Решение от 19.10.2021 по делу № 2-5145/2021 от 18.08.2021

Гражданское дело № 2- 5145 /2021

УИД № 27RS0004-01-2021-006164-06

                                                        РЕШЕНИЕ

                                         Именем Российской Федерации

«19»    октября     2021 года                                                                               г. Хабаровск

Индустриальный районный суд г. Хабаровска в составе:

председательствующего судьи Косых М.А.,

с участием:

прокурора Индустриального районного суда г. Хабаровска Бондаревой Т.А.,

истца <данные изъяты>

представителей истца <данные изъяты>,

представителя ответчика <данные изъяты>,

при секретаре судебного заседания Судник К.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску <данные изъяты> к Федеральному казенному учреждению «Объединенное стратегическое командование Восточного военного округа» о признании параграфа приказа о расторжении трудового договора и увольнении незаконным, и отмене его о восстановлении на работе, о взыскании оплаты вынужденного прогула, оплаты юридических услуг, компенсации морального вреда, суд

                                                                  УСТАНОВИЛ:

<данные изъяты> обратился в суд с иском к ответчику о признании параграфа приказа о расторжении трудового договора и увольнении незаконным, и отмене его о восстановлении на работе, о взыскании оплаты вынужденного прогула, оплаты юридических услуг, компенсации морального вреда.

               В обоснование иска указав, что он работал в арсенале (ракетного артиллерийского вооружения) войсковой части <данные изъяты>, который, является структурным подразделением Федеральному казенному учреждению «Объединенное стратегическое командование Восточного военного округа». Занимал должность <данные изъяты> на основании трудового договора № <данные изъяты> г. На основании дополнительного соглашения от <данные изъяты> к обозначенному трудовому договору переведен на должность техника отдела технического контроля. Согласно выписке из приказа командира войсковой части № <данные изъяты> истец уволен с занимаемой должности, трудовой договор расторгнут <данные изъяты> на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. В период с <данные изъяты> истец был временно нетрудоспособным. Считает, что указанное увольнение (расторжение трудового договора) является незаконным, поскольку с изменениями его не знакомили, ни до, ни после временной нетрудоспособности, трудовые функции истца не изменились. Просит суд (с учетом уточнений) признать параграф 5 приказа командира войсковой части <данные изъяты> о расторжении трудового договора и увольнении <данные изъяты> г. <данные изъяты> <данные изъяты> в связи с изменением определенных сторонами условий труда, п. 7 ч. 1 - незаконным и отменить его. Восстановить его в должности <данные изъяты> ФКУ Восточного военного округа» с выплатой среднего заработка за вынужденного прогула по состоянию на <данные изъяты> года в размере <данные изъяты> рублей, расходы понесенные в связи с оказанием юридических услуг составлению искового заявления в сумме <данные изъяты> руб., компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб.

              В судебном заседании истец и его представители уточненные исковые требования поддержали, ссылаясь на доводы указанные в иске.

             Представитель ответчика иск не признала, ссылаясь на доводы указанные в возражениях на иск.

Выслушав стороны, свидетелей, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат удовлетворению, пришел к следующим выводам.

Как следует из материалов дела <данные изъяты> был принят на работу в войсковую часть <данные изъяты> ФКУ «ОСК ВВО» на основании трудового договора № <данные изъяты> заключенного на неопределенный срок, как по основному месту работы, на должность <данные изъяты>

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от <данные изъяты> г. <данные изъяты>. был переведен на должность <данные изъяты>

Решением Индустриального районного суда г. Хабаровска от 22.06.2021 г. по гражданскому делу № <данные изъяты> в удовлетворении исковых требований <данные изъяты>. к ФКУ «ОСК ВВО» о признании незаконными пункта 1 приказа командира войсковой части <данные изъяты> должностной инструкции, уведомления о переходе на эффективный контракт, отказано. Решение не вступило в законную силу.

