Решение по делу № 33-5139/2022 от 17.05.2022

Судья Белоусова А.Г. Дело № 33-5139/2022

2-148/2022

25RS0006-01-2021-002600-69

А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

14 июня 2022 года г. Владивосток

Судебная коллегия по гражданским делам Приморского краевого суда

в составе:

председательствующего судьи Федоровой Л.Н.,

судей Вишневской С.С., Коржевой М.В.,

с участием прокурора Рогалева А.Е.,

при секретаре Якушевской Н.Е.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Пестряковой Екатерины Александровны к Управлению имущественных отношений администрации Арсеньевского городского округа о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

по апелляционной жалобе ответчика на решение Арсеньевского городского суда Приморского края от 22 марта 2022 года, которым приказ начальника Управления имущественных отношений администрации Арсеньевского городского округа № 47/лс от 30 ноября 2021 года о расторжении трудового договора с Пестряковой Екатериной Александровной признан незаконным. Пестрякова Екатерина Александровна восстановлена на работе в Управлении имущественных отношений администрации Арсеньевского городского округа в должности начальника отдела земельных отношений. С Управления имущественных отношений администрации Арсеньевского городского округа в пользу Пестряковой Екатерины Александровны взыскана заработная плата за время вынужденного прогула за период с 7 декабря 2021 года по 17 марта 2022 года в сумме 121744,60 руб., компенсация морального вреда в размере 5000 руб.

Заслушав доклад судьи Вишневской С.С., объяснения представителя Управления имущественных отношений администрации Арсеньевского городского округа Сергеевой Г.В., возражения Пестряковой Е.А. и ее представителя Кустова К.Ю., заключение прокурора Рогалева А.Е., полагавшего решение Арсеньевского городского суда Приморского края от 22 марта 2022 года оставить без изменения, судебная коллегия

у с т а н о в и л а:

Пестрякова Е.А. обратилась в суд с иском к Управлению имущественных отношений администрации Арсеньевского городского округа в обоснование требований указав, что с 3 марта 2010 года она состояла в трудовых отношениях с ответчиком и занимала должность .... 30 ноября 2021 года Пестрякова Е.А. уволена по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с прогулами 2,3,8,9 ноября 2021 года. Действия работодателя истец считает незаконными поскольку с 30 октября 2021 года по 7 ноября 2021 года Указом Президента РФ были установлены нерабочие дни с сохранением за работником заработной платы. Кроме того 2,3 ноября 2021 года, а так же 8 и 9 ноября 2021 года она сообщала своему непосредственному начальнику о плохом самочувствии. С 10 ноября 2021 года по 19 ноября 2021 года она находилась на амбулаторном лечении в КГБУЗ «Арсеньевская ЦРБ». Считает свое отсутствие на работе по уважительной причине. В связи с чем, обратилась с настоящим иском в суд, в котором, просила признать незаконным приказ об увольнении, восстановить ее на работе, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В судебном заседании Пестрякова Е.А. и ее представитель поддержали заявленные требования, представитель ответчика возражал против заявленных требований.

Судом постановлено указанное выше решение, с которым не согласился ответчик, подав апелляционную жалобу, в которой просит решение суда первой инстанции отменить.

Проверив законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч. ч. 1 - 3 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с положениями части 1 статьи 27 Федерального закона от 02 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» за совершение дисциплинарного проступка – неисполнение или ненадлежащее исполнение муниципальным служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей – представитель нанимателя (работодатель) имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение с муниципальной службы по соответствующим основаниям.

В силу части 3 статьи 27 Закона о муниципальной службе порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий определяется трудовым законодательством, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Федеральным законом.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

По делу установлено, что Пестрякова Е.А. работала в Управлении имущественных отношений администрации Арсеньевского городского округа в должности ... (трудовой договор №19 от 3 марта 2010 года).

Согласно приказу №47/лс от 30 ноября 2021 года трудовой договор с Пестряковой Е.А. расторгнут за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул) по инициативе работодателя 6 декабря 2021 года. Основанием для расторжения трудового договора с Пестряковой Е.А. послужило совершение дисциплинарного проступка последней в виде отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (прогул) 2,3,8,9 ноября 2021 года.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Суд первой инстанции рассматривая заявленные Пестряковой Е.А. требования пришел к выводу, что порядок, предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении истца не соблюден.

Из актов об отсутствии работника на рабочем месте от 2 ноября 2021 года, 3 ноября 2021 года, 8 ноября 2021 года и 9 ноября 2021 года следует, что Пестрякова Е.А. отсутствовала на рабочем месте в течении всего рабочего дня. До окончания рабочего дня документов, подтверждающих отсутствие на рабочем месте по уважительной причине, работодателю не представлено.

Из уведомлений о необходимости дать объяснение от 22 ноября 2021 года №03-08-10/3421, №03-08-10/3422, №03-08-10/3423, №03-08-10/3424 следует, что Пестряковой Е.А. работодателем установлен срок предоставления письменных объяснений – до 17 часов 30 минут 24 ноября 2021 года. Из приказа об отстранении от работы № 42/лс от 22 ноября 2021 года следует, что Пестрякова Е.А. отстранена от работы в связи с непрохождением вакцинации от новой коронавирусной инфекции COVID-19 на период с 22 ноября 2021 года до окончания периода эпиднеблагополучия либо прохождения вакцинации.

