Решение по делу № 33-9359/2024 от 12.09.2024

Судья ФИО2 Дело № (2-3422/2024)

УИД 25RS0№-35

А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р ЕД Е Л Е Н И Е

8 октября 2024 года <адрес>

Судебная коллегия по гражданским делам Приморского краевого суда в составе:

председательствующего судьи Симоновой Н.П.

судей Веригиной И.Н., Рябенко Е.М.

при секретаре Киселевой Е.А.

с участием прокурора Химич В.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Стёпочкина Евгения Анатольевича к ФГУП «Росморпорт» в лице Дальневосточного бассейнового филиала о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

по апелляционной жалобе Стёпочкина Евгения Анатольевича на решение Первореченского районного суда г. Владивостока от 13.06.2024, которым исковые требования оставлены без удовлетворения.

Заслушав доклад судьи Веригиной И.Н., выслушав пояснения истца Стёпочкина Е.А., представителя ответчика Ковалёвой Д.С., заключение прокурора, судебная коллегия

у с т а н о в и л а:

Стёпочкин Е.А. обратился в суд с названным иском, в обоснование заявленных требований указав, что с 19.10.2016 работал в должности ... в Дальневосточном бассейновом филиале ФГУП «Росморпорт». 01.12.2023 его уведомили о предстоящем увольнении с 09.02.2024 в связи с сокращением штата работников. Приказом работодателя от 08.02.2024 трудовой договор был прекращен, уволен с должности ... Службы коммерческой эксплуатации флота в связи с сокращением штата работников организации, согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом истцу было отказано в переводе на вакантную должность ... по коммерческим вопросам. Считает увольнение незаконным в связи с отсутствием действительного сокращения должности ведущего специалиста Службы коммерческой эксплуатации флота, поскольку при увольнении истец передал свои обязанности, связанные с ежедневным учетом и контролем работы судов филиала, другим сотрудникам, включая привлеченного из другого подразделения для исполнения функций сокращенных должностей в службе коммерческой эксплуатации флота.

Просил восстановить его на работе в прежней должности, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

В судебном заседании истец поддержал исковые требования, представитель ответчика иск не признал.

Судом постановлено решение, которым исковые требования оставлены без удовлетворения.

С решением истец не согласился, подана апелляционная жалоба, в которой ставится вопрос об отмене решения как постановленного с нарушением норм материального права. Указывается, что судом необоснованно отклонено ходатайство о приобщении к материалам дела аудиозаписи, подтверждающей отсутствие оснований для сокращения штата работников. Показания свидетелей ФИО6 и ФИО7 не соответствуют действительности.

В возражениях на апелляционную жалобу представителем ответчика указывается на отсутствие оснований для отмены постановленного решения.

В заседании судебной коллегии истец поддержал доводы апелляционной жалобы, представитель ответчика с доводами жалобы не согласился. Прокурором ФИО5 в заключении указано на законность и обоснованность постановленного решения.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции по правилам части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 (статьи 178 - 181.1) ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и другие).

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений ТК РФ, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 ТК РФ должен соблюдать.

Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Исходя из изложенных норм материального права в их системной взаимосвязи, а также требований статьи 56 ГПК РФ обстоятельствами, имеющими значение для правильного разрешения спора по данному делу являлись установление наличие вакантных должностей у ответчика, наличие обстоятельств, исключающих возможность перевода истца на указанные должности, а также установление имело ли место сокращение численности (штата) работников организации, а также основания увольнения.

Судом установлено и из материалов дела следует, что 19.10.2016 истец был принят на работу в Дальневосточный бассейновый филиал в отдел эксплуатации флота на должность ....

Приказом от 09.12.2016 №/к с 01.12.2016 переведен на должность ведущего специалиста службы коммерческой эксплуатации флота.

В соответствии с приказом ФГУП «Росморпорт» от 30.11.2023 №/ш с 09.02.2024 из Службы коммерческой эксплуатации флота исключены одна штатная единица ... службы коммерческой эксплуатации флота и одна штатная единица главного специалиста по коммерческой работе, 4 штатные единицы диспетчера переведены в коммерческий отдел.

Согласно письменному уведомлению от 01.12.2023 № Ф1150-18/5 истец извещен о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, под роспись. Истцу разъяснена возможность перевода на вакантную должность с письменного согласия работника (истца) с учетом соответствия его уровню квалификации и состоянию здоровья, также в уведомлении имеется список вакансий и требование о подтверждении соответствия выбранной вакантной должности в случае согласия на перевод.

Согласно уведомлению от 15.01.2024 № Ф1150-17\5-ис истцу представлен список вакансий по состоянию на 15.01.2024, копия вручена под роспись. Уведомлением от 05.02.2024 № Ф1150-14\246-ис истцу представлен список вакансий по состоянию на 05.02.2024, копия вручена под роспись. Уведомлением от 08.02.2024 № Ф1150-17\13-ис истцу представлен список вакансий по состоянию на 08.02.2024, копия вручена под роспись.

16.01.2024 Стёпочкин Е.А. выразил желание занять вакантную должность советника директора по коммерческой работе, в чем работодателем было отказано, поскольку у него не имеется соответствующей квалификации для замещения должности руководящего состава и отсутствуют документы, подтверждающие знание английского языка в требуемом объеме. От замещения должностей, соответствующих квалификации истца, тот отказался.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, и с учетом требований закона, пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, поскольку факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец был уведомлен в установленные законом сроки, в порядке трудоустройства истцу работодателем были предложены имеющиеся вакантные должности, на замещение которых истец отказался.

Судебная коллегия считает выводы суда первой инстанции правильными.

Вопреки доводам апелляционной жалобы судом первой инстанции не установлено незаконности действий ответчика, не предложившего истцу перевод на выбранную истцом вакантную должность советника директора по коммерческой работе, поскольку перечень полномочий по вакантной должности не аналогичен полномочиям ранее занимаемой истцом должности, что не предполагает у него наличие определенного опыта и навыков работы по указанной должности руководящего состава.

Также суд первой инстанции обоснованно признал установленным, что сокращение должности истца фактически имело место, произведено по решению руководителя учреждения, который был правомочен принимать такое решение, выразившееся и содержащееся в приказах о сокращении численности и штата, утверждении штатного расписания, об уведомлении работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата и численности.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статья 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 часть 1 статья 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть 1 статья 179, часть 1 и 2 статьи 180, часть 3 статьи 81 ТК РФ).

Таким образом, доводы апелляционной жалобы о допущенной работодателем фиктивности процедуры сокращения штата учреждения; нарушении процедуры сокращения штата; нарушении ответчиком требований трудового законодательства о предложении вакантных должностей при сокращении штата и разрешении вопроса о преимущественном праве оставления на работе, не соответствуют материалам дела и направлены на иную оценку доказательств, в связи с чем не могут быть приняты во внимание судебной коллегией.

Доводы апелляционной жалобы о необоснованности отклонения ходатайства истца о приобщении к материалам дела аудиозаписи, подтверждающей отсутствие оснований для сокращения штата работников, а также о несоответствии показаний свидетелей ФИО6 и ФИО7 действительности, судебной коллегией отклоняются, поскольку заявленные ходатайства разрешены судом в порядке ст. 166 ГПК РФ, что отражено в протоколе судебного заселения. Кроме того, в силу ст. 166 ГПК РФ удовлетворение ходатайства стороны является правом, а не обязанностью суда, в связи с чем несогласие с результатами рассмотрения судом первой инстанции заявленных ходатайств, само по себе не свидетельствует о нарушении судом норм Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и не является безусловным основанием для отмены обжалуемого решения суда.

С учетом изложенного судебная коллегия полагает, что суд первой инстанции, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определил юридически значимые обстоятельства, данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам, нарушений норм материального и процессуального права судом при разрешении спора не допущено.

С учетом изложенного, судебная коллегия полагает, что решение суда является законным и обоснованным, оснований к его отмене по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

о п р е д е л и л а:

решение Первореченского районного суда г. Владивостока от 13.06.2024 оставить без изменения, апелляционную жалобу Стёпочкина Евгения Анатольевича без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 18.10.2024.

Председательствующий             

Судьи