          Согласно параграфу 5 приказа командира войсковой части <данные изъяты> личному составу) истец <данные изъяты> уволен с занимаемой должности, а трудовой договор с ним расторгнут <данные изъяты> на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ввиду его отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

<данные изъяты> г. <данные изъяты> было вручено уведомление от <данные изъяты> о прекращении трудового договора от <данные изъяты> с <данные изъяты> г. по пункту 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с отказом работника от продолжения работы, в связи с изменением определенных сторонами условий договора.

В период с <данные изъяты> <данные изъяты> был временно нетрудоспособным, что подтверждается листком нетрудоспособности № <данные изъяты> выданным <данные изъяты>.

Согласно пункту 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с абзацем 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

          Согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ), общим основанием для прекращения трудового договора является: отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса). Для проверки законности увольнения надлежит установить: не были ли нарушены требования ч. 3 и 4 ст. 74 ТК РФ.

В соответствии с ст. 74 ТК РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная; реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Статья 74 допускает изменение любых оговоренных сторонами условий трудового договора, за исключением трудовой функции по инициативе работодателя без согласия работника. Это касается размера заработной платы, режима рабочего времени и т.п.

Такое изменение возможно лишь по причинам изменения организационных или технологических условий труда.

Законодатель не раскрывает понятия ни организационных, ни технологических условий труда, а лишь указывает на такие причины, как изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.

В п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 указано, что работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение обязательных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства.

Порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора выглядит следующим образом: работодатель обязан не позднее чем за 2 мес. уведомить работника о предстоящем изменении; а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений;    работодатель обязан предложить работнику письменно другую имеющуюся у него работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья; если такой работы нет, работодатель обязан предложить работнику имеющуюся вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять в соответствии со своей квалификацией и состоянием здоровья; при отсутствии у работодателя соответствующей работы, а также в случаеотказа работника от предложенной ему другой работы трудовой договор с нимпрекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При увольнении работников по данномуоснованию им выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного среднегозаработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Как установлено судом <данные изъяты> г. на основании выписки из приказа командира в/ч <данные изъяты>, временно исполняющий обязанности командира в/ч Шлыков О. принял решение о расторжении трудового договора с <данные изъяты> и его увольнении с <данные изъяты> г., в связи с отказом от продолжения работы в связи, с изменением определенных сторонами условий труда, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Как установлено судом с приказом об увольнении <данные изъяты>. не знакомили, что является нарушением законодательства, нарушена процедура увольнения.

На день рассмотрения данного гражданского дела, трудовая книжка <данные изъяты>

Доводы представителя ответчика о том, что трудовая книжка направлена в адрес истца и им не получена, не состоятельны, так как не представляется возможным установить, что отправлено истцу, отсутствует опись вложения.

В момент увольнения <данные изъяты> находился на больничном и после выхода на работу, его так же не ознакомили с приказом об увольнении.

    В качестве обоснования увольнения к приказу предоставлены документы: уведомление от <данные изъяты>; акт об отказе подписать уведомление от <данные изъяты> г.; предложение о предоставлении другой работы (должности) от <данные изъяты>; предложение о предоставлении другой работы (должности) от <данные изъяты>; дополнительное соглашение от <данные изъяты> г.; акт об отказе подписать дополнительное соглашение от <данные изъяты> г.

Ответчик связывает увольнение <данные изъяты> в связи с тем, что им не был оспорен п. 1 Приказа № <данные изъяты> г. (гражданское дело № <данные изъяты>).

Как установлено судом <данные изъяты> оспаривал данный приказ частично, а именно не согласен был с должностной инструкцией техника отдела технического контроля в/ч <данные изъяты> которую утвердил работодатель.

Должностная инструкция значительно расширяла круг обязанностей <данные изъяты>. и вынуждала его выполнять работу не только в отделе ОТК, как предусмотрено трудовым договором, но и в других отделах, <данные изъяты>

Данный приказ отменял действие должностной инструкции, которая действовала ранее (п. 5 Приказа № <данные изъяты> г.).

С целью реализации своего права на обращение за защитой, в результате нарушения прав действиями работодателя <данные изъяты> обратился с иском о признании действий работодателя незаконными, решением суда не было установлено нарушений со стороны работодателя, решение не вступило в законную силу, истец обратился с апелляционной жалобой на вышеуказанное решение в вышестоящую инстанцию.

Оспариваемый приказ, в части вменения должностной инструкции не является подтверждением того обстоятельства, что изменились у ответчика определенные сторонами условия трудового договора по причинам связанным с изменением организационных и технологических условий труда.

Изменение организационных и технологических условий труда, с которыми связывает увольнение работодатель <данные изъяты>., должен доказать документально и разъяснить в чем они выражаются.

В соответствии с п. 21 Пленума ВС РФ от 17 марта 2004г. №№ 2, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи, с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием, изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест| на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Дополнительно работодатель должен доказать в совокупности, что отсутствовала возможность сохранить условия трудового договора из-за изменения организационных или технологических условий труда и положение работника не ухудшилось по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения; трудовая функция работника не изменилась; процедура изменения условий договора и порядок увольнения соблюдены (в том числе предоставить подтверждение ознакомления <данные изъяты> с приказом об увольнении, выдачи ему документов связанных с увольнением,    внесением записи в трудовую книжку, ознакомлением с внесенной записью, вручению <данные изъяты> трудовой книжки; уполномочена ли войсковая часть <данные изъяты> в лице <данные изъяты> (которая не является юридическим лицом) принимать решение об издании приказа об увольнении сотрудников части, которые фактически работают в ФКУ «ОСК Восточного военного округа».

Понятие трудовой функции можно описать, как набор задач, выполняемых работником. Эти задачи закреплены в локальных нормативных правовых актах работодателя. Но есть несколько трактовок этого понятия.

Как следует из статьи 57 ТК РФ, трудовая функция - это работа по определенной должности, включенной в штатное расписание, профессии и специальности с указанием квалификации.

В соответствии с такой трактовкой, в трудовом договоре прописывают положение о том, что работник обязуется исполнять работу в той или иной должности. А конкретные обязанности перечисляют в должностной инструкции.

Также трудовая функция работника - это вид определенной деятельности, которая прописана в условиях трудовом договоре и поручается работнику на основании этого документа.

В трудовом договоре прописывают, что человеку поручается выполнение тех или иных работ, например, слесарных или монтажных. Важно понимать, что термины «должность» и «трудовая функция» отличаются по своему содержанию. Первое более широкое и общее. Второе фактически, является одной из его характеристик. Такие выводы можно сделать из ст. 15, ч.2 ст. 57 ТК РФ.

Можно выделить следующие виды трудовой функции: Простая. К знаниям, образованию, навыкам и способностям работника не предъявляется никаких специальных требований. Работу может выполнять практически любой человек. Сложная. Предполагает, что работодателем к сотруднику предъявляется набор требований в отношении содержания определенной работы и уровня знаний и навыков исполнителя.

В случае со сложной функцией выделяются следующие элементы: профессия; специальность; квалификация; должность. Кроме того, есть два вида обязательств:

          Общие, они закреплены в ст. 21 ТК РФ. К ним относится: добросовестное выполнение обязанностей, включенных в трудовой договор; соблюдение норм охраны труда и пожарной безопасности; соблюдение дисциплины труда; бережное отношение к имуществу организации; соблюдение норм труда, соблюдение требований коллективного договора, доведение до руководства ситуаций, создающих опасность для работников и предприятия.

Особенность общих трудовых функций состоит в том, что они могут быть не прописаны в трудовом договоре, но при этом остаются обязательными к исполнению (ст. 57 ТК РФ).

Частные, такие обязанности формируются в зависимости от того, какую деятельность ведет организация, а также профессии конкретного работника.

Обязательность исполнения трудовой функции обусловлена закреплением ее в конкретных документах. Необходимо выполнить следующие действия: Составить трудовой договор и должностную инструкцию с подписями руководителя и сотрудника. Ознакомить сотрудника с регламентами под подпись. Определить ответственность за невыполнение трудовой функции.

