Решение по делу № 2-2912/2024 от 26.03.2024

    Р Е Ш Е Н И Е

    И М Е Н Е М Р О С С И Й С К О Й Ф Е Д Е Р А Ц И И

         уникальный идентификатор дела    №                    производство №

    20 июня 2024 года                                                    г. Севастополь

    Гагаринский районный суд города Севастополя под председательством судьи МОЦНОГО Н.В.,

    при секретаре судебного заседания ЖАЛАДДИНОВОЙ А.К.,

    с участием:

    представителя истца ФИО3,

    представителя ответчика ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью "Мрия" о признании увольнения незаконным, восстановлении нарушенных трудовых прав,

    у с т а н о в и л:

    В ДД.ММ.ГГГГ года ФИО1 обратился в суд с иском к ООО ООО "Гарант-СВ" (после смены наименования ООО "Мрия"), в котором согласно исковому заявлению в редакции от ДД.ММ.ГГГГ, просил:

    - признать незаконным приказ ООО «Гарант-СВ» от ДД.ММ.ГГГГ № № об увольнении ФИО1 по собственному желанию работника;

    - взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения по настоящему гражданскому делу;

    - возложить обязанность на ответчика изменить дату увольнения ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ на дату ДД.ММ.ГГГГ и внести соответствующие изменения в трудовую книжку;

    - взыскать компенсацию морального вреда в связи с нарушением трудовых прав в размере 150 000,00 руб.;

    - признать незаконным приказ работодателя №-лс от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания;

    - признать незаконным приказ работодателя №-лс от ДД.ММ.ГГГГ об отмене выплаты ФИО1 денежной компенсации аренды жилья и взыскать данную компенсацию за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ года в общем размере 53 699,82 руб.

    - взыскать в работодателя невыплаченную премию за период работы с ДД.ММ.ГГГГ года.

    В обоснование иска указано, что ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ работал в ООО «Гарант-СВ» в должности руководителя отдела технической поддержки, с ДД.ММ.ГГГГ в должности менеджера внутренних проектов отдела бизнес-приложений. На основании поданного ФИО1 заявления приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ № № трудовой договор с ФИО1 расторгнут по инициативе работника.

    Свое увольнение по указанному основанию ФИО1 считает незаконным, поскольку заявление об увольнении подано им под давлением непосредственного руководства, что сопровождалось необоснованным привлечением к дисциплинарной ответственности, лишением ежемесячных премий по результатам работы, начиная с ДД.ММ.ГГГГ года, прекращением в ДД.ММ.ГГГГ года выплаты компенсации за аренду жилья, поступающими предложениями руководства об увольнении по собственному желанию, а также ненадлежащей организацией его рабочего места.

    В судебное заседание истец ФИО1 не прибыл, о времени и месте рассмотрения дела извещался в установленном порядке, воспользовался правом ведения дела в суде через представителя.

    Представитель истца ФИО3 в судебном заседании доводы искового заявления поддержала по указанным выше основаниям, требования просила удовлетворить. Пояснила, что совокупность перечисленных выше обстоятельств, с учетом негативного и оскорбительного характера общения непосредственного руководителя истца, свидетельствуют о понуждении ФИО1 к написанию заявлением об увольнении по собственному желанию.

    Представитель ответчика ФИО4 доводы искового заявления считала необоснованными, обстоятельств, свидетельствующих о нарушении трудовых прав ФИО1 работодателем, не усматривала. Пояснила, что действия общества в правоотношениях с работником ФИО1 соответствовали требованиям трудового законодательства.

    Заслушав пояснения представителей сторон, показания свидетелей, исследовав доводы искового заявления и материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

    Согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 настоящего Кодекса).

    В силу ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

    По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

    До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

    В подпункте "а" п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

    Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).

    Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

    Установлено, что ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ согласно трудовому договору № Г № работал в ООО «Гарант-СВ» в должности руководителя отдела технической поддержки структурного подразделения Отдел технической поддержки

    В соответствии с дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору и заявлением ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ - в должности менеджера внутренних проектов отдела бизнес-приложений.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 в г. <адрес> составлено нотариально заверенное заявление об увольнении с работы по собственному желанию.

