Решение по делу № 11-907/2022 (11-15642/2021;) от 15.12.2021

Судья Филимонова А.О.

Дело №2-1548/2021     

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Дело № 11- 907/2022

г. Челябинск 15 февраля 2022 года

Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда в составе:

председательствующего Жуковой Н.А.,

судей              Мокроусовой Л.Н., Елгиной Е.Г.,

при ведении протокола судебного

заседания помощником судьи ФИО28

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Ишмаметьевой Елены Валерьевны к Публичному акционерному обществу «ВымпелКом» о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе Ишмаметьевой Елены Валерьевны на решение Ленинского районного суда г. Магнитогорска Челябинской области от 11 октября 2021 года.

Заслушав доклад судьи Мокроусовой Л.Н. об обстоятельствах дела и доводах апелляционной жалобы, пояснения представителя ответчика – ФИО29., возражавшего против доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Ишмаметьева Е.В. обратилась с иском к Публичному акционерному обществу «ВымпелКом» (далее – ПАО «ВымпелКом»), с учетом уточнения требований, о признании незаконным увольнения на основании ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, изменении формулировки основания увольнения на увольнение «по собственному желанию», взыскании компенсации за время вынужденного прогула за период с марта по сентябрь 2021 года в размере 89 544 рубля, компенсации морального вреда в сумме 100 000 рублей, расходов, связанных с оказанием юридических услуг, в размере 15 000 рублей.

В обоснование своих требований указала, что с 22 января 2021 года по 23 января 2021 года проходила стажировку у ответчика. 25 января 2021 года позвонила руководителю отдела продаж ФИО15. и сообщила о том, что больше не намерена проходить стажировку в данной компании и более не выходила на работу. В мае 2021 года после обращения в Центр занятости населения ей стало известно, что пособие по безработице ей не положено, поскольку она уволена с ПАО «ВымпелКом» в связи с прогулом. Полагала увольнение по данному основанию незаконным, поскольку трудовой договор с ней не заключался, с приказом о принятии на работу ее не знакомили. Кроме того, считала приказ об увольнении незаконным ввиду несоблюдения процедуры увольнения, предусмотренной трудовым законодательством. В связи с незаконным увольнением была лишена возможности трудиться. Незаконными действиями ответчика ей причинен моральный вред, который она оценивает в 100 000 рублей.

Истец Ишмаметьева Е.В., ее представитель - ФИО30 в судебном заседании суда первой инстанции исковые требования поддержали с учетом их уточнения по доводам, изложенным в иске.

Представитель ответчика ПАО «ВымпелКом» - ФИО24 действующий на основании доверенности, в судебном заседании возражал против удовлетворения иска по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск, заявил о пропуске истцом срока для обращения в суд.

Решением Ленинского районного суда г. Магнитогорска Челябинской области от 11 октября 2021 года в удовлетворении исковых требований Ишмаметьевой Е.В. отказано.

Не согласившись с решением суда истец Ишмаметьева Е.В. подала апелляционную жалобу и дополнения к ней, в которых просит решение суда первой инстанции отменить, вынести новое решение об удовлетворении исковых требований в полном объеме. В обоснование доводов жалобы ссылается на неправильное применение судом норм материального права, несоответствие выводов, изложенных в решении, обстоятельствам дела. В апелляционной жалобе ссылается на обстоятельства, изложенные в обоснование исковых требований. Считает приказ об увольнении незаконным ввиду несоблюдения ответчиком процедуры увольнения, предусмотренной трудовым законодательством, в том числе указывает, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен истребовать от работника письменное объяснение, приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней. В дополнении к жалобе приводит расчет компенсации за время вынужденного прогула по состоянию на январь 2022 года.

В отзыве на апелляционную жалобу представитель ответчика – ФИО31., действующий по доверенности, просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу истца – без удовлетворения.

Истец Ишмаметьева Е.В. не приняла участия в суде апелляционной инстанции, о времени и месте рассмотрения дела извещена надлежащим образом. Информация о рассмотрении дела заблаговременно размещена на официальном сайте Челябинского областного суда в сети Интернет. В связи с чем, на основании части 2.1 статьи 113, статей 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия признала возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившегося истца.

Выслушав представителя ответчика, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия полагает решение суда первой инстанции подлежащим отмене в связи с несоответствием выводов суда обстоятельствам дела и неправильным применением норм материального права.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в федеральных законах, регулирующих порядок возникновения, изменения и прекращения служебно-трудовых отношений.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части 2 названной статьи).

В соответствии с частью 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи). Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть 1 статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает причины и мотивы отсутствия работника на работе, добросовестность его действий (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О, от 23 июля 2020 г. N 1829-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, на основании приказа № № от 22 января 2021 года Ишмаметьева Е.А. была принята на работу в ПАО «ВымпелКом» на должность <данные изъяты> Отдела продаж малому и среднему бизнесу №9 с испытательным сроком три месяца. Истцу был установлен оклад в размере 21739 рублей (15% районный коэффициент).

Трудовым договором №№ от 22 января 2021 года также установлено, что Ишмаметьева Е.А. принята на должность <данные изъяты> Отдела продаж малому и среднему бизнесу №9 в ПАО «ВымпелКом» с установлением испытания сроком три месяца со дня начала работы, с 22 января 2021 года. Указано, что договор заключается на период временного отсутствия основного работника ФИО21 Рабочий день работнику установлен с 9-00 до 18-00 часов с понедельника по четверг, с 09-00 часов по 16-45 часов в пятницу, при пятидневной рабочей неделе с выходными днями: суббота и воскресенье, отпуск 28 календарных дней.

При этом, территориально удаленный работодатель (г. Челябинск) от места выполнения работником своей трудовой функции (г. Магнитогорск) только оформил 22 января 2021 года трудовой договор (л.д.58-64 том 1), приказ о приеме на работу (л.д.71 том 1) и отправил для подписания и ознакомления работнику.

Ишмаметьева Е.В. была допущена к работе и полностью отработала два дня: 22 января 2021 года, 25 января 2021 года, что подтверждается табелем учета рабочего времени за январь 2021 года.

26 января 2021 года в 09 часов 04 минуты Ишмаметьева Е.В. инициировала переписку с начальником отдела продаж малому и среднему бизнесу №9 ФИО16. посредством направления сообщений через мессенджер WhatsApp относительно способа завершения взаимоотношений с организацией (л.д.91 том 1).

Согласно содержанию представленной переписки Ишмаметьевой Е.В. и ФИО17. в мессенджере, последней истцу было предложено два доступных способа для прекращения взаимоотношений – написание заявления об увольнении по инициативе работника и увольнение в таком случае не ранее 28 января 2021 года и написание заявления об аннулировании предложения о работе. Во втором случае оплата за два отработанных дня не производится (л.д.91-93 том 1).

При этом, 26 января 2021 года Ишмаметьева Е.В. отсутствовала на своем рабочем месте, что зафиксировано в акте, составленном начальником отдела продаж малому и среднему бизнесу №9 ФИО18., в присутствии ФИО22 и ФИО23 (л.д. 75 том 1).

Актами, составленными начальником отдела продаж малому и среднему бизнесу №9 ФИО19., в присутствии ФИО32 также подтверждается факт отсутствия работника Ишмаметьевой Е.В. на рабочем месте в период с 26 декабря 2021 года по 03 февраля 2021 года (л.д. 75-81 том 1).

Уведомлением без номера и даты, подписанным менеджером по поддержке бизнеса Челябинского кластера ПАО «ВымпелКом» ФИО25., истцу предложено представить объяснения в письменной форме в течение двух рабочих дней с изложением причин и обстоятельств отсутствия на рабочем месте в период с 01 февраля 2021 года по настоящее время (л.д. 175 том 1). Согласно отчету об отслеживании почтового отправления конверт с уведомлением направлен Ишмаметьевой Е.В. 04 февраля 2021 года по адресу регистрации: <адрес> и получен истцом 24 февраля 2021 года.

В связи с чем, 26 февраля 2021 года начальником отдела продаж малому и среднему бизнесу №9 ФИО20., в присутствии <данные изъяты> ФИО26. и <данные изъяты> ФИО27., составлен акт о непредставлении Ишмаметьевой Е.В. письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте с 01 февраля 2021 года (л.д. 85 том 1).

Приказом №№ от 26 февраля 2021 года Ишмаметьева Е.В. была уволена за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня, по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 86 том 1).

Письмом ПАО «ВымпелКом» без номера от 01 марта 2021 года, направленным по адресу регистрации Ишмаметьевой Е.В.: <адрес> и полученным ею 09 марта 2021 года, истец была поставлена в известность о применении к ней дисциплинарного взыскания, расторжении трудового договора от 22 января 2021 года; работнику был разъяснен порядок получения трудовой книжки, а также необходимость направления в адрес работодателя заверенных документов для исключения сомнений в личности отправителя (л.д.87-90 том 1).

Трудовая книжка истцом при приеме на работу не предоставлялась.

Истцом в своих пояснениях указано, что о причинах увольнения она узнала от инспектора ОКУ «Центр занятости населения г. Магнитогорска» лишь 06 мая 2021 года (л.д.46 том 1).

Разрешая настоящий спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции, принимая во внимание, что в период с 26 января 2021 года по 03 февраля 2021 года истец трудовые обязанности не выполняла, на работу не выходила, доказательств, подтверждающих уважительность причин невыхода на работу, не представила, пришел к выводу о том, что увольнение Ишмаметьевой Е.В. по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации является обоснованным, следовательно, правовых оснований для признания приказа №№ от 26 февраля 2021 года о расторжении трудового договора по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, изменения формулировки основания увольнения на увольнение «по собственному желанию» не имеется.

При этом, суд исходил из того, что работодателем соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судебная коллегия не может согласиться с указанными выводами суда первой инстанции, соглашаясь с выводом суда о том, что месячный срок на обращение с иском по спору об увольнении истцом не пропущен, поскольку из материалов дела следует, что ни оспариваемый приказ об увольнении, ни трудовая книжка с записью об увольнении за прогул истцом не получены, о причинах увольнения Ишмаметьева Е.В. узнала лишь 06 мая 2021 года от специалиста ОКУ «Центр занятости населения г. Магнитогорска», а в суд обратилась 31 мая 2021 года.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий регламентирован статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарных взысканий является обязательным для работодателя. Нарушение такого порядка влечет незаконность увольнения, что следует из разъяснений пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Так, в приказе об увольнении истца за прогул №2109-к от 26 февраля 2021 года в качестве основания его издания указано слово: «акты» (л.д.86 том 1). Акты об отсутствии работника на рабочем месте составлены работодателем за период с 26 января 2021 года по 03 февраля 2021 года (л.д. 75-81 том 1).

Однако, в нарушение требований ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации в уведомлении без номера и даты, подписанным менеджером по поддержке бизнеса Челябинского кластера ПАО «ВымпелКом» Васильевой Т.А., истцу было предложено представить объяснения лишь по факту отсутствия на рабочем месте в период «с 01 февраля 2021 года по настоящее время», доказательств истребования от истца объяснения по факту отсутствия на рабочем месте за период с 26 января 2021 года по 31 января 2021 года, тогда как и это период квалифицирован ответчиком как прогул, материалы дела не содержат.

Исходя из буквального толкования ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

На основании изложенного судебная коллегия приходит к выводу о том, что ответчиком не представлено допустимых и достаточных доказательств в подтверждение доводов об истребовании у работника письменных объяснений до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за вышеуказанный период, также не имеется акта о том, что истец отказалась дать объяснения, что свидетельствует о нарушении процедуры увольнения и влечет признание его незаконным. При этом, работодателем 26 февраля 2021 года без истребования объяснений от истца по факту совершения ей прогула с 26 января 2021 года по 31 января 2021 года был вынесен приказ об увольнении Ишмаметьевой Е.В. по пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул). Доводы жалобы истца в указанной части заслуживают внимания.

Кроме того, заслуживают внимания и доводы истца относительно того, что работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения не учитывалась тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В ходе рассмотрения спора судом установлено и не оспаривалось ответчиком, что приказом №№ от 22 января 2021 года Ишмаметьева Е.В. была принята на работу в ПАО «ВымпелКом», однако, с ним не была ознакомлена. Трудовой договор с Ишмаметьевой Е.В. в установленной форме был составлен работодателем, однако, также истцом не был подписан, и не был вручен работнику. Каких-либо доказательств уведомления истца о наличии вышеуказанных документов ответчиком в материалы дела не представлено.

С учетом изложенного, судебная коллегия исходит из того, что при рассмотрении дела не нашел свое подтверждение факт совершения истцом дисциплинарного проступка – прогула, поскольку согласно позиции истца, последовательно изложенной в исковом заявлении, уточнениях к нему, а в последующем и в апелляционной жалобе, она добросовестно полагала, что официально на работу к ответчику не была трудоустроена, проходила стажировку, в связи с чем отсутствует вина работника в совершении дисциплинарного проступка как обязательное условие привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В нарушение положений части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений, содержащихся в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работодателем не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении Ишмаметьевой Е.В. решения об увольнении с работы учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, учитывалось предшествующее поведение Ишмаметьевой Е.В. и ее отношение к труду.

На основании изложенного судебная коллегия приходит к выводу о том, что увольнение истца законным признано быть не может.

Кроме того, с истцом несвоевременно произведен окончательный расчет при увольнении, заработная плата за январь 2021 года перечислена истцу лишь 27 июля 2021 года, в период рассмотрения настоящего спора в суде.

Согласно ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Таким образом, выводы суда первой инстанции о соблюдении ответчиком процедуры увольнения истца по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации несостоятельны и противоречат материалам дела, а доводы апелляционной жалобы истца в указанной части заслуживают внимания.

Допущенные ответчиком нарушения процедуры увольнения истца являются существенными, повлекли действительное ущемление трудовых прав, которые подлежат восстановлению.

В связи с чем, решение суда первой инстанции в указанной части подлежит отмене, увольнение истца за прогул – признанию незаконным, а на ответчика в силу положений ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации следует возложить обязанность изменить Ишмаметьевой Е.В