Документ, в котором прописаны обязанности работника, оформляют в соответствии с профессиональными стандартами Минтруда.

Должностная инструкция должна содержать следующие обязательные структурные элементы: общие положения; трудовые функции; права сотрудника; ответственность сотрудника; заключение.

В случае необходимости количество разделов может быть увеличено. Работодатель может прописать в трудовом договоре определенные виды работ, поручаемые работнику, если его трудовой функции не совпадает с требованиями, которые предъявляются к одной должности, профессии или специальности.

Аналогичное решение применяется, если есть сложности с определением трудовой функцией из-за особых условий трудового договора.

Такое возможно в случае, когда работа человека, например, связана с обслуживанием новейшего оборудования, ранее на территории России не используемого. Самый простой способ обозначить трудовую функцию - указать в договоре профессию, квалификацию, специальность, должность работника. Если этого недостаточно для обозначения содержания трудовой функции, дополнительно перечисляют основные направления деятельности сотрудника, его права и обязанности.

Должностная инструкция не обязательна и может вовсе не составляться, поскольку трудовая функция в обязательном порядке прописывается в трудовом договоре. Если в организации не составляются должностные инструкции, это не является нарушением требований должностной инструкции. Но должностная инструкция может быть полезна работодателю. Именно в ней прописывают конкретные требования, предъявляемые к работникам, занимающим определенные должности. Она же содержит перечисление функций сотрудников, их права и обязанности, а также ответственность за нарушения.

Когда на работу принимают человека по рабочей профессии, составляют не должностную, а производственную инструкцию.

К ряду профессий и работ в силу законодательства предъявляются особые требования. К тому же отдельные направления регулируются профессиональными стандартами или квалификационными справочниками, определяющими профессии непосредственно по ТФ. Важно понимать, что при наличии законодательно установленных льгот для исполнителей тех или иных функций труда, работодатель не вправе от них уклоняться.

Выполнение трудовой функции должность, указанная в трудовом договоре с работником, в обязательном порядке должна присутствовать в штатном расписании. Это регламентировано ст. 57 ТК РФ и письмом Роструда от 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1.

При этом в определении Конституционного суда от 19.05.2009 № 597-0-0 отмечено, что факт отсутствия должности в штатном расписании не аннулирует трудовые отношения. Если договор составлен по должности, отсутствующей в расписании, это не делает его недействительным. Но при этом работодатель должен привести штатное расписание в надлежащий вид. Содержание трудовой функции может определяться только одной должностью (профессией, специальностью). Будет считаться нарушением внесение в один договор нескольких трудовых функций из штатного расписания.

Заключая договор, работодатель и работник договариваются о содержании трудовых функций должности. Определяются конкретные трудовые обязанности. Они могут быть прописаны: в трудовом договоре или приложении к нему; в локальном нормативном акте (должностной инструкции), которая упоминается в ТД.

Невыполнение трудовой функции в виде ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, является наказуемым деянием. Ответственность предусмотрена статьей 192 ТК РФ.

Есть следующие виды взысканий: предупреждение; выговор; прекращение действия трудового договора; составление документа о служебном несоответствии; понижение в должности.

Если работник отказывается исполнять свои обязанности по трудовому договору или должностной инструкции, к нему может быть применено дисциплинарное взыскание. По причине внесения изменений в трудовой договор или должностную инструкцию трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон.

Взыскание может быть наложено, если сотрудник допустил нарушение норм охраны труда и пожарной безопасности. Также возможно взыскание материального вреда, если в результате нарушения компании был нанесен ущерб. При этом работодатель может не обращаться в суд. Порядок взыскания описан в статье 238 ТК РФ. Взыскание материального вреда возможно лишь в том случае, если вина сотрудника в причинении ущерба доказана, проведено служебное расследование специально созданной комиссией. Если комиссия оформила заключение о связи между действиями сотрудника и причинением вреда, из его заработной платы могут удержать суммы, необходимые для покрытия ущерба. Должностные обязанности считаются нарушенными, если работник допустил неисполнение требований трудового договора, должностной инструкции, приказа руководителя, внутреннего регламента, законодательного акта.