    Заявление направлено ДД.ММ.ГГГГ на имя генерального директора ООО «Гарант-СВ».

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вручено письмо работодателя о поступлении заявления об увольнении, ФИО1 проинформирован о том, что трудовой договор будет расторгнут ДД.ММ.ГГГГ. Также работнику разъяснены положения ст. 80 ТК РФ о возможности и условиях отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения.

    На основании указанного заявления от ДД.ММ.ГГГГ приказом ООО «Гарант-СВ» от ДД.ММ.ГГГГ № № трудовой договор с ФИО1 расторгнут по инициативе работника ДД.ММ.ГГГГ.

    В обоснование иска о незаконности увольнения истец                    ФИО1 указывает, что заявление об увольнении подано им под давлением непосредственного руководства, что сопровождалось необоснованным привлечением к дисциплинарной ответственности, лишением ежемесячных премий по результатам работы, начиная с ДД.ММ.ГГГГ года, прекращением выплаты компенсации за аренду жилья, предложениями об увольнении по собственному желанию, а также ненадлежащей организацией рабочего места.

    В ходе судебного разбирательства допрошенные свидетели ФИО5 и ФИО6, каждый в отдельности, пояснили, что действительно за период работы ФИО1 по занимаемой перед увольнением должности к нему имелись вопросы, касающиеся исполнительской дисциплины, вследствие указанного руководством принимались решения о депремировании. Пояснили, что по вопросу исполнения поручений к ФИО1 имелись претензии.

    Согласно п. 2.1 Политики по обеспечению жильем, выплатой денежной компенсации на аренду жилья, а также о порядке компенсации расходов при переезде работника к новому месту работы ООО «Гарант -СВ» настоящая Политика распространяется на иногородних работников, состоящих в трудовых отношениях с Обществом на основании заключенных трудовых договоров с Обществом по основному месту работы и не имеющих постоянной регистрации, собственного жилого помещения и/или жилых помещений, находящихся в собственности у близких родственников (супруг(а), дети, в том числе приемные) Работника в г. Севастополь, регионе Большая Ялта, в тех населенных пунктах, в которых предоставляется транспортное обеспечение Обществом (далее - иногородние работники).

    Как указывает ответчик, на основании служебной записки ФИО1, согласованной с директором Департамента ИТ, руководителем отдела компенсации и льгот, директором по работе с персоналом и менеджером отдела экономической безопасности сотруднику ФИО1 была назначена компенсация расходов на аренду жилья в виду наличия у последнего постоянной регистрации в               г. Севастополь, но отсутствия приемлемых условий проживания по месту регистрации.

    Дополнительным соглашением к Трудовому договору №№ от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 на период выполнения трудовой функции, обозначенной в п.1.1 Трудового договора, начиная с ДД.ММ.ГГГГ, Работодатель компенсирует Работнику расходы на проживание на условиях и в порядке, установленных локальными нормативными актами Работодателя. Сумма компенсации составляет 40 230,00 руб.

    На основании служебной записки директора департамента информационных технологий ФИО6 о прекращении выплаты компенсации проживания ФИО1 был издан приказ               №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ об отмене начисления денежной компенсации на аренду жилья менеджеру внутренних проектов отдела бизнес-приложений ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ.

    Принимая во внимание то обстоятельство, что ФИО1 в связи с наличием в г. <адрес> собственного жилья, при назначении компенсации за аренду жилья фактически не соответствовал требованиям, установленными Политикой по обеспечению жильем, выплатой денежной компенсации на аренду жилья, а также о порядке компенсации расходов при переезде работника к новому месту работы ООО «Гарант-СВ», суд приходит к выводу о том, что отмена данной выплаты не может свидетельствовать о нарушении трудовых прав работника.

    Согласно п. 5.9 Политики работник может потерять право на компенсацию арены жилья согласно решению генерального директора.

    Таким образом, доводы иска ФИО1 о признании незаконным приказа работодателя №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ об отмене денежной компенсации на аренду жилья и взыскании данной компенсации в сумме 53 699,82 года не подлежат удовлетворению.

