Решение по делу № 2-453/2024 (2-5042/2023;) от 10.10.2023

Дело № 2-453/2024

УИД: 42RS0009-01-2023-008879-80

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Центральный районный суд г. Кемерово

в составе председательствующего судьи Тараненко Ю.Д.,

при секретаре Сингулове Г.Е.,

помощник судьи Каменская А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Кемерово

с участием старшего помощника прокурора

Центрального района г. Кемерово Шестера Л.А.

21 февраля 2024 года

гражданское дело по иску Дударева О.В. к ООО «Шахта Байкаимская» о признании незаконным решения комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении штатов, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Истец Дударева О.В. обратилась в суд с исковым заявлением к ООО «Шахта Байкаимская» о признании незаконным решения комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении штатов, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов.

Требования мотивированы тем, что истец с **.**.**** работала в ООО «Шахта Байкаимская» последовательно в должностях инженера ОТ и ПБ, ведущим специалистом по кадрам, с **.**.**** в должности начальника отдела кадров.

**.**.**** генеральным директором ООО «Шахта Байкаимская» издан приказ ### «Об изменении структуры штата», которым из штатного расписания структурных подразделений предприятия исключен ряд должностей, в том числе с **.**.**** должность, занимаемая Дударева О.В. - начальник отдела кадров.

**.**.**** Дударева О.В. уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой ею должности с **.**.**** в соответствии с приказом «Об изменении структуры штата» от **.**.**** г. ###.

Приказом генерального директора ООО «Шахта Байкаимская» от **.**.**** ### отменено действие приказа ### от **.**.****, в структурном подразделении «Служба по персоналу и общим вопросам» - «Отдел кадров» исключена занимаемая Дударева О.В. должность начальника отдела кадров, структурное подразделение «Служба по персоналу и общим вопросам переименовано в «Службу по экономике, персоналу и общим вопросам», внесено в штатное расписание со следующим штатным составом:

- заместитель генерального директора по экономике, персоналу и общим вопросам - 1 шт. ед.;

Сектор по экономике:

- главный специалист по экономике - 1 шт. ед.

- ведущий экономист по бюджетированию - 1 шт. ед.

- экономист по планированию - 1 шт. ед.

Сектор по труду и заработной плате:

- главный специалист по труду и заработной плате - 1 шт. ед.

Горный планировщик подземный - 2 шт. ед.

Сектор по персоналу и общим вопросам

- главный специалист по персоналу - 1 шт. ед.

- ведущий специалист по кадрам - 2 шт. ед.

- главный специалист по общим вопросам - 1 шт. ед.

Уведомлением генерального директора ООО «Шахта Байкаимская» от **.**.**** Дударева О.В. уведомлена о том, что вакантные должности, соответствующие ее квалификации, а также вакантные нижестоящие и нижеоплачиваемые должности, работу по которым она может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья, отсутствуют и одновременно представлен перечень вакансий рабочих специальностей ООО «Шахта Байкаимская» (горных работников, электрослесарей и т.д.).

Уведомлением генерального директора ООО «Шахта Байкаимская» от **.**.**** Дударева О.В. уведомлена о наличии вакантных должностей в ООО «Шахта Байкаимская».

Приказом работодателя от **.**.**** ### трудовой договор с Дударева О.В. прекращён и она уволена с работы с **.**.**** по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности (штата) работников.

Истец полагает, что увольнение является незаконным, поскольку оно произведено с нарушением установленного законом порядка.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечёт признание судом увольнения незаконным.

Дударева О.В. уведомлена работодателем о сокращении ее
должности приказом от **.**.**** ###, однако, он был отменен приказом генерального директора ООО «Шахта Байкаимская» от **.**.****
года ###. О сокращении должности начальника отдела кадров приказом от **.**.**** ### Дударева О.В. не предупреждалась.

Работодатель уведомил истца о вакантных должностях лишь 2 раза (**.**.**** и **.**.****), при этом не предложил ей все вакантные должности, имевшиеся в организации как на момент ее уведомления о сокращении занимаемой должности начальника отдела кадров, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой ею должности, по день ее увольнения.

