Решение от 08.02.2023 по делу № 02-0929/2023 от 28.10.2022

Уникальный идентификатор дела 77RS0020-02-2022-020028-29

Дело №2-929/2023

РЕШЕНИЕ

Именем  Российской  Федерации

8 февраля 2023 года                                                                                 адрес

Перовский районный суд адрес в составе:

председательствующего судьи Ваньянц Л.Г.,

при помощнике судьи фио,

с участием истца ...ой Т.В.,

представителя истца фио,

представителя ответчиков фио,

помощника прокурора фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-929/2023 по иску ...ой ... к ... о признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденный прогул, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ...а Т.В. обратилась в суд с иском к ... о признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденный прогул, компенсации морального вреда, в обоснование иска указав, что она работала в ... в должности ведущего архитектора на основании трудового договора от 07.09.2017 г. и дополнительного соглашения к договору от 2 ноября 2020 г. 06 октября 2022 г. в отношении истца издан приказ №... «О прекращении трудового договора с работником» в связи с сокращением штата (по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ). Свое увольнение истец считает незаконным и необоснованным, поскольку оно было произведено с нарушением норм трудового законодательства, ответчиком была нарушена процедура увольнения. 24 марта 2022 г. работниками ... была создана первичная профсоюзная организация работников занятых в Публичном .... ... входит в межрегиональный профсоюзный союз «Новый профсоюзы». Генеральный директор ... был уведомлен о создании профсоюзной организации .... 03 августа 2022 г. истец как и другие работники была уведомлена о предстоящим увольнении в связи с сокращением штата работников организации. При принятии решения о сокращении численности штата работников, в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Между тем профсоюзная организация ... о предстоящим увольнении не была уведомлена. Дополнительные гарантии работникам, членам профсоюза, установленные ст.373 ТК РФ не предоставлялись. Ответчик не обратился в профсоюзную организацию с просьбой предоставить мотивированное мнение в рамках ст.373 ТК РФ по вопросу расторжения трудового договора с работниками на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Кроме того истец являлась председателем ... с момента основания организации. Ответчик был осведомлен о наличии действующего профсоюза, что подтверждается электронной перепиской. Таким образом, ответчиком была нарушена процедура увольнения, не исполнена обязанность по получению обязательного предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа на увольнение работника являющегося  руководителем первичной профсоюзной организации по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, истец просит признать незаконным и отменить приказ №... от 06.10.2022 г. о прекращении трудового договора, восстановить ...у Т.В. в должности ведущего архитектора в ..., взыскать с ... в пользу ...ой Т.В. оплату среднего заработка за время вынужденного прогула с 10.10.2022 г. по день вынесения решения суда, взыскать компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

Истец ...а Т.В. и её представитель фио в судебном заседании исковые требования поддержали в полном объеме. Просили иск удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика фио с исковыми требованиями не согласилась по доводам, изложенным в отзыве на иск. Просила в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

           Изучив материалы дела, выслушав истца, её представителя, представителя ответчика, заключение прокурора фио, полагавшей, что исковые требования подлежат отклонению, суд приходит к следующему.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Частью 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом, необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Судом установлено и из материалов дела усматривается, что 07 сентября 2017 года между  ...ой Т.В. и ... был заключён трудовой договор, в соответствии с которым ...а Т.В. принята на должность Архитектора 2 категории. Пунктом 4.1 трудового договора ей был установлен должностной оклад 62 070 рублей.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 21 марта 2019 года ...а Т.В. переведена на должность Архитектора 1 категории, ей установлен должностной оклад 93 100 рублей.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 02 ноября 2020 года ...а Т.В. переведена на должность Ведущего архитектора, ей установлен должностной оклад 120 000 рублей.

01 августа 2022 года ... издан приказ № 1602-к «О сокращении штата (численности) работников ..., в связи с ухудшением финансово-экономического положения.

На основании приказа 09.08.2022 в Центра занятости населения (отдел трудоустройства Пресненский) были поданы данные о предстоящем сокращении штата (численности).

Должность, занимаемая истцом в соответствии с приказом от 01.08.2022 г. № 1602-к подлежала сокращению.

01.08.2022 было проведено заседание комиссии по вопросу определения работников обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности или штата. По результатам заседания комиссии принято решение об утверждении кандидатуры истца на прекращение (расторжение) трудового договора по сокращению штата или численности работников.

03.08.2022 истцу было вручено под роспись уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников.

Приказом №... от 09 октября 2022 года трудовой договор с ...ой Т.В. расторгнут на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата работником организации.

Как следует из пояснений истца, 24 марта 2022 г. работниками ... была создана первичная профсоюзная организация работников занятых в Публичном .... ... входит в межрегиональный профсоюзный союз «Новый профсоюзы». При принятии решения о сокращении численности штата работников, в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Между тем профсоюзная организация ... о предстоящим увольнении не была уведомлена. Истец являлась председателем ... с момента основания организации. Ответчик был осведомлен о наличии действующего профсоюза. По мнению истца, ответчиком была нарушена процедура увольнения, не исполнена обязанность по получению обязательного предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа на увольнение работника являющегося  руководителем первичной профсоюзной организации по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Частью 1 статьи 373 Трудового кодекса РФ установлено, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 данного кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (часть 2 статьи 373 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 374 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением. Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.

Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса РФ). При этом исходя из содержания части 2 статьи 373 Трудового кодекса РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2).

Уведомление о сокращении занимаемой истцом должности было вручено истцу как председателю первичной профсоюзной организации, однако соответствующего мнения в установленный законом срок ответчику не поступило.

Как следует из письменных пояснений ответчика письма, подтверждающие создание профсоюзной организации в ... не направлялись. Из представленных в материалы дела документов следует, что первичная профсоюзная организация была создана в ..., именно генеральный директор ... был извещен о создании профсоюзной организации, что также не оспаривалось истцом и его представителем. Таким образом, по мнению представителя ответчика профсоюзная организация в ... не создавалась.

При таких обстоятельствах оснований для признания увольнения истца незаконным и восстановлении его на работе в занимаемой должности не имеется.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Таким образом, законодатель связывает возможность выплаты работнику среднего заработка за время вынужденного прогула только при условии признания увольнения незаконным.

Однако, в данном случае нарушений закона в действиях ответчика при увольнении истца не установлено.

Поскольку нарушений в действиях ответчика при увольнении истца не установлено, следовательно, требования истца о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, удовлетворению не подлежат.         

Положения ст. 394 Трудового кодекса РФ предусматривают материальную ответственность работодателя в виде выплаты работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула в случае признания судом увольнения незаконным и восстановления работника на работе.

         В этой связи, поскольку средний заработок за время вынужденного прогула устанавливается и взыскиваются органом, рассматривающим трудовые споры, то оснований, предусмотренных ст. 236 Трудового кодекса РФ, для начисления на такой средний заработок процентов за его несвоевременную выплату, не имеется, учитывая, что такой заработок может быть определен и взыскан судом при вынесении решения.

По смыслу положений ст. 236 ТК РФ возможность начисления процентов в связи с задержкой выплат на средний заработок, исчисленный по правилам ст. 139 ТК РФ, не предусмотрена.

Суд, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ  по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, оценив относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, не находит оснований для удовлетворения исковых требований.

Поскольку суд не находит оснований для удовлетворения основных требований истца ввиду отсутствия нарушений требований действующего трудового законодательства, оснований для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда (данные требования являются производными от основного) не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

РЕШИЛ:

░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ...░░ ... ░ ... ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ – ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

                 ░░░░░                                                                                                     ░.░. ░░░░░░░