    Относительно исковых требований ФИО1 о взыскании невыплаченной премии за ДД.ММ.ГГГГ года в размере 46 666,66 руб.; за ДД.ММ.ГГГГ года - 31 372,72 руб.; за ДД.ММ.ГГГГ года - 38 378,43 руб.; за ДД.ММ.ГГГГ года - 38 399,99 руб.; за ДД.ММ.ГГГГ года -                          20 176,47 руб.; за ДД.ММ.ГГГГ года - 4 900,00 руб., суд исходит из следующего.

    Согласно ст. 21 ТК РФ работник, в числе прочего имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

    В силу положений ст. 22 ТК РФ работодатель, в числе прочего обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

    В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

    Согласно ч.ч. 1 и 2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

    Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

    В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

    В соответствии с положениями ст. 191 ТК РФ премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

    Исходя из приведенных положений закона, премия является стимулирующей выплатой, устанавливается работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников и является его правом, а не обязанностью.

    Согласно п. 6.2 трудового договора № Г № от ДД.ММ.ГГГГ заключенного с ФИО1, выплата премий работнику производится в порядке, установленном Положением о премировании. Размер и условия этих выплат определены в «Положении об оплате труда» общества, с которым работник ознакомлен при подписании настоящего договора.

    В соответствии с Положением об оплате труда работников ООО «Гарант-СВ», утвержденного приказом №-А от ДД.ММ.ГГГГ, под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе, достижение производственного результата.

    Премия не является гарантированной частью заработной платы и не подлежит декларированию работнику, как вознаграждение, подлежащее безусловной выплате.

    Согласно п. 1.1.1.1 Положения целевая премия - это ежемесячная премия, которая выплачивается только при достижении основных производственных результатов, определенных для соответствующей должности или целевых показателей премирования.

    Целевая премия устанавливается в штатном расписании для соответствующих должностей в абсолютном или относительном значении.

    Целевые премии, могут быть установлены сотрудникам с уровнем должности до 8 грейда включительно.

    Размер целевой премии работника может составлять до 50 % от оклада. Условия и порядок расчета и выплаты целевой премии регламентируются соответствующими локальным нормативным актом.

    Если для должности предусмотрена целевая, но не утвержден отдельный ЛНА, регламентирующий порядок премирования, в таком случае работнику начисляется целевая премия за достижение следующих производственных результатов:

    - «качественное и своевременное выполнение должностных обязанностей» - доля показателя в целевой премии 50%.

    - «отсутствие непроизводственных потерь рабочего времени» - доля показателя в целевой премии 25%.

    - «соблюдения СОПов, правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности» - доля показателя в целевой премии 25%

    При достижении сотрудником выше перечисленных результатов целевая премия выплачивается пропорционально отработанному времени по установленному графику для соответствующего работника на соответствующий отчетный период и с учетом п. 5.5 настоящего Положения.

    Независимо от достижения производственных результатов, премия/бонус работнику по итогам деятельности за отчетный период (месяц/квартал/год) начисляется только в случае соблюдения правил внутреннего трудового распорядка Общества и исполнительской дисциплины, а также:

    1) отсутствия нарушений локальных нормативных актов Общества (бизнес-процессов, положений, инструкций, регламентов, и т.д.)

    2) отсутствия нарушений стандартов поведения;

    3) отсутствия нарушений инструкций при оказании услуги или подготовке к ней;

    4) отсутствия нарушений требований Охраны труда и Техники безопасности;

    5) отсутствия нарушений установленных требований оформления документации и результатов работ;

    6) отсутствия нарушений сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами, распоряжениями и договорными обязательствами Общества;

    7) отсутствия дисциплинарных взысканий;

    8) отсутствия нарушений кассовой дисциплины;

    9) отсутствия претензий, рекламаций, жалоб со стороны гостей на работника;

    10) отсутствия фактов нанесения материального ущерба от брака, порчи сырья и материалов, вывода из строя оборудования, хищений имущества, принадлежащего Обществу.

    Ненадлежащее исполнение работником Правил внутреннего трудового распорядка Общества и исполнительской дисциплины, а также несоблюдение локальных нормативных актов фиксируется служебной запиской руководителя (в случае его отсутствия в штатном расписании Общества - служебной запиской Директора департамента, которая может быть основанием для издания Приказа по соответствующему подразделению о снижении размера премии работнику.