Работодателем не предложены Дударева О.В. вновь введенные приказом генерального директора ООО «Шахта Байкаимская» ### от **.**.**** должности в Секторе по персоналу и общим вопросам, например, главный специалист по персоналу, ведущий специалист по кадрам, главный специалист по общим вопросам.

Также о квалификации работника свидетельствует уровень его образования и опыт работы. Дударева О.В. в **.**.**** окончила Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Томский государственный педагогический университет» по специальности «педагогика и психология», в **.**.**** прошла курсы повышения квалификации по теме «Трудовые новации **.**.**** и инспекционные проверки (ГИТ, Прокуратура, служба занятости, Россвязьнадзор, ФСТЭК, Роспотребнадзор и др.)», в **.**.**** прошла обучение по дополнительной профессиональной программе «Всероссийская аттестация кадровиков - **.**.****», обладает профессиональными знаниями в области управления персоналом для работы по квалификации «специалист по кадровому делопроизводству».

Наличие у Дударева О.В. повышения квалификации по кадровой работе комиссией необоснованно не принято во внимание. Дударева О.В. имеет стаж кадровой работы 15 лет, что значительно превышает 9-летний стаж аналогичной работы ЛИЦО_6 Также комиссией не учтено, что ЛИЦО_6 являлась заместителем Дударева О.В., что само по себе свидетельствует о более высокой квалификации Дударева О.В.

Ссылка в протоколе от **.**.**** гола на приказ о наказании ### от **.**.**** не обоснована, по мнению истца, поскольку на момент заседания комиссии (**.**.****) прошло более года, приказы о наказании ### от **.**.****, ### от **.**.**** объявлены Дударева О.В. за действия подчиненных сотрудников, соответственно, не могут свидетельствовать о низкой квалификации Дударева О.В., как специалиста по кадровой работе.

Наличие у ЛИЦО_6 высшего образования «горный инженер» по специальности «открытые горные работы» КузГТУ не может свидетельствовать о ее более высокой квалификации по кадровой работе, поскольку работа с персоналом и кадрами основана на знании норм ТК РФ.

Кроме того, ответчиком не были направлены уведомления в первичную профсоюзную организацию и Центр занятости населения в нарушение требований действующего законодательства.

Вследствие незаконного увольнения истец испытала сильный стресс, поскольку может остаться без работы и без средств к существованию, ухудшало моральное состояние истца также наличие кредитных обязательств, у нее ухудшился сон, начались проблемы со здоровьем.

На основании изложенного, дополнив требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, истец просит суд:

- признать незаконным решение комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставления на работе и не подлежащих увольнению при сокращении штатов, оформленного протоколом заседания от **.**.****,

- признать незаконным увольнение Дударева О.В. приказом генерального директора ООО «Шахта Байкаимская» ЛИЦО_7 от **.**.**** ###-К по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ,

- восстановить Дударева О.В. на работе в ООО «Шахта Байкаимская» в должности начальника отдела кадров с **.**.****,

- взыскать с ООО «Шахта Байкаимская» в пользу Дударева О.В. заработную плату за дни вынужденного прогула с момента увольнения до вынесения решения суда в сумме 562 135, 8 рублей,

- взыскать с ООО «Шахта Байкаимская» в пользу Дударева О.В. компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей,

- взыскать с ООО «Шахта Байкаимская» в пользу Дударева О.В. компенсацию расходов на оплату услуг представителя в размере 100 000 рублей.

В судебном заседании истец, ее представитель Вискова Н.В., действующая на основании доверенности, настаивали на удовлетворении исковых требований Дударева О.В.

Представитель ответчика Наумова Е.С., действующая на основании доверенности, просила отказать в удовлетворении исковых требований по доводам, изложенным в письменных возражениях.

Выслушав пояснения истца и ее представителя, представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, суд приходит к выводу о наличии оснований для удовлетворения иска.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст. 2 ТК РФ, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст. 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судом установлено, из материалов дела следует, что согласно трудовой книжке Дударева О.В. она принята на работу в ООО «Шахта Байкаимская» **.**.**** на должность инженера ОТ и ПБ, **.**.**** переведена ведущим специалистом по кадрам, **.**.**** переведена в отдел кадров начальником отдела (л.д. 81-82).

