Решение по делу № 11-9091/2022 от 27.06.2022

Судья Хабина И.С.

Дело №2-1620/2022

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Дело № 11-9091/2022

г. Челябинск 08 августа 2022 года

Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда в составе:

председательствующего Скрябиной С.В.,

судей              Мокроусовой Л.Н., Манкевич Н.И.,

при ведении протокола судебного

заседания помощником судьи ФИО12

    с участием прокурора ФИО13

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Мороз Оксаны Михайловны к обществу с ограниченной ответственностью «Мехпрачечная ЮУЖД» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе общества с ограниченной ответственностью «Мехпрачечная ЮУЖД» на решение Советского районного суда г. Челябинска от 21 апреля 2022 года.

Заслушав доклад судьи Мокроусовой Л.Н. об обстоятельствах дела и доводах апелляционной жалобы, пояснения представителей ответчика – ФИО14 поддержавших доводы апелляционной жалобы, истца – Мороз О.М., возражавшей против доводов жалобы, заключение прокурора полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Мороз О.М. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Мехпрачечная ЮУЖД» (далее – ООО «Мехпрачечная ЮУЖД») о восстановлении на работе в должности <данные изъяты> с 01 мая 2021 года, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 01 мая 2021 года по день вынесения решения суда, компенсации морального вреда в размере 5000 рублей.

В обоснование своих требований указала, что работала <данные изъяты> филиала Челябинский ООО «Мехпрачечная ЮУЖД» на основании трудового договора с 07 апреля 2009 года. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ года внесены изменения в штатное расписание ООО «Мехпрачечная ЮУЖД», которыми сокращена должность <данные изъяты>. Она была уведомлена о предстоящем сокращении, дав согласие на увольнение до истечения двухмесячного срока уведомления, и приказом № от ДД.ММ.ГГГГ года уволена 30 апреля 2021 года по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Полагала приказ об увольнении незаконным, поскольку уже после увольнения узнала, что ей не были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, не оценено ее преимущественное право на оставление на работе. Неправомерными действиями ответчика ей причинен моральный вред, который она оценила в 5000 рублей.

     В судебном заедании суда первой инстанции истец Мороз О.М. поддержала заявленные требования по основаниям, изложенным в исковом заявлении, с учетом дополнительных пояснений.

    Представители ответчика - ФИО15 в судебном заседании настаивали на законности и обоснованности вынесенного решения об увольнении работника, а процедуру увольнения полагали соблюденной. Заявили ходатайство о пропуске истцом срока на обращение в суд.

    Прокурор полагал, что исковые требования подлежат удовлетворению.

Решением Советского районного суда г. Челябинска от 21 апреля 2022 года исковые требования Мороз О.М. удовлетворены. Мороз О.М. восстановлена на работе в должности <данные изъяты> в ООО «Мехпрачечная ЮУЖД» филиал Челябинский с 01 мая 2021 года. С ООО «Мехпрачечная ЮУЖД» в лице филиала Челябинский в пользу Мороз О.М. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в размере 433648 рублей 24 копейки. С ООО «Мехпрачечная ЮУЖД» в лице филиала Челябинский в пользу Мороз О.М. взыскана компенсация морального вреда в размере 5000 рублей. С ООО «Мехпрачечная ЮУЖД» в лице филиала Челябинский в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 7836 рублей 48 копеек.

Не согласившись с решением суда, представитель ответчика – ФИО16 действующий на основании доверенности, подал апелляционную жалобу, в которой просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований. В обоснование доводов жалобы ссылается на пропуск истцом процессуального срока на обращение в суд. Указывает, что с приказом Челябинского филиала ООО «Мехпрачечная ЮУЖД» от ДД.ММ.ГГГГ года № об увольнении истец была ознакомлена 30 апреля 2021 года. В этот же день ей была выдана трудовая книжка. Однако, с иском в суд она обратилась лишь 20 января 2022 года. Полагает, что суд неправомерно восстановил процессуальный срок истцу, поскольку, из представленной истцом выписки из медицинской амбулаторной карты клиники «ОСТА» № № от ДД.ММ.ГГГГ года следует, что с момента начала исчисления срока для обращения за защитой нарушенных прав (01 мая 2021 года) до момента обращения за медицинской помощью (14 мая 2021 года) прошло 13 календарных дней, в течение которых истец имела возможность воспользоваться своим правом для обращения в суд, включая обращение за юридической консультацией. Мороз О.М. посещала <данные изъяты>, что свидетельствует о пребывании истца в состоянии, позволяющем ей вести активный образ жизни в период оказания медицинской помощи. Описанные жалобы на состояние здоровья истца и сведения анамнеза заболевания не свидетельствуют о наличии обстоятельств, препятствовавших истцу своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального, трудового спора; период прекращения посещения медицинской организации - 18 августа 2021 года до обращения в суд за защитой нарушенных прав составил более 5 месяцев. В связи с чем полагает, что истцом пропущен срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и отсутствуют уважительные причины для его восстановления.

