Решение по делу № 02-2155/2019 от 12.04.2019

Дело № 2-2155/2019

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

28 мая 2019 года Чертановский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Астаховой Т.Ю., с участием прокурора Клевцовой Е.А., при секретаре Коноплеве С.О., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО к АО «» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО обратился в суд с указанным иском к АО «», ссылаясь на то, что с ДДММГГ. по ДДММГГ. стороны состояли в трудовых отношениях, оформленных трудовым договором № от ДДММГГ., ФИО занимал в АО «» должность дежурного вахтера с ежемесячным должностным окладом в размере 28 000 руб. 00 коп. С ДДММГГ. истец был назначен членом участковой избирательной комиссии с правом решающего голоса района г. Москвы, с ДДММГГ. состоит в должности заместителя председателя участковой избирательной комиссии № района г. Москвы с правом решающего голоса, о чем работодатель уведомлялся. ДДММГГ. истец получил от ответчика уведомление о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников), что противоречило п. 19 ст. 29 Федеральный закон «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации» от 12.06.2002 г. № 67-ФЗ. С ДДММГГ трудовой договор с истцом был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в последний день работы истцу была выдана трудовая книжка, но не выдан приказ об увольнении. ДДММГГ. истец получил удостоверение заместителя председателя УИК № района г. Москвы и ДДММГГ. обратился к ответчику с заявлением о восстановлении на работе, заявление осталось без удовлетворения, приказ об увольнении и иные, связанные с работой документы истец не получил до настоящего времени. В связи с этим, истец просил восстановить его на работе в прежней должности, обязать ответчика выдать истцу приказ об увольнении, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДДММГГ. по ДДММГГ. – 35 000 руб. 00 коп., компенсацию морального вреда – 50 000 руб. 00 коп. (л.д. 2-4).

Истец ФИО в суд явился, иск поддержал в полном объеме по изложенным в нем основаниям, дополнительно пояснил, что ответчик был уведомлен о том, что истец выдвинут в члены избирательной комиссии по району г. Москвы, для этого истец в ММГГ. запрашивал у ответчика справку с места работы, ДДММГГ справка была изготовлена и получена истцом. Ответственность за заполнение личной карточки работника лежит на работодателе, ДДММГГ истец обнаружил отсутствие в ней записи о том, что он состоит в должности заместителя председателя участковой избирательной комиссии № района г. Москвы с правом решающего голоса, сделал по этому поводу замечание сотруднику отдела кадров, но она не стала вносить данные сведения, сообщила, что тому необходимо представить достоверное документальное подтверждение и в случае предоставление такового приказ об увольнении истца буде пересмотрен, чего впоследствии не случилось. Копии документов, связанных с работой, были направлены истцу только ДДММГГ., после неоднократных обращений и жалоб истца, иск подан ДДММГГг., т.е. без пропуска срока исковой давности.

Представитель ответчика АО «» по доверенности ФИО. в суд явился, иск не признал по доводам письменного отзыва по заявленным требованиям, где указано, что ДДММГГ. истцу было вручено уведомление от ДДММГГ., где указано, что занимаемая им должность дежурный вахтер исключена из штатного расписания, вакантные должности, соответствующие квалификации истца, нижестоящие вакантные должности отсутствуют, с ДДММГГ. трудовой договор с ним будет расторгнут. ДДММГГ. истцу было вручено уведомление от ДДММГГ. о том, что вакантные должности, которые могли бы быть ему предложены, отсутствуют. Приказом № от ДДММГГ. трудовой договор с истцом был расторгнут, ДДММГГ. истец ознакомился с приказом, с ним был произведен окончательный расчет. В личном деле истца не содержалось сведений о том, что он являлся членом участковой избирательной комиссии района г. Москвы с правом решающего голоса, затем заместителем председателя участковой избирательной комиссии № района г. Москвы с правом решающего голоса. Истец не уведомлял об этом работодателя ни в момент получения уведомления, ни в момент увольнения, не представил подтверждающие тому документы. Документы, связанные с работой, были запрошены истцом ДДММГГ и направлены истцу ДДММГГ. Истец пропустил срок исковой давности.

Представитель третьего лица Московской городской избирательной комиссии по доверенности ФИО. в суд явился, представил письменный отзыв на иск, в котором указал, что запрет на увольнение членов избирательных комиссий не носит абсолютного характера и в данном случае принятие решения по делу зависит от того, уведомлял ли истец ответчика о том, что выполняет соответствующие функции, связано ли увольнение с исполнением истцом таких функций.

Суд, заслушав истца, представителя ответчика, представителя третьего лица, проверив письменные материалы дела, заслушав мнение прокурора, полагавшей иск не подлежащим удовлетворению, приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. ст. 21-22 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В силу ст. 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
В судебном заседании установлено и следует из материалов дела, что с ДДММГГ. по ДДММГГ стороны состояли в трудовых отношениях, оформленных трудовым договором № от ДДММГГ., ФИО. занимал в АО «» должность дежурного вахтера с ежемесячным должностным окладом в размере 28 000 руб. 00 коп. (л.д. 55-58).