Согласно положению об отделе кадров ООО «Шахта Байкаимская» отдел является структурным подразделением службы по персоналу и общим вопросам, отдел возглавляется начальником (руководителем) отдела, требования к квалификации должности руководителя отдела: высшее профессиональное образование, стаж работы по специальности не менее 5 лет, прохождение обучения по охране труда и проверка знаний требований охраны труда 1 раз в 3 года, знание политики в области качества, экологии и охраны труда (л.д. 32-39). Также положением об отделе кадров ООО «Шахта Байкаимская» установлен перечень знаний и умений, которыми должен обладать руководитель отдела (п. 1.5 положения), положение является должностной инструкцией начальника отдела (п. 1.8 положения), должностные обязанности руководителя отдела изложены в разделе 4 положения.

**.**.**** генеральным директором ООО «Шахта Байкаимская» издан приказ ### «Об изменении структуры штата», которым из штатного расписания структурных подразделений предприятия исключен ряд должностей, в том числе с **.**.**** должность, занимаемая Дударева О.В. - начальник отдела кадров (л.д. 40).

**.**.**** Дударева О.В. уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой ею должности с **.**.**** в соответствии с приказом «Об изменении структуры штата» от **.**.**** г. ### (л.д. 42-43).

**.**.**** генеральным директором ООО «Шахта Байкаимская» в Первичную профсоюзную организацию направлено уведомление о сокращении численности и штата работников, о возможном расторжении трудового договора с Дударева О.В. (л.д. 100).

Приказом генерального директора ООО «Шахта Байкаимская» от **.**.**** ### отменено действие приказа ### от **.**.****, в структурном подразделении «Служба по персоналу и общим вопросам» - «Отдел кадров» исключена занимаемая Дударева О.В. должность начальника отдела кадров, структурное подразделение «Служба по персоналу и общим вопросам переименовано в «Службу по экономике, персоналу и общим вопросам», внесено в штатное расписание с новым штатным составом (л.д. 44-45).

О предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой ею должности с **.**.**** в соответствии с приказом от **.**.**** ### «Об изменении структуры штата» Дударева О.В. уведомлена не была.

**.**.**** в ГКУ «Центр занятости населения» направлено уведомление о сокращении численности и штата работников, о возможном расторжении трудового договора с Дударева О.В. (л.д. 101-107).

Уведомлением генерального директора ООО «Шахта Байкаимская» от **.**.**** Дударева О.В. уведомлена о том, что вакантные должности, соответствующие ее квалификации, а также вакантные нижестоящие и нижеоплачиваемые должности, работу по которым она может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья, отсутствуют (л.д. 46), Дударева О.В. представлен перечень вакансий в ООО «Шахта Байкаимская» на **.**.**** (л.д. 47-49).

Уведомлением генерального директора ООО «Шахта Байкаимская» от **.**.**** Дударева О.В. уведомлена о наличии вакантных должностей в ООО «Шахта Байкаимская», истец указала, что не согласна на продолжение работы по предложенным ей вакантным должностям (л.д. 50-53, 110-113).

Приказом работодателя от **.**.**** ### трудовой договор с Дударева О.В. прекращён и она уволена с работы с **.**.**** по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности (штата) работников (л.д. 56).

В уведомлении от **.**.**** и **.**.**** истцу не были предложены должности в Секторе по персоналу и общим вопросам, например, главный специалист по персоналу, ведущий специалист по кадрам, главный специалист по общим вопросам, поскольку они не были вакантными.

**.**.**** состоялось заседание комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности, по итогам которого составлен протокол, из которого следует, что в связи с изменением структуры штата будет произведено сокращение должностей - начальник отдела кадров (Дударева О.В.) и заместитель начальника отдела кадров (ЛИЦО_6) с введением в структуру штата новой должности – главный специалист по персоналу (л.д. 54-55). При определении уровня квалификации работников комиссия пришла к выводу о том, что в отношении ЛИЦО_6 за период ее работы отсутствуют приказы о дисциплинарных взысканиях, в отношении Дударева О.В. имеются приказы ### от **.**.****, ### от **.**.****, ### от **.**.****, а также приказы в отношении ЛИЦО_10, находящейся в подчинении Дударева О.В., что также подтверждает неудовлетворительную работу Дударева О.В., как начальника отдела.

