Решение по делу № 33-11978/2024 от 22.03.2024

Судья: Ефремова Е.Ю.	Дело <данные изъяты>         УИД <данные изъяты>

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

<данные изъяты> <данные изъяты>

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе: председательствующего судьи Петруниной М.В.,

судей Гордиенко Е.С., Волковой Э.О.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания Артюшиной А.А.,

с участием прокурора Самотугиной О.А.,

    рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело <данные изъяты> по иску ФИО к ООО «<данные изъяты>» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, заработной платы, компенсации морального вреда,

    по апелляционной жалобе ФИО,

по апелляционной жалобе ООО <данные изъяты>    ,

на решение <данные изъяты> городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты>,

заслушав доклад судьи Петруниной М.В., объяснения сторон, заключение прокурора Самотугиной О.А.,

УСТАНОВИЛА:

ФИО уточняя исковые требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, обратился в суд с иском к ООО <данные изъяты>» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, заработной платы, компенсации морального вреда.

В обоснование требований указал, что <данные изъяты> между сторонами заключен трудовой договор <данные изъяты>, на основании которого ФИО с <данные изъяты> работал в должности директора по развитию. Экземпляр трудового договора истцу вручен не был. Работа истца носила разъездной характер, трудовым договором, локальными нормативными актами не было оговорено место работы истца. <данные изъяты> состоялась встреча между истцом и его руководителем, в ходе которой ФИО предложили уволиться по собственному желанию, однако, истец заявления на увольнение не подавал, продолжал работать. <данные изъяты> истец получил письмо о том, что был уволен <данные изъяты> за прогул, с ним был произведен расчет без положенной комиссии от продажи. Однако прогулов он не допускал.

Просил суд признать незаконным и отменить приказ об увольнении <данные изъяты> от <данные изъяты>, восстановить в должности директора по развитию с <данные изъяты>, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, невыплаченную часть заработной платы за <данные изъяты> в размере <данные изъяты> компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>.

Решением <данные изъяты> городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> исковые требования ФИО удовлетворены частично.

Признан незаконным и отменен приказ ООО «Термоклип» от <данные изъяты> <данные изъяты> об увольнении ФИО с должности директора по развитию на основании п.п. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

ФИО восстановлен в должности директора по развитию ООО «<данные изъяты>

С ООО «<данные изъяты>» в пользу ФИО взыскана заработная плата за время вынужденного прогула за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> в размере <данные изъяты> заработная плата за время вынужденного прогула за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> в размере <данные изъяты> невыплаченная часть заработной платы (премия) за <данные изъяты> в размере <данные изъяты> компенсация морального вреда в размере <данные изъяты>

В удовлетворении исковых требований ФИО, превышающих удовлетворенные – отказано.

С ООО «<данные изъяты> в доход государства взыскана государственная пошлина <данные изъяты>

В апелляционной жалобе истец просит отменить решение суда, в части отказа в удовлетворении требований, как незаконное и необоснованное, принять по делу новое решение, которым исковые требования удовлетворить в полном объеме.

В апелляционной жалобе ответчиком поставлен вопрос об отмене решения суда в части удовлетворения требований истца как постановленного с нарушением норм материального и процессуального права при несоответствии выводов суда обстоятельствам дела. В указанной части просил решение отменить, принять по делу новое решение которым в удовлетворении требований истца отказать.

Законность решения суда первой инстанции проверена судебной коллегией по гражданским делам Московского областного суда в порядке, установленном главой 39 Гражданского процессуального кодекса РФ, с учетом ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ, в пределах доводов апелляционных жалоб.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционных жалоб сторон, выслушав заключение прокурора, объяснения явившихся лиц, судебная коллегия приходит к выводу о том, что оснований для отмены решения не имеется.