Возражений на апелляционную жалобу не поступило.

В соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе.

Выслушав стороны, заключение прокурора, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия полагает решение суда первой инстанции подлежащим изменению в части размера среднего заработка за время вынужденного прогула и государственной пошлины, в связи с несоответствием выводов суда обстоятельствам дела и неправильным применением норм материального права.

В силу ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика (постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В силу п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что с 07 апреля 2009 года Мороз О.М. состояла в трудовых отношениях с ООО «Мехпрачечная ЮУЖД» Челябинский филиал, с 01 мая 2015 года - в должности <данные изъяты>, что подтверждается трудовым договором, приказами работодателя, копией трудовой книжки истца (л.д.7-11, 203-205).

На основании приказа ООО «Мехпрачечная ЮУЖД» № от ДД.ММ.ГГГГ года в штатное расписание филиала Челябинский ООО «Мехпрачечная ЮУЖД» внесены изменения, в частности, сокращена должность <данные изъяты> (л.д.30)

19 апреля 2021 года Мороз О.М. была уведомлена о предстоящем сокращении (л.д.26).

Перечень вакантных должностей истцу не предоставлялся, что подтвердили представители ответчика в суде первой инстанции. Вместе с тем, вакантные должности в период с 14 апреля 2021 года до 01 июня 2021 года <данные изъяты> у работодателя имелись (л.д. 173-186).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ года на основании заявления истца от 30 апреля 2021 года, она была уволена до истечения срока уведомления о предстоящем увольнении по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение штата) с выплатой дополнительной компенсации (л.д.101-102).

Разрешая спор и удовлетворяя требования о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, суд первой инстанции, руководствуясь статьями 81, 180, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, пунктом 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", оценив представленные в материалы дела доказательства в совокупности, и установив, что в процессе реализации процедуры увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчик не предложил истцу все имеющиеся вакансии в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, в том числе, в последний день работы истца, пришел к выводу о нарушении работодателем порядка увольнения и признал увольнение истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, восстановив Мороз О.М. в прежней должности с 01 мая 2021 года.

Отклоняя доводы ответчика о том, в связи с увольнением истца до истечения срока уведомления вакантные должности не должны были ей предлагаться, суд обоснованно сослался на отсутствие на то правовых оснований.

При этом, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности, учитывая, что невозможность своевременного обращения в суд была обусловлена состоянием здоровья истца, принимая во внимание, что о незаконности своего увольнения она узнала от коллеги в декабре 2021 года, удовлетворил ходатайство истца о восстановлении срока обращения в суд в связи с отсутствием у нее специальных познаний в области трудового права, признав уважительными причины, по которым Мороз О.М. несвоевременно обратилась в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Доводы апелляционной жалобы ответчика о несогласии с указанными выводами суда судебной коллегией не принимаются по следующим основаниям.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся также в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года №15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", согласно которому к уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок. Обратить внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2 (о задачах гражданского судопроизводства), 56, 67, 71 (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Так, в качестве уважительных причин пропуска процессуального срока истец представила выкопировки из медицинских карт, и пояснила, что не имела возможности обратиться в суд с исковым заявлением ввиду плохого самочувствия, обусловленного нервным стрессом в связи с увольнением. Кроме того, пояснила, что о том, что увольнение произведено незаконно она узнала 20 декабря 2021 года от коллеги ФИО17., после чего и обратилась в суд за защитой своего права (л.д. 115-118).

Судебная коллегия признает данные доводы истца обоснованными, поскольку указанные обстоятельства, а также факт обращения истца в прокуратуру 23 декабря 2021 года по вопросу нарушения её трудовых прав, подтверждают отсутствие у неё возможности реализовать свое право на судебную защиту в установленный законом срок.

Обращаясь в прокуратуру с заявлением о нарушении её трудовых прав, Мороз О.М. правомерно ожидала, что в отношении работодателя прокуратурой будет принято соответствующее решение о восстановлении её трудовых прав во внесудебном порядке. Однако, как установлено материалами дела, по результатам рассмотрения жалобы Мороз О.М. прокурором было разъяснено право на обращение в правоохранительные органы и в суд с исковым заявлением (л.д.116-117).

Указанные фактические обстоятельства (обращение Мороз О.М. за медицинской помощью и в прокуратуру) дают основание для вывода о наличии уважительных причин пропуска истцом месячного срока для обращения в суд по спору об увольнении, предусмотренного частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, и соответственно для его восстановления.

Доводы ответчика о том, что лечение амбулаторно не является уважительной причиной пропуска срока обращения в суд, противоречат приведенным выше положениям закона и разъяснений, данных Верховным Судом Российской Федерации.

