022 года по 31 марта 2023 года в размере 370 629,78 руб., компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы за 01 июня 2022 года в размере 36,06 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Исковые требования ФТГ к ГБУЗ «ДИКБ № 6 ДЗМ» о компенсации морального вреда в большем размере оставить без удовлетворения.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Удмуртской Республики в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме через районный суд.

Решение в окончательной форме изготовлено 07 апреля 2023 года.

Судья А.А. Салов