    Условия уменьшения выплаты премии по итогам месяца:

    - Одно негрубое нарушение - от 5% до 25 % рассчитанной премии за отчетный период,

    - Два негрубых нарушения - от 25% до 50 % рассчитанной премии за отчетный период,

    - Одно грубое нарушение или три негрубых нарушения за отчетный период от 50 % до 100 % рассчитанной премии за отчетный период.

    Итоговый размер снижения премии в зависимости от нарушения определяет непосредственный руководитель работника.

    Так, в соответствии со служебными записками директора Департамента ИТ ФИО6, приобщенных к материалам дела, сотруднику ФИО1 снижен размер премии по итогам отчетного периода за ДД.ММ.ГГГГ года и ДД.ММ.ГГГГ года по причине систематического невыполнения поставленных задач, также по аналогичным основаниям не выплачена данная выплата за № года, № года.

    Согласно трудовому договору и Положении о премировании не указано, что подобная надбавка (премия) входит в перечень гарантированных выплат сотруднику.

    В рассматриваемом случае выплата премии является правом работодателя, который дает оценку труду работника, на поощрение в рамках ст. 191 ТК РФ, а определение условий выплаты и размера премий его прерогативой. Сама премия не является гарантированной частью заработной платы, её невыплата не нарушает прав истца на гарантированное вознаграждение за труд в силу положений ст. 129 ТК РФ.

    Вследствие указанного, отсутствуют правовые основания для возложения на работодателя обязанности по выплате ФИО1 премии за период работы №.

    Указание истца ФИО1 о ненадлежащих условиях труда и рабочего места, что понудило к написанию заявления об увольнении, судом также отклоняются. Как следует из письма ООО «Гарант-СВ» от ДД.ММ.ГГГГ № № на заявление ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ по вопросу ухудшения условий труда, работодателем проведена проверка указанных работником обстоятельств и сообщено, что его рабочее место соответствует нормативным требованиям.

    Указание ФИО1 на обстоятельства общения с непосредственным руководителем, который указывал на недостатки в работе, не может свидетельствовать о понуждении работника к увольнению, поскольку факты высказываний относительно исполнения трудовых обязанностей работником, указание на устранение недостатков работы и необходимости выполнения поставленных задач не могут свидетельствовать о понуждении к увольнению

    При изложенных обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что в ходе судебного разбирательства не установлено обстоятельств, свидетельствующих о том, что со стороны работодателя в отношении ФИО1 допущены действия к понуждению к увольнению по собственному желанию.

    При этом, судом учитывается, что заявление ФИО1 об увольнении составлено им вне места исполнения трудовой функции, в помещении нотариальной конторы в г. Севастополе, что исключало возможность какого-либо давления со стороны работодателя при его составлении на волеизъявление работника. Данное заявление направлено в адрес работодателя, который проинформировал               ФИО1 о времени его поступления, сроках прекращения трудового договора по инициативе работника, а также права на отзыв поступившего заявления до окончания срока предупреждения согласно положений ст. 80 ТК РФ.

    Данным правом отзыва заявления об увольнении ФИО1, указывающий в иске, что прекращать трудовые отношения с обществом не желал, до окончания срока предупреждения работодателя об увольнении ДД.ММ.ГГГГ не воспользовался. Доказательств обратному суду истцом не предоставлено.

    При разрешении исковых требований ФИО1 о привлечении к дисциплинарной ответственности суд исходит из следующего.

    Как следует из приказа ООО «Гарант-СВ» от ДД.ММ.ГГГГ года                     №-ЛС в отношении ФИО7 применено дисциплинарное взыскание в виде замечания.

    Их содержания приказа следует, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ менеджер отдела бизнес-приложений ФИО1 систематически отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, чем нарушил Правила внутреннего трудового распорядка.

    Основанием к привлечению к дисциплинарной ответственности послужила служебная записка директора Департамента ИТ         ФИО6 от ДД.ММ.ГГГГ о том, что согласно данных учетных систем, камер видеонаблюдения и СКУД, сотрудник               ФИО1:

    - ДД.ММ.ГГГГ: приход в 9.46 и до 18:04, при этом время работы за компьютером 5 часов 28 минут.