В силу пп. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 предусмотрено, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

Согласно письма Минтруда от 12.02.2021 №14-2/ООГ-1238днем увольнения работника будет последний день его работы, то есть день, предшествующий прогулу.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание - увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года № 75-0-0, от 24 сентября 2012 года № 1793-0, от 24 июня 2014 года № 1288-0, от 23 июня 2015 года № 1243-0, от 26 января 2017 года № 33-0 и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

В силу ст. 139 ТК РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> <данные изъяты> «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.Поскольку Кодекс (ст. 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула.

В силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Судом первой инстанции установлено и подтверждено материалами дела, что <данные изъяты> ФИО был принят на работу в ООО «<данные изъяты> на должность директора по развитию, что подтверждается приказом о приеме на работу <данные изъяты> от <данные изъяты>.

Согласно должностной инструкции директора по развитию, ФИО установлена пятидневная рабочая неделя с перерывом на обед один час. В его должностные обязанности входило определение концепции развития отделов продаж, разработка планов и прогнозов продаж по товарным группам, организацию эффективного рабочего процесса, подбор кадров в отделы продаж, внедрение и обеспечение надлежащего функционирования процессов бизнес-планирования, отчетности менеджеров в <данные изъяты>, руководство обучением подчиненных и прочее, что также отражено в трудовом договоре <данные изъяты> от <данные изъяты>.

Согласно материалов дела, в трудовом договоре и должностной инструкции подпись ФИО отсутствует.

<данные изъяты> должностными лицами ООО «<данные изъяты>», генеральным директором, главным бухгалтером, офис-менеджером, руководителем проекта объектных продаж, руководителем проекта, менеджером отдела по работе с объектными дилерами, составлен акт <данные изъяты>, согласно которого ФИО <данные изъяты> отсутствовал на рабочем месте в офисе ООО <данные изъяты>» по адресу: <данные изъяты> в течение всего рабочего дня.

Также отсутствовал в центральном офисе по адресу: <данные изъяты>.

Согласно данных, пропускной электронной системы БЦ <данные изъяты>» и офиса на <данные изъяты> не зафиксирован вход истца на территорию офисов.

<данные изъяты> также был составлен акт <данные изъяты> об отсутствии ФИО на рабочем месте в указанную дату.

<данные изъяты> ФИО ответчиком по почте направлено уведомление <данные изъяты> о необходимости дать объяснение по факту отсутствия на рабочем месте <данные изъяты> и <данные изъяты>.

<данные изъяты> ответчиком составлен акт <данные изъяты> об отказе ФИО дать письменное объяснение.

<данные изъяты> в адрес ФИО направлено уведомление об увольнении за прогул ввиду отсутствия на рабочем месте 28 и <данные изъяты>.

Согласно приказа <данные изъяты> от <данные изъяты> ФИО уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул (пп. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), основанием являлись акты об отсутствии на рабочем месте <данные изъяты> от <данные изъяты>, <данные изъяты> от <данные изъяты>, акт об отказе дать письменное объяснение <данные изъяты> от <данные изъяты>.

Трудовая книжка ФИО была выдана <данные изъяты>.

Разрешая требования истца, суд первой инстанции пришел к выводу, что работодателем нарушена процедура привлечения работника к дисциплинарному взысканию в виде увольнения по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, не были учтены положения статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, по делу отсутствуют доказательства, достоверно подтверждающие совершение ФИО прогула, так как он мог не находится в офисе ООО <данные изъяты> в связи с выполнением своих должностных обязанностей, исходя из разъездного характера работы истца. Кроме того, судом принято во внимание, что до принятия решения об увольнении с работы ФИО дисциплинарных взысканий не имел. В связи с чем, удовлетворил требования истца, признав незаконным и отменив приказ ООО «<данные изъяты> от <данные изъяты> <данные изъяты> об увольнении на основании пп. «а» п.6 ч1 ст. 81 ТК РФ, восстановив ФИО на работе в прежней должности. С учетом установленного судом нарушенного права истца со стороны работодателя выразившегося в незаконном увольнении, суд пришел к выводу об удовлетворении требований истца о взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула за период с <данные изъяты> по <данные изъяты>, в размере <данные изъяты>., исходя из среднедневного заработка истца <данные изъяты> за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> в размере <данные изъяты> (среднедневной заработок <данные изъяты> (количество рабочих дней)), взыскании премии за <данные изъяты> в размере <данные изъяты>., компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> в соответствии со ст. 237 ТК РФ. Также судом с ответчика была взыскана государственная пошлина в доход бюджета г.о. <данные изъяты> в размере <данные изъяты> на основании ст. 103 ГПК РФ.

Суд не нашел законных оснований для удовлетворения требований истца для вынесения частного определения в адрес ответчика.

Судебная коллегия считает выводы суда первой инстанции правильными, соответствующими установленным по делу доказательствам, сделанными при правильном применении норм материального права, регулирующих спорные отношения сторон, судом верно определены юридически значимые обстоятельства, представленные доказательства являлись предметом исследования и оценки.

В оспариваемом судебном акте приведено толкование норм материального права (статей 21, 22, 81, 91, 189, 192, 193, 237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации с учетом разъяснений Пленума Верховного суда Российской Федерации в постановлении от <данные изъяты> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации") подлежащих применению к спорным правоотношениям, результаты оценки доказательств по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, на основании которых судом сделан правильный вывод о том, что ответчиком нарушена процедура увольнения ФИО по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что послужило основанием для восстановления истца на работе, и удовлетворения производных от него требований.

Установив нарушение трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, суд первой инстанции в соответствии со ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ обоснованно взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда, размер которой с учетом обстоятельств дела, характера допущенного нарушения, индивидуальных особенностей истца определил в сумме <данные изъяты> оснований не согласиться с определенным судом размером компенсации морального вреда судебная коллегия не усматривает.

Доводы апелляционной жалобы ответчика об отсутствии нарушений порядка привлечения ФИО к дисциплинарной ответственности, сводятся к несогласию с выводами суда, изложенными в решении суда и направлены на иную оценку доказательств по делу, были предметом исследования суда первой инстанции, в ходе которого получили надлежащую правовую оценку, основаны на ином толковании подлежащего применению действующего трудового законодательства, доводы приведены без учета бремени доказывания по спору об увольнении работника и разъяснений в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судебная коллегия относится критически к доводом жалобы ответчика о том, что ФИО не имел намерение продолжать трудовую деятельность у ответчика в связи с тем, что попрощался с коллективом <данные изъяты>, поскольку он не свидетельствует о нарушении истцом требований трудового законодательства.

    Доводы апелляционной жалобы истца о наличии у него иного размера оплаты труда с указанием, что заработная плата начислялась ему в заниженном размере, поскольку были получены иные денежные средства, не отраженные в справке 2 НДФЛ, не принимаются судебной коллегией, ввиду того, что при расчете вынужденного прогула берется за основу фактически начисленный среднедневной заработок за 12 месяцев, предшествующих увольнению, сведений о том, что истцу фактически были начислены за указанный период иные суммы, которые не указаны ответчиком в расчете среднедневного заработка, материалы дела не содержат, доказательств указанному истцом не представлено, судебной коллегией не добыто.

Доводов о несогласии с решением суда в части отказа в удовлетворении требований истца о вынесении частного определения в адрес ответчика, апелляционная жалоба истца не содержит.

Также признается основанным на неправильном толковании норм действующего законодательства, довод ответчика, об отсутствии законных оснований для взыскания государственной пошлины, поскольку на основании ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, пп. 8 п. 1 ст. 333.20 Налогового кодекса Российской Федерации, с ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определил юридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ; выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нормы материального права при разрешении данного трудового спора судом применены верно, нарушений норм процессуального права судом не допущено; правовых оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, в апелляционной жалобе ответчика не приведено.

Руководствуясь статьями 327, 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение <данные изъяты> городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> без изменения, апелляционную жалобу ФИО без удовлетворения, апелляционную жалобу ООО <данные изъяты>» без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено <данные изъяты>