Изменение трудовой функции работника закон запрещает работодателю требовать от работника выполнения действий, не закрепленных в трудовом договоре.

Статья 379 ТК РФ позволяет ему отказаться от выполнения иных обязанностей.

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ изменение основной трудовой функции приравнивается к переводу на иную работу. Это возможно лишь по обоюдному согласию сторон трудового договора. Исключения из этого правила прописаны в ст. 72.2 ТК РФ и касаются лишь временного изменения.

Для корректировки трудовой функции на постоянной основе требуется письменное согласие работника. Изменение должности без изменения трудовой функции.

Переименование должности может быть выполнено с изменением и без изменения трудовой функции. Как правило, корректировка наименования должности сопровождается внесением изменений в перечень обязанностей сотрудника. В этом случае меняется и трудовая функция.

    Следовательно, требуется обязательное согласие сотрудника и односторонний процесс невозможен.

Но есть и другие ситуации, которые заключаются в переименовании должности без изменения основных условий труда. В этом случае отказ работника от выполнения условий трудового договора не может считаться правомерным.

Переименование должности как таковое не приравнивается к изменению трудовой функции. Помимо названия должности, незначительной корректировки или уточнению могут подвергаться и трудовые обязанности, а также квалификационные требования. Это также не будет вести к изменению трудовой функции.

Трудовая функция считается измененной, если наряду с названием должности, меняются обязанности и условия оплаты труда. Значительная корректировка должностной инструкции приравнивается к изменению трудовой функции.

           Таким образом, судом установлено, что трудовая функция истца не изменилась, допустимых доказательств об обратном суду не представлено, суд приходит к выводу, что истец был уволен незаконно, последний подлежит восстановлению на работе в должности техника отдела технического контроля войсковой части № 59313-45 Федерального казенного учреждения «Объединенное стратегическое командование Восточного военного округа» с <данные изъяты>.

          Согласно, ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Оценив и проанализировав исследованные доказательства в совокупности, суд приходит к выводу, что ответчиком не предоставлены доказательства, в подтверждение своих возражений.

        Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (ст. 394 Трудового кодекса РФ).

          Согласно справке, представленной ответчиком, среднедневной заработок истца составляет <данные изъяты>, компенсация за время вынужденного прогула составит <данные изъяты>.

          Таким образом, за период времени с 23.07.2021 года по 18.10.2021г. (по день вынесения решения) с ответчика в пользу истца подлежит взысканию оплата за вынужденный прогул в сумме <данные изъяты>.

Рассматривая требование о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, суд, с учетом принципа разумности и справедливости полагает возможным удовлетворить данное требование в сумме <данные изъяты>.

В соответствии со ст.98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч.2 ст.96 ГПК РФ.

Согласно ст.88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела, к которым в силу ст.94 ГПК РФ относятся судебные издержки, связанные с оплатой услуг представителя и другие признанные судом необходимые расходы.

В силу ст.100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

В соответствии со ст.88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела. К последним, в соответствии со ст.94 ГПК РФ относятся расходы на оплату услуг представителей.

           Разрешая требования о взыскании судебных расходов на услуги представителя в размере <данные изъяты> руб., принимая во внимание объем правовой помощи, количество судебных заседаний, категорию спора и другие заслуживающие внимание обстоятельства, суд полагает необходимым взыскать в пользу истца расходы в размере <данные изъяты>

          На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд

                                                            Решил:

     ░░░ <░░░░░░ ░░░░░░> ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░ ░░░░░░ ░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ 5 ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░> ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░ <░░░░░░ ░░░░░░> ░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░> <░░░░░░ ░░░░░░>.

░░░░░░░░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░> ░ ░░░░░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░> ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░» ░ <░░░░░░ ░░░░░░>.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░» ░ ░░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░> ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ <░░░░░░ ░░░░░░> ░░░░ ░ ░░░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░> ░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░> ░░░░░░, ░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░> ░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

    ░░░░░                                                                                         ░.░. ░░░░░

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ 02.11.2021 ░░░░