Как следует из приказа о предоставлении дней отдыха №44/лс от 22 ноября 2021 года Пестряковой Е.А. 23 и 24 ноября 2021 года предоставлены дни отдыха с сохранением заработной платы в связи с прохождением вакцинации от COVID-19.

29 ноября 2021 года составлены акты о том, что Пестрякова Е.А. не предоставила письменные объяснения по поводу своего отсутствия на рабочем месте 2,3,8,9 ноября 2021 года.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2).

Осуществляя судебную проверку увольнения работника по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, суд оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.

Суд первой инстанции пришел к выводу, о том что при увольнении истца не соблюден порядок, установленный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, а так же учел те обстоятельства, что отсутствие Пестряковой Е.А. на работе 2,3,8,9 ноября 2021 года было вызвано уважительными причинами, в связи с чем имеются основания для удовлетворения требований истца о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Однако, сделав правильный вывод о восстановлении истца в ранее занимаемой должности, суд не указал дату, с которой Пестрякова Е.А. считается восстановленной на работе. Поскольку дата восстановления на работе влечет за собой возникновение правовых последствий для истца и ответчика, ее отсутствие в решении суда является существенным нарушением, в связи с чем в интересах законности, судебная коллегия проверяет решение суда за пределами доводов апелляционной жалобы.

Судебная коллегия полагает возможным изменить решение суда в той части, в которой Пестрякова Е.А. восстановлена на работе, указав о восстановлении Пестряковой Е.А. на работе с 7 декабря 2021 года.

В силу прямого указания закона (ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации), в случае признания увольнения незаконным, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Поскольку периодом вынужденного прогула является период, в течение которого истица была лишена возможности трудиться по вине ответчика, т.е. период с даты увольнения истицы до даты ее восстановления на работе, то суд первой инстанции неправомерно ограничил период вынужденного прогула 17 марта 2022 года.

В связи с чем, судебная коллегия полагает необходимым изменить решение суда в указанной части, принимая сведения о среднем заработке истца представленные ответчиком, взыскать в пользу Пестряковой Е.А. средний заработок за период вынужденного прогула с 7 декабря 2021 года по 22 марта 2022 года в размере 145609,41 руб. При этом судебная коллегия учитывает, что в силу ч. 1 ст. 226 Налогового кодекса Российской Федерации, суд не относится к налоговым агентам, в связи с чем, при исчислении среднего заработка в судебном порядке суд не вправе удерживать с работника налог на доходы физических лиц, в связи с чем указанные суммы подлежат взысканию без учета вычета подоходного налога на имущество физических лиц. Обязанность по удержанию налога с доходов работника возложена на работодателя.

В соответствии с ч. 1 ст. 237, ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абзац четвертый пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

На основании изложенного, судебная коллегия считает верным вывод суда первой инстанции о наличии оснований для компенсации морального вреда в пользу истца, размер которого определен судом исходя из требований разумности, соразмерности и справедливости. Доводы апелляционной жалобы об отсутствии оснований для компенсации морального вреда не основаны на законе.

Доводы апелляционной жалобы о ненадлежащем информировании работодателя о временной нетрудоспособности, не влекут отмену решения суда, поскольку при рассмотрении данного дела установлено что, отсутствие Пестряковой Е.А. на работе 2,3,8,9 ноября 2021 года было вызвано уважительными причинами, о наличии которых последняя сообщала работодателю. В материалы дела представлены справки ООО «АРС-Медикал» о том, что 2,3,8 и 9 ноября 2021 года Пестрякова Е.А. обращалась за медицинской помощью. Указанные доказательства являлись предметом оценки суда в соответствии с частью 3 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. Приведенные требования закона судом соблюдены - принимая решение, суд мотивированно и исчерпывающе оценил в совокупности и во взаимной связи представленные в деле доказательства. Оснований для их переоценки судебная коллегия не усматривает.

Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом первой инстанции не допущено, оснований для удовлетворения апелляционной жалобы Управления имущественных отношений администрации Арсеньевского городского округа судебная коллегия не усматривает.

Руководствуясь ст.ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

о п р е д е л и л а:

решение Арсеньевского городского суда Приморского края от 22 марта 2022 года изменить в части восстановления на работе, периода и размера заработной платы за время вынужденного прогула.

Дополнить абз. 3 резолютивной части решения Арсеньевского городского суда Приморского края от 22 марта 2022 года указанием даты восстановления Пестряковой Екатерины Александровны на работе – с 7 декабря 2021 года.

Взыскать с Управления имущественных отношений администрации Арсеньевского городского округа в пользу Пестряковой Екатерины Александровны заработную плату за время вынужденного прогула за период с 7 декабря 2021 года по 22 марта 2022 года в сумме 145609,41 рублей.

В остальной части решение Арсеньевского городского суда Приморского края от 22 марта 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи