Решение по делу № 2-284/2022 от 18.08.2022

Дело № 2-284/2022

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

с. Сафакулево                                      3 ноября 2022 года

Сафакулевский районный суд Курганской области в составе председательствующего судьи Манаковой С.М.,

при секретаре Султановой М.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Абдрахманова М.Н. к Обществу с ограниченной ответственностью «Частное охранное предприятие «Мечел» о признании трудового договора, трудовых договоров, копии графика смены за 2022 от 01.03.2022 недействительными, о взыскании задолженности по заработной плате, процентов за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

Абдрахманов М.Н. обратился в Сафакулевский районный суд Курганской области с исковым заявлением к Обществу с ограниченной ответственностью «Частное охранное предприятие «Мечел» (далее по тексту ООО «ЧОП «Мечел») о признании трудовых договоров, копии графика смены за 2022 от 01.03.2022 недействительными, о взыскании задолженности по заработной плате, процентов за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований (учетом уточненного заявления) указано, что Абдрахманов М.Н. принят на работу в соответствии с приказом руководителя № от 28.05.2021 ООО «ЧОП «Мечел» на должность охранника. Согласно условиям трудового договора № от 28.05.2021 ему установлена 40 часовая рабочая неделя (сутки через трое). Он неоднократно привлекался к работе сутки через сутки. В связи с этим, он переработал в июле 2021 – 16 часов, в сентябре 2021 – 56 часов, в октябре 2021 – 92 часа, в ноябре 2021 – 81 час, в декабре 2021 – 64 часа, в январе 2022 – 112 часов, в феврале 2022 – 89 часов, в марте 2022 – 18 часов, в апреле 2022 – 72 часа. Согласно действующему законодательству сверхурочная работа не должна превышать для каждого работника 4 часов в течении двух дней подряд и 120 часов в год. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. А так же, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм, за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Между Абдрахмановым М.Н. и ООО «ЧОП «Мечел» 28.05.2021 были заключены трудовой договор № и трудовой договор по совместительству №. 12.01.2022 он заключил с ответчиком еще один трудовой договор по совместительству №. При этом, заявление на прием охранником по внутреннему совместительству он не писал, в связи с чем, считает трудовой договор № от 12.01.2022 недействительным. Трудовой договор № от 28.05.2021 считает недействительным, поскольку совместительство является второй работой, и ему не было разъяснено, что такое совместительство, он не был ознакомлен с графиком работы, в какие дни должен выходить на смену по основному договору и в какие дни по совместительству на смену. Его просили выходить на подработку. Считает график смены за 2022 недействительным, поскольку дата 01.03.2022 указана машинописным способом, не собственноручно. В табелях учета рабочего времени за июль, август, сентябрь, октябрь, ноябрь, декабрь 2021, январь, февраль, март, апрель 2022 имеются неточности. В июле 2021 он отработал по основной работе 192 часа. По производственному календарю при 40 часовой рабочей недели составляет 176 часов, переработка составила 16 часов. В августе по основной работе он отработал 168 часов, переработки нет. В сентябре 2021 он отработал по основному месту работы 192 часа, переработка составила 16 часов, по совместительству отработал 72 часа, переработка составила 4 часа. В октябре 2021 по основной работе он отработал 192 часа, переработка составила 24 часа, переработка по совместительству составила 4 часа. В ноябре 2021 по основной работе он отработал 159 часов, переработка составила 4 часа, переработка по совместительству составила 4 часа. В декабре 2021 по основной работе он отработал 176 часов, переработка составила 8 часов. В январе 2022 по основной работе он отработал 192 часа, переработка составила 64 часа, переработка по совместительству составила 24 часа, итого 88 часа. В феврале 2022 по основной работе он отработал 168 часов, переработка составила 7 часов, по совместительству переработка составила 74 часа, всего 31 час. В марте 2022 по основной работе он отработал 168 часов, по совместительству 24 часа, переработка 4 часа. В апреле 2022 по основой работе он отработал 192 часа, переработка составила 24 часа, переработка по совместительству составила 24 часа, итого 48 часов. В связи с указанными обстоятельствами просит трудовой договор по совместительству № от 28.05.2021, трудовой договор по совместительству № от 12.01.2022 признать недействительными; график смены за 2022 от 01.03.2022 признать недействительным; взыскать с ООО «ЧОП «Мечел» в пользу Абдрахманова М.Н. задолженность по заработной плате в размере 29747,44 рублей за период с июля 2021 по май 2022; взыскать с ООО «ЧОП «Мечел» в пользу Абдрахманова М.Н проценты за задержку заработной платы в размере 3272 рублей, за период с июля 2022 по май 2022; взыскать с ООО «ЧОП «Мечел» в пользу Абдрахманова М.Н. компенсацию морального вреда за задержку выплаты за сверхурочную работу в размере 10000 рублей за период с июля 2021 по май 2022.

Истец Абдрахманов М.Н. в судебном заседании заявленные требования поддержал в полном объеме, дав пояснения аналогичные указанным в заявлении.

Представитель ответчика ООО «ЧОП «Мечел» в судебном заседании исковые требования не признал в полном объеме, указав, что Абдрахманов М.Н. был принят по основному месту работы на должность охранника ООО «ЧОП «Мечел» с 09.06.2021 по трудовому договору № от 28.05.2021. Согласно Правилам трудового распорядка ООО «ЧОП «Мечел», для работников, работающих по графику сменности, установлен учетный период продолжительностью один год. Пунктом № трудового договора № от 28.05.2021 работнику устанавливается суточный график работы с предоставлением выходных дней в соответствии с графиком сменности. Работодатель вводит для данной категории продолжительность суточной работы – 24 часа. В рамках трудового договора № от 28.05.2021, согласно табеля учетного времени и графика работы за период 2021-2022 Абдрахманов М.Н. отработал: в период с 09.06.2021 по 31.1.22021 норма времени за учетный период по производственному календарю (с учетом даты фактического приема в учетном периоде новых работников) – 1150 часов, время отработанное работником в учетном периоде – 1127 часов; в период с 01.01.2022 по 20.05.2022 норма времени за учетный период по производственному календарю (с учетом даты фактического приема в учетном периоде новых работников) – 638 часов, время отработанное работником в учетном периоде – 720 часов (из них: 638 – норма времени за учетный период, 64 – отработанное время в праздничный день по графику, 18- сверхурочная работа). Таким образом, Абдрахманов М.Н. по основному месту работы за 2021 отработал 1127 часов, что не превышает 1159 часов (годовая норма часов, установленная Производственным календарем при 40 часовой рабочей недели). За 2022 Абдрахманов М.Н. отработал 638 часов, в итоге Абдрахманов М.Н. отработал 18 часов сверхурочно, при увольнении Абдрахманову М.Н. была произведена оплата в размере 1259,70 рублей. Помимо договора по основному месту работы с Абдрахмановм М.Н. были заключены трудовые договоры на выполнение трудовой функции охранника по внутреннему совместительству: трудовой договор № от 28.05.2021, № от 12.01.2022. В рамках трудового договора № от 28.05.2021, согласно учета времени и графика работы за 2021-2022 Абдрахманов М.Н. отработал в период с 09.06.2021 по 31.12.2021 – 167 часов это норма времени за учетный период по производственному календарю, 145 часов отработанное время работником. В период с 01.01.2022 по 20.05.2022 - 234 часа это норма времени за учетный период по производственному календарю, 168 часа отработанное время работником. То есть, за 2021 отработано истцом 145 часа, что не превышает 167 часов, за 2022 отработано истцом 168 часов, что не превышает 234 часов. По трудовому договору № от 12.01.2022 и согласно табеля учета рабочего времени и графика работы за 2022 истец отработал в период с 01.01.2022 по 20.05.2022, при этом норма времени за учетный период по производственному календарю составляет 234 часа, отработанное работником время составляет 96 час. То есть, за 2022 год отработано 96 часов, что не превышает 298 часов. Требования истца о признании трудового договора и договора по совместительству недействительными считает необоснованными по следующим основаниям. Ст. 65 Трудового кодекса РФ установлен перечень документов, которые лицо, оформляемое на работу по трудовому договору, обязано предоставить. Заявление о приеме на работу в данный перечень не входит. Более того, подача заявления работодателю не является безусловным основанием к заключению трудового договора. Порядок оформления на работу по совместительству такой же, как и обычный прием. Так же как и на обычном приеме на работу, работодателю с работником необходимо заключить трудовой договор. Ст. 83 Трудового кодекса РФ установлен перечень документов, которые, лицо, поступающее на работу по совместительству, предъявляет при приеме на работу. В данной норме также отсутствует заявление о приеме на работу, как обязательный документ. Доводы истца о том, что ему не было разъяснено что такое совместительство и что данная работа является работой по совместительству находит так же не обоснованными. Экземпляры трудовых договоров получены истцом на руки, о чем свидетельствует дата и подпись работника. Пунктами № оспариваемых договоров установлено, что работа по указанным трудовым договорам является работой по совместительству, также, Абдрахмановым М.Н. были подписаны приказы о приеме на работу по совместительству. Истец дважды устраивался и работал в ООО «ЧОП «Мечел» как по основному месту работы так и по внутреннему совместительству в период с 08.07.2020 по 30.10.2020, с 09.06.2021 по 20.05.2022, таким образом подтверждая, что все условия приема на работу ему были понятны. Требования истца о признании графика работы за 2022 от 01.03.2022 недействительным, так же не состоятельны. Требования к составлению графика работы (как отдельного документа) при суммированном учете рабочего времени нормативно не определены, то, что дата в графике написано не собственноручно, а машинописная, не служит основанием для признания документа недействительным. Признание недействительным копии документа не влечет автоматического признания оригинала документа недействительным, материалы дела помимо табелей учета рабочего времени содержат графики работы на 2021-2022 с которыми истец был ознакомлен. Учет рабочего времени истца и выход по каждому трудовому договору указаны в табелях учета рабочего времени.

Суд, заслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, пришел к следующим выводам.

Как следует из материалов дела, судом установлено, приказом № от 28.05.2021 истец был принят на работу к ответчику по должности охранника в структурное подразделение Отдел обеспечения охраны и внутриобъектового режима 2 отряд Службы обеспечения охраны и внутриобъектового режима, в связи с чем, с ним был заключен трудовой договор № от 28.05.2021. Трудовой договор был заключен по основному месту работы на неопределенный срок. Согласно № данного трудового договора истцу была установлена часовая тарифная ставка в размере 58,43 рублей.

Кроме того, приказом № от 28.05.2021 истец был принят на работу к ответчику по должности охранника в структурное подразделение Отдел обеспечения охраны и внутриобъектового режима 2 отряд Службы обеспечения охраны и внутриобъектового режима, в связи с чем, с ним был заключен трудовой договор № от 28.05.2021. Работа по настоящему договору являлась для истца по внутреннему совместительству на 0,5 ставки. Согласно п.№ данного трудового договора истцу была установлена часовая тарифная ставка в размере 58,43 рублей.

Также, приказом № от 12.01.2022 истец был принят на работу к ответчику по должности охранника в структурное подразделение Отдел обеспечения охраны и внутриобъектового режима 2 отряд Службы обеспечения охраны и внутриобъектового режима, в связи с чем, с ним был заключен трудовой договор № от 12.01.2022. Работа по настоящему договору являлась для истца по внутреннему совместительству на 0,5 ставки. Согласно п.№ данного трудового договора истцу была установлена часовая тарифная ставка в размере 68,79 рублей.

Разрешая требования истца о признании трудового договора по совместительству № от 28.05.2021, трудового договора по совместительству № от 12.01.2022 недействительными, совершенными с целью уклонения работодателя от оплаты сверхурочных отработанных часов по основному трудовому договору № от 28.05.221, суд исходит из следующего.

В соответствии с частью 1 статьи 21 Трудового кодекса РФ, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Этому праву работника в силу части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В соответствии со статьей 100 Трудового кодекса Российской Федерации режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Так, согласно статье 99 Трудового кодекса РФ сверхурочной работой признается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Статьей 149 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (статья 152 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, сверхурочная работа это работа, выполняемая сверх установленной нормальной продолжительности рабочего времени в течение рабочего дня (смены), а не учетного периода.

В соответствии с частью 1 статьи 104 Трудового кодекса РФ, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для определенной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

В силу частей 2 и 3 статьи 104 Трудового кодекса РФ нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для определенной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Под сменной работой в соответствии со статьей 103 Трудового кодекса РФ понимается работа в две, три или четыре смены, которая вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При указанном режиме рабочего времени каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

Работа сверх установленной нормы часов, но в соответствии с графиком сменности, не считается сверхурочной, поскольку образуется из-за невозможности сократить продолжительность дежурств и определяется спецификой работы предприятия.

Поскольку при суммированном учете рабочего времени нормальную продолжительность рабочего времени в течение дня (смены) или недели соблюсти невозможно, то не представляется возможным и установить продолжительность ежедневной переработки и определить количество часов, подлежащих оплате в полуторном и двойном размере. Нормами Трудового кодекса Российской Федерации механизм подсчета продолжительности ежедневной переработки при суммированном учете рабочего времени не определен.

Таким образом, по окончании календарного года и после получения расчета за последний месяц года, включая оплату сверхурочной работы, у работника возникает право предъявить работодателю требования о доначислении и выплате заработной платы за часы переработки за прошедший год.

Суду представлены табели учета рабочего времени, с указанием ООО «ЧОП «Мечел»», подписанные уполномоченным должностным лицом кадровой службы, а также графики работы на 2021 и 2022 года, с четким указанием месяца, рабочих дней, полной занятости, длительности рабочей недели, которые суд принимает в качестве достоверных доказательств при вынесении решения.

При этом истец был ознакомлен с графиками работы на 2021 и 2022 года, что подтверждается подписью в листах ознакомления.

Ответчиком представлены расчетные листки Абдрахманова М.Н., с указанием оплаты труда по часовой ставке, доплаты за работу в ночное время, за напряженность работы на посту, ежемесячной премии, индексации, районного коэффициента к заработной плате, суд также принимает их в качестве достоверных доказательств.

Согласно пункту № Правил внутреннего трудового распорядка ООО «ЧОП «Мечел»», утвержденные приказом генерального директора ООО «ЧОП «Мечел» от 29.05.2020 №, для работников, работающих по графику сменности, установлен учетный период продолжительностью один год.

Пунктом № Трудового договора работнику устанавливается суточный график работы с предоставлением выходных дней в соответствии с графиком сменности. Работодатель вводит для данной категории продолжительность суточной работы 24 часа.

При исследовании табелей учета рабочего времени за 2021 год, установлено, что истец, в рамках трудового договора № от 28.05.2021 года, отработал 1 127 часов, что не превышает 1150 часов (годовая норма часов, установленная Производственным календарем при 40-часовой рабочей недели).

За 2022 год отработал 720 часов, что превышает годовую норму 638 часов. Между тем, при увольнении Абдрахманова М.Н. 20.05.2022 года ООО «ЧОП «Мечел» была произведена оплата за сверхурочную работу за период с 01.01.2022 по 20.05.2022 года в количестве 18 часов в размере 1 259,70 рублей.

Пунктом № трудового договора № от 28.05.2021 установлено, что работник осуществляет деятельность в свободное от основной работы время. Работнику устанавливается скользящий график работы с предоставлением выходных дней в соответствии с графиком сменности. Работодатель вводит для данной категории работников суммированный учет рабочего времени, продолжительность рабочего времени не должна превышать нормы времени в соответствии с занимаемой ставкой.

Пунктом № трудового договора № от 12.01.2022 установлено, что работнику устанавливается неполная рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику с чередованием рабочих и выходных дней. Конкретные рабочие и выходные дни устанавливаются в соответствии с графиком сменности. Рабочие смены устанавливаются работнику в дни, когда по основному месту работы он свободен от исполнения трудовых обязанностей. Продолжительность рабочей смены составляет 24 часа. Норма рабочего времени рассчитывается исходя из 20-часовой рабочей недели. Графике работы, в целях соблюдения нормы рабочего времени за учетный период количество смен и/или продолжительность рабочего дня/смены могут быть уменьшены (увеличены) по отношению к установленному режиму работы.

Таким образом, в рамках трудового договора № от 28.05.2021, согласно табелю учетного времени и графика работы за 2021 истец отработал 145 часов, что не превышает годовую норму часа, установленной производственным календарем при 40 – часовой рабочей недели 167 часов. За 2022 год отработал 168 часов, что не превышает годовую норму часов - 234 часа.

В рамках трудового договора № от 12.01.2022, согласно табелю учетного времени и графика работы за 2022 год истец отработал 96 часов, что не превышает годовую норму часов, установленной производственным календарем при 40 – часовой рабочей недели 298 часов.

Так, в силу ст. 60.1. Трудового кодекса РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

В соответствии со ст. 282 Трудового кодекса РФ совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работа по совместительству может выполняться работником, как по месту его основной работы, так и у других работодателей. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством. Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В ст. 284 Трудового кодекса РФ установлено, что продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Согласно ст. 285 Трудового кодекса РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Суд, разрешая спор, исходит из того, что установление возможности работы по внутреннему совместительству по аналогичной должности, профессии не противоречит нормам Трудового кодекса РФ. Работа истца по совместительству выполнялась по инициативе работника, с согласия работодателя, с оплатой пропорционально отработанному времени, на основании трудового договора. Кроме того, запрета на заключении двух трудовых договоров по совместительству по основному месту работы трудовым законодательством не предусмотрено.

Что касается требований о признании трудовых договоров по совместительству недействительными, суд исходит из следующего.

В силу статьи 5 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:

трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;

иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

указами Президента Российской Федерации;

постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В отличие от гражданского законодательства в трудовом законодательстве отсутствует понятие недействительности трудового договора. Это обусловлено тем, что трудовые договоры, по сути, представляют особый вид договоров, объект которых – выполнение трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или в должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.

Трудовое право имеет свой предмет и метод регулирования общественных отношений, отличные от предмета и метода гражданского права. Именно в силу специфики предмета и метода регулирования, а также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично, в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о недействительности трудового договора.

Статья 9 Трудового кодекса РФ устанавливает, что трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться.

Тем самым, трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным (незаключенным), а содержит только порядок аннулирования трудового договора, предусмотренный статьей 61 Трудового кодекса РФ.

На основании изложенного, требования истца о признании недействительными трудового договора по совместительству № от 28.05.2021, трудового договора по совместительству № от 12.01.2022, не подлежат удовлетворению.

Суд считает, что при издании оспариваемых истцом трудовых договоров по совместительству, работодатель действовал в рамках законодательства и в соответствии со своими полномочиями, определенными трудовых законодательством и локальными нормативными актами. Истец осуществлял работу на основании трудовых договоров, с занятием штатной должности, работа носила плановый характер, осуществлялась в соответствии с утвержденными работодателем графиками работы, вся выполненная истцом работа ответчиком оплачена.

Истцом заявлена к взысканию с ответчика компенсация причиненного морального вреда в размере 10000руб. В обоснование требований истец ссылается на задержку выплаты за сверхурочную работу за период с июля 2021 года по май 2022.

Однако, судом не установлены нарушения действующего трудового законодательства при заключении трудовых договоров по совместительству, в связи с чем, правовых оснований для удовлетворения требований истца не имеется, а также остальные производные из основного требования истца, а именно: требования о взыскании компенсации морального вреда и о взыскании с ответчика в его пользу заработной платы за период работы с июля 2021 года по май 2022 в размере 29747,44 рублей; проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 3272 рублей – не подлежат удовлетворению.

Кроме того, суд отказывает в требованиях о признании недействительным копии графика смены за 2022 год за подписью истца, с указанием даты 01.03.2022 машинописным способом в связи с необоснованностью требований, при этом суд учитывает, что истец был ознакомлен с графиком смены, что подтверждает его подпись в листе ознакомления.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ суд,

решил:

В удовлетворении исковых требований Абдрахманова М.Н. к Обществу с ограниченной ответственностью «Частное охранное предприятие «Мечел» о признании трудовых договоров, копии графика смены за 2022 от 01.03.2022 недействительными, о взыскании задолженности по заработной плате, процентов за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, отказать.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Курганский областной суд через Сафакулевский районный суд Курганской области в течение месяца со дня вынесения мотивированного решения.

Мотивированное решение состоялось 8 ноября 2022 года.

Судья Манакова С.М.