Решение по делу № 2-309/2023 (2-3648/2022;) от 08.09.2022

Дело № 2-309/23

25RS0002-01-2022-007755-61

Мотивированное решение

составлено 19.01.2023г

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

12 января 2023 года                  город Владивосток

Фрунзенский районный суд г. Владивостока в составе председательствующего судьи Седякиной И.В., при ведении протокола судебного заседания секретарем судебного заседания В.В.Биткиной,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Хацулева Владислава Витальевича к ООО «СЕРТ-ЛАБ» о восстановлении на работе,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с названным иском, указав в обоснование заявленных требований, что дата на телефон ФИО1 с телефона № поступил приказ от дата № генерального директора ООО «СЕРТ-ЛАБ» ФИО4 о расторжении (прекращении) договора с ним по п.п «в» п.6 ст. 81 ТК РФ – прог<адрес> тем, уведомления о необходимости предоставить причины не выхода на работу были направлены ФИО1 из Москвы заказными письмами № и № и получены истцом дата Полагает, что ответчиком не был соблюден установленный законом порядок увольнения. Просит суд восстановить ФИО1 на работе и обязать ответчика выплатить ему заработную плату за период с дата.

В судебное заседание истец, ответчик, извещенные надлежащим образом о дате и времени рассмотрения дела, не явились, от истца поступило ходатайство о рассмотрении дела в его отсутствие, причины неявки представителя ответчика суду неизвестны.

В судебном заседании прокурор в заключении указал, что доводы искового заявления не обоснованы, удовлетворению не подлежат.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ дело рассмотрено в отсутствие неявившихся участников процесса с учетом их надлежащего извещения.

Суд, исследовав и оценив представленные доказательства, приняв во внимание заключение прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению, полагает исковые требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от дата N 75-О-О, от дата N 1793-О, от дата N 1288-О, от дата N 1243-О, от дата N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как установлено в судебном заседании и подтверждается представленными материалами дела, дата генеральным директором

ФИО4 в адрес ФИО1 направлено уведомление о необходимости предоставить объяснения причины невыхода на работу дата, дата, дата генеральным директором ФИО4 в адрес ФИО1 направлено уведомление о необходимости предоставить объяснения причины невыхода на работу дата, дата

Согласно отчетам об отслеживании отправлений с почтовыми идентификаторами <...>, указанные уведомления поступили в место вручения по адресу места жительства истца ФИО1 – <адрес> дата получены адресатом дата.

дата генеральным директором ООО «СЕРТ-ЛАБ» был издан приказ о прекращении действия трудового договора от дата № с ФИО1 по основаниям п.п.в п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от дата N 75-О-О, от дата N 1793-О, от дата N 1288-О, от дата N 1243-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2).

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для правильного разрешения спора является установление того, где в соответствии с условиями трудового договора и выполняемой работником трудовой функцией находится его рабочее место, а также установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. Кроме того, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Исходя из совокупности представленных доказательств, суд пришел к выводу о доказанности факта совершения истцом дисциплинарного проступка, выразившегося в отсутствии на рабочем месте.

При этом суд указывает на то, что ООО "СЕРТ-ЛАБ" соблюдена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, в связи с чем, применение к истцу меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ соразмерно совершенному истцом проступку, мера дисциплинарного воздействия является справедливой и обоснованной, поскольку работником допущено грубое нарушение трудовых обязанностей. Исследуя порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания, установленный ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ суд пришел к выводу, что указанный порядок ответчиком соблюден. Истцу в установленный законом срок неоднократно направлялись почтовые уведомление о необходимости дать объяснения по вопросу отсутствия на рабочем месте, однако истец, получал их несвоевременно, тем самым принял на себя риск соответствующих правовых последствий.

Требования истца о взыскании заработной платы за период вынужденного прогула не подлежат удовлетворению, поскольку они производны от основного требования, в удовлетворении которого отказано.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 - 198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

в исковых требованиях Хацулева Владислава Витальевича к ООО «СЕРТ-ЛАБ» о восстановлении на работе, отказать.

Решение может быть обжаловано в Приморский краевой суд в течение месяца, путем подачи жалобы через Фрунзенский районный суд города Владивостока.

Председательствующий И.В. Седякина