В связи с этим доводы апелляционной жалобы об отсутствии уважительных причин, препятствовавших Мороз О.М. своевременно обратиться в суд для разрешения индивидуального трудового спора об оспаривании законности увольнения, основаны на неверном толковании норм процессуального права и не могут служить основанием к отмене оспариваемого решения суда.

Таким образом, доводы, изложенные в апелляционной жалобе ответчика, не содержат обстоятельств, свидетельствующих о нарушении судом норм материального и процессуального права, фактически сводятся к переоценке доказательств по делу, и не могут служить основанием для отмены оспариваемого решения суда в части признания увольнения незаконным и восстановлении истца на работе в прежней должности.

В силу требований ч. 1, ч.2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений, содержащихся в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения неоплачиваемой работы.

Учитывая, что увольнение истца признано незаконным, суд первой инстанции правомерно взыскал с работодателя в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула.

Между тем, в части расчета среднего заработка за время вынужденного прогула судебная коллегия не может согласиться с выводами суда первой инстанции, поскольку они противоречат положениям действующего законодательства, а также установленным обстоятельствам по делу.

В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

В соответствии с п.2 постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (п. 4 постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»).

С учетом даты увольнения истца – 30 апреля 2021 года, расчетным периодом для определения среднего заработка является период с мая 2020 года по апрель 2021 года.

Согласно расчетным листкам по начислению заработной платы за указанный период размер начисленной заработной платы истца составил 650963 рубля 64 копейки, а количество фактически отработанных дней – 246, что согласуется со сведениями, представленными работодателем (л.д. 68).

Таким образом, размер среднедневного заработка истца составил 2646 рублей 19 копеек, исходя из расчета: 650963,64 руб./246дн.

Кроме того, судом установлено, что Мороз О.М. при увольнении было выплачено выходное пособие и среднемесячный заработок на период трудоустройства всего в размере 201438 рублей 20 копеек (58769,92+54246,97+34174,34+54246,97) (л.д.66-67).

Вместе с тем, при расчете общей суммы среднего заработка за период вынужденного прогула, суд первой инстанции необоснованно не учел то, что в соответствии с п. 16 постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года №922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения средний заработок работников повышается в следующем порядке: если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, - часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения до окончания указанного периода.

Согласно поступившему по запросу суда апелляционной инстанции приказу №20 от 28 июня 2021 года в ООО «Мехпрачечная ЮУЖД» произведена индексация заработной платы (окладов и сдельных расценок), в том числе, работников филиала Челябинский с 01 июля 2021 года в размере 5%.

С учетом изложенного, подлежащая взысканию с ответчика в пользу Мороз О.М. заработная плата за время вынужденного прогула за период с 01 мая 2021 года по 21 апреля 2022 года, за вычетом выходного пособия составит 462887 рублей 90 копеек, из расчета: (2646,19 руб. * 40 дн. +2646,19* 5%* 201дн.(период вынужденного прогула) – 201438,2 руб. (выходное пособие)).

В связи с чем, в указанной части решение суда подлежит изменению, а с ответчика ООО «Мехпрачечная ЮУЖД» в пользу истца Мороз О.М. надлежит взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с 01 мая 2021 года по 21 апреля 2022 года в размере 462887 рублей 90 копеек.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из п. 64 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Определяя размер компенсации морального вреда в рамках данного спора, суд первой инстанции определил его в сумме 5000 рублей (заявленного истцом), при этом учел длительности нарушения трудовых прав истца, характер допущенного нарушения права, фактические обстоятельства дела.

Решение суда в части размера компенсации морального вреда не обжалуется, поэтому предметом рассмотрения суда апелляционной инстанции в силу положений частей 1 и 2 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не является.

При этом, учитывая, что размер денежных компенсаций, подлежащих взысканию с ответчика, изменен судебной коллегией, подлежит изменению и размер государственной пошлины, который в соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, и статьей 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации составит 8129 рублей, исходя из общей суммы взыскания денежных средств 462887 рублей 90 копеек и 300 рублей – государственная пошлина за требования неимущественного характера (компенсация морального вреда).

В остальной части оснований для отмены или изменения решения суда не усматривается.

Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации безусловным основанием для отмены решения суда первой инстанции, судебная коллегия по материалам дела не усматривает.

Руководствуясь статьями 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Советского районного суда г. Челябинска от 21 апреля 2022 года в части размера среднего заработка за время вынужденного прогула и государственной пошлины изменить.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Мехпрачечная ЮУЖД» (ИНН 636701001) в пользу Мороз Оксаны Михайловны (паспорт серия № <данные изъяты>) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01 мая 2021 года по 21 апреля 2022 года в размере 462887 рублей 90 копеек.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Мехпрачечная ЮУЖД» (ИНН 636701001) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 8129 рублей.

В остальной части это же решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу общества с ограниченной ответственностью «Мехпрачечная ЮУЖД» – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 15 августа 2022 года.