Приказом № от ДДММГГ. с ДДММГГ. утверждено новое штатное расписание, приказом № от ДДММГГ ответственным лицам поручено провести организационно-штатные мероприятия, связанные с сокращением штата сотрудников (л.д. 63, 70).

ДДММГГ истцу было вручено уведомление от ДДММГГ, где указано, что занимаемая им должность дежурный вахтер исключена из штатного расписания, вакантные должности, соответствующие квалификации истца, нижестоящие вакантные должности отсутствуют, с ДДММГГ трудовой договор с ним будет расторгнут (л.д. 61).

ДДММГГ истцу было вручено уведомление от ДДММГГ о том, что вакантные должности, которые могли бы быть ему предложены, отсутствуют (л.д. 62).

Приказом № от ДДММГГ трудовой договор с истцом был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников) (л.д. 67).

ДДММГГ истец был ознакомлен с приказом об увольнении, получил расчетный листок, справку по форме 2-НДФЛ и, как утверждает сам истец в исковом заявлении, трудовую книжку.

Согласно ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение в таком случае допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставлении на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

В силу ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В силу ст. 178 ТК РФ, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Пунктом 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусмотрено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Согласно ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Истец полагает свое увольнение незаконным по приведенным выше основаниям, указывая на то, что с ДДММГГ истец был назначен членом участковой избирательной комиссии с правом решающего голоса района г. Москвы, с ДДММГГ состоит в должности заместителя председателя участковой избирательной комиссии № района г. Москвы с правом решающего голоса, о чем работодатель уведомлялся.

Согласно п. 19 ст. 29 Федерального закона «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации» от 12.06.2002 г. № 67-ФЗ член комиссии с правом решающего голоса до окончания срока своих полномочий, член комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании, кампании референдума не могут быть уволены с работы по инициативе работодателя или без их согласия переведены на другую работу.

Оценивая доводы истца, суд находит их несостоятельными.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Вопрос, касающийся запрета на увольнение по инициативе работодателя лица, являющегося членом избирательной комиссии, рассматривался Конституционным Судом Российской Федерации, который в своих решениях, ссылаясь на Постановление от 20 февраля 1996 года N 5-П, указывал, в частности, что гарантии, предоставляемые членам избирательных комиссий, в том числе в трудовых правоотношениях, не являются их личной привилегией, имеют публично-правовой характер, призваны служить публичным интересам, обеспечивая повышенную охрану законом таких работников именно в силу осуществляемых ими публично значимых полномочий, осаждая их в период исполнения указанных полномочий от необоснованных преследований и способствуя беспрепятственной деятельности избирательных комиссий, их самостоятельности и независимости (определения от 16 января 2007 года N 160-О-П, от 1 июня 2010 года N 840-О-О).

В личном деле истца не содержатся сведения о том, что он являлся членом / заместителем председателя УИК, какие-либо доказательства в порядке ст. 56 ГПК РФ, подтверждающие, что истец уведомил работодателя о том, что он является членом / заместителем председателя УИК, в материалы дела не представлены, действия истца расцениваются как злоупотребление правом, что в силу ст. 10 Гражданского кодекса Российской Федерации является основанием к отказу в защите права.

Кроме того, истцом не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что увольнение связано с исполнением им публично-правовых функций членом / заместителем председателя УИК, само по себе членство в избирательной комиссии не может служить достаточным основанием для утверждения о недопустимости увольнения.

Процедура увольнения истца была соблюдена в полном объеме, истец в установленный срок уведомлен о предстоящем сокращении, вакантные должности отсутствовали, увольнение осуществлено по истечении срока, установленного ст.180 ТК РФ, с выплатой всех сумм причитающихся истцу при увольнении.

Копия приказа об увольнении была направлена истцу почтой.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Истечение срока исковой давности является самостоятельным основанием для отказа в иске (абзац второй пункта 2 статьи 199 ГК РФ).

В силу пункта 1 статьи 204 ГК РФ срок исковой давности не течет с момента обращения за судебной защитой, в том числе со дня подачи заявления о вынесении судебного приказа либо обращения в третейский суд, если такое заявление было принято к производству.

П. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 сентября 2015 г. № 43 «О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодекса Российской Федерации об исковой давности» днем обращения в суд считается день, когда исковое заявление сдано в организацию почтовой связи либо подано непосредственно в суд, в том числе путем заполнения в установленном порядке формы, размещенной на официальном сайте суда в сети "Интернет".

Положение пункта 1 статьи 204 ГК РФ не применяется, если судом отказано в принятии заявления или заявление возвращено, в том числе в связи с несоблюдением правил о форме и содержании заявления, об уплате государственной пошлины, а также других предусмотренных ГПК РФ и АПК РФ требований

ДДММГГ истец получил трудовую книжку, с этой даты начинает течь срок исковой давности.

Иск был сдан в суд ДДММГГ, то есть с пропуском срока.

Причин пропуска срока, которые могли бы быть оценены судом как уважительные, не приведено.

Поскольку в удовлетворении иска о восстановлении на работе отказано, требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, как производные от основного требования, удовлетворению также не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ суд,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО к АО «» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через районный суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Судья:

8