Комиссия пришла к выводу, что несмотря на более длительный стаж работы по специальности Дударева О.В., наличие приказов, подтверждающих ее неудовлетворительную работу, дают основание признать квалификацию Дударева О.В. более низкой по сравнению с квалификацией ЛИЦО_6, решением комиссии преимущественное право на оставление на работе имеет ЛИЦО_6

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами (ст. 60 ГПК РФ). Как следует из частей 1 - 3 ст. 67 ГПК РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

В обоснование заявленных исковых требований, истец указывает, что в **.**.**** окончила Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Томский государственный педагогический университет» по специальности «педагогика и психология» (л.д. 62-64), в **.**.**** прошла курсы повышения квалификации по теме «Трудовые новации **.**.**** и инспекционные проверки (ГИТ, Прокуратура, служба занятости, Россвязьнадзор, ФСТЭК, Роспотребнадзор и др.)» (л.д. 60), в **.**.**** прошла обучение по дополнительной профессиональной программе «Всероссийская аттестация кадровиков - **.**.****» (л.д. 59).

Истец указывает, что наличие у ЛИЦО_6 высшего образования «горный инженер» по специальности «открытые горные работы» КузГТУ не может свидетельствовать о ее более высокой квалификации по кадровой работе.

Указанный довод истца ответчиком не опровергнут, доказательств наличия специального профессионального образования у ЛИЦО_6, прохождения курсов повышения квалификации суду не представлено.

Из положения об отделе кадров ООО «Шахта Байкаимская» (должностной инструкции начальника отдела кадров) следует, что требованиями к квалификации по должности руководителя отдела являются высшее профессиональное образование, стаж работы по специальности не менее 5 лет, прохождение обучения по охране труда и проверка знаний требований охраны труда 1 раз в 3 года, знание политики в области качества, экологии и охраны труда.

Работодатель при сокращении штата работников и увольнении их по этому основанию должен надлежащим образом, объективно определить, какой работник (какие работники) имеет преимущественное право на оставление на работе, при этом, в первую очередь, должны учитываться производительность труда и квалификация.

Квалификация - это профессиональная зрелость работников, их подготовленность к качественному выполнению конкретных видов работ, определяемые наличием знанием, умений, профессиональных навыков, опыта. Исходя из смысла категорий «профессиональный навык», «опыт», которые в числе других определяют квалификацию работника, в данном случае должен быть учтен и стаж работы, который ответчиком учтен не был. При таких обстоятельствах нельзя признать, что квалификация ЛИЦО_6 выше, чем у истца.

Разрешая заявленные требования, суд исходит из того, что ответчиком допущено нарушение порядка увольнения, поскольку выводы комиссии работодателя по определению преимущественного права на оставление на работе не мотивированы, критерии, по которым производилась оценка производительности труда и эффективности работы работников, не определены и не раскрыты, не принят во внимание стаж работы работников, стаж работы истца больше, чем стаж работы ЛИЦО_6, которой предоставлено преимущественное право на оставление на работе.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случае увольнения с нарушением установленного порядка суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Согласно ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Поскольку решение комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении штатов, оформленного протоколом заседания от **.**.****, а также произведенное ответчиком увольнение Дударева О.В. признаются судом незаконными, то истец подлежит восстановлению на работе в должности начальника отдела кадров ООО «Шахта Байкаимская» с **.**.**** года.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ решение в части восстановления работника на работе подлежит немедленному исполнению.

Как разъяснено в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от **.**.**** ### средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ. При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 ТК РФ, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (п. 62).

Согласно частям 1 - 3 ст. 139 ТК РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка) устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Порядок расчета средней заработной платы установлен Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от **.**.**** ### (далее - Положение).

Положение устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных ТК РФ (п. 1 Положения).

Как следует из п. 2 Положения, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся, в том числе: заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие; выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; иные виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие) (п. 3 Положения).

Согласно п. 4 Положения, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации (п. 5 Положения).

Суд, определяя размер среднего заработка истца за время вынужденного прогула, проверив представленный ответчиком расчет, с учетом разъяснений, содержащиеся в абз. 4 п. 62 вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ от **.**.**** ###, согласно которым при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету, приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработок за время вынужденного прогула с **.**.**** по **.**.**** в размере 653 028, 40 рублей.

Исковые требования о взыскании компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению, по следующим основаниям.

Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от **.**.**** ### разъясняется, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Трудовой Кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

По данному гражданскому делу судом установлено, что истец была уволена незаконно, в результате чего, работодателем ей причинены нравственные страдания.

Исходя из обстоятельств данного дела, учитывая объем причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, суд находит возможным определить размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца в сумме 5 000 рублей.

Согласно ч. 1 ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела. В соответствии с требованием ст. 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся: суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам; расходы на оплату услуг представителей; другие признанные судом необходимыми расходы.

Статьёй 98 ГПК РФ установлено следующее:

1. Стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

2. Правила, изложенные в части первой настоящей статьи, относятся также к распределению судебных расходов, понесенных сторонами в связи с ведением дела в апелляционной, кассационной и надзорной инстанциях.

Согласно ч. 1 ст. 100 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Истцом заявлены требования о взыскании расходов на оплату услуг представителя в размере 100 000 рублей, в обоснование заявленных требований о взыскании судебных расходов по оплате услуг представителя в материалы дела представлено соглашение ### от **.**.**** об оказании юридической помощи, согласно условиям которого адвокат оказывает доверителю юридическую помощь по представлению интересов в суде по иску о восстановлении на работе в суде первой инстанции.

В соответствии с разъяснениям, содержащимся в п. 11-13 Постановления Пленума Верховного суда РФ от **.**.**** ### «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов (часть 3 статьи 111 АПК РФ, часть 4 статьи 1 ГПК РФ, часть 4 статьи 2 КАС РФ). Вместе с тем в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (статьи 2, 35 ГПК РФ, статьи 3, 45 КАС РФ, статьи 2, 41 АПК РФ) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

Расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах. При неполном (частичном) удовлетворении требований расходы на оплату услуг представителя присуждаются каждой из сторон в разумных пределах и распределяются в соответствии с правилом о пропорциональном распределении судебных расходов. Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

Представителями ответчика представлены возражения, в которых они заявленную сумму судебных расходов полагают неразумной (л.д. 98-99).

Таким образом, исходя из того, что решением суда требования истца удовлетворены, истец была вынуждена обращаться за юридической помощью для представления своих интересов в суде, принимая во внимание характер заявленных исковых требований, объём работы, выполненной представителем истца при рассмотрении дела (изучение документов, подготовка иска, заявления об уточнении исковых требований, участие в судебных заседаниях суда первой инстанции), категорию данного гражданского дела, а также учитывая, что суд не вправе уменьшать сумму, взыскиваемых судебных издержек на оплату услуг представителя, произвольно, если другая сторона не заявляет мотивированных возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов, то в соответствии со ст. 100 ГПК РФ суд считает обоснованным заявленные требования удовлетворить, взыскав с ответчика расходы на оплату услуг представителя в сумме 100 000 рублей.

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации. Таким образом, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в силу ст. 103 ГПК РФ, положений ст. 333.19 НК РФ, с учетом заявленных истцом исковых требований материального и нематериального характера в размере 10 930, 28 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Дударева О.В. – удовлетворить частично.

Признать незаконным решение комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении штатов, оформленного протоколом заседания от **.**.****.

Признать незаконным увольнение Дударева О.В. в соответствии с приказом генерального директора ООО «Шахта Байкаимская» от **.**.**** ### по пункту 2 части 1 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить Дударева О.В. на работе ООО «Шахта Байкаимская» в должности начальника отдела кадров с **.**.****.

Взыскать с ООО «Шахта Байкаимская» в пользу Дударева О.В. заработок за время вынужденного прогула с **.**.**** по **.**.**** в размере 653 028 рублей 40 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей, судебные расходы по оплате услуг представителя в размере 100 000 рублей, всего взыскать 758028 (семьсот пятьдесят восемь тысяч двадцать восемь) рублей 40 копеек.

Взыскать с ООО «Шахта Байкаимская» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 10930 (десять тысяч девятьсот тридцать) рублей 28 копеек.

В удовлетворении остальной части заявленных требований - отказать.

Решение может быть обжаловано в Кемеровский областной суд в течение месяца со дня составления решения суда в мотивированной форме с 28.02.2024 года путем подачи апелляционной жалобы через Центральный районный суд г. Кемерово.

Судья Тараненко Ю.Д.