    - ДД.ММ.ГГГГ: приход время на рабочем месте с 09:01 по 18:08, при этом время работы за компьютером 6 часов 15 минут.

    - ДД.ММ.ГГГГ: приход время на рабочем месте с 09:01 до 17:45 при этом время работы за компьютером 4 часа 13 минут.

    - ДД.ММ.ГГГГ: сотрудник прибыл на рабочее место в 9 часов 09 минут, время его активной работы за 8-часовой рабочий день составило 4 часа и 32 минуты.

    Время начала рабочего дня — это время, в течение которого работник обязан непосредственно приступить к выполнению своих обязанностей, возложенных на него трудовым договором, что предусмотрено п. 3.19 должностной инструкции «Менеджер внутренних проектов» отдел бизнес-приложений.

    В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников.

    Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

    Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован               ст. 193 ТК РФ.

    В силу ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

    Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

    В соответствии с ч. 3 ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

    Согласно положениям, закрепленным в п. 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ, Верховного суда РФ от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

    То есть, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

    Как следует из объяснения ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ, им даны пояснения по фактам опоздания на работу, в частности ДД.ММ.ГГГГ - вызванных изъятием пропуска службой безопасности и прибытия на работу в 8:55 часов с работником ФИО10

    Таким образом, из исследованных материалов дела следует, что ответчиком суду в порядке ст. 56 ГПК РФ не представлены достаточные сведения, свидетельствующие о совершении ФИО1 дисциплинарного проступка, обстоятельств его совершения, негативных последствий для работодателя указанными в служебной записке и приказе работодателя обстоятельствами отсутствия работника на рабочем месте.

    Судом учитывает также то, что приказ работодателя не содержит в себе конкретных сведений о совершении работником дисциплинарного проступка.

    Как следует из служебной записки директора Департамента ИТ ФИО6 от ДД.ММ.ГГГГ вывод об отсутствии на рабочем месте сделан на основании сведений пропускной системы и учета работы компьютера. Факт непосредственного отсутствия                     ФИО1 на рабочем месте и повлекшие этим негативные последствия для работодателя работодателем не за фиксированы должным образом.

    В связи с изложенным, суд приходит к выводу об обоснованности доводов истца о незаконности привлечения его к дисциплинарной ответственности, вследствие чего исковые требования ФИО8 в данной части подлежат удовлетворению.

    В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

    Как следует из разъяснений, изложенных в п. 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда", работник в силу ст. 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

    Определяя обоснованность требований ФИО1 и размер компенсации морального вреда с учетом положений ст. 237 ТК РФ, суд исходит из установленного факта нарушения в действиях работодателя положений трудового законодательства, вызванных неправомерным привлечением к дисциплинарной ответственности, и, учитывая обстоятельства дела, приходит к выводу, что с ответчика в счет компенсации причиненного истцу морального вреда подлежит взысканию 30 000,00 руб. Основания для выплаты компенсации в большем размере суд не усматривает.

    В порядке ст. 103 ГПК РФ взысканию с ответчика в доход бюджета подлежат судебные расходы по делу, исходя из удовлетворенных исковых требований о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности и о компенсации морального вреда, в размере 700,00 руб.

    Руководствуясь ст.ст. 194 – 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

    р е ш и л:

    Исковое заявление ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью "Мрия" о признании увольнения незаконным, восстановлении нарушенных трудовых прав - удолетворить частично.

    Признать незаконным приказ Общества с ограниченной ответственностью «Гарант-СВ» от ДД.ММ.ГГГГ №-ЛС в отношении ФИО1 "Об объявлении дисциплинарного взыскания в виде замечания".

    Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью "Мрия" в пользу ФИО1 в счет компенсации морального вреда 30 000,00 руб.

    В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 отказать.

    Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью "Мрия" в доход бюджета в счет возмещения судебных расходов по делу 700,00 руб.

    Решение суда может быть обжаловано в Севастопольский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме в порядке, установленном статьей 321 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

    Решение суда вступает в законную силу по истечении срока на апелляционное обжалование, если оно не было обжаловано.

    Мотивированный текст решения изготовлен 25.06.2024 года.

    Председательствующий по делу

    судья                                                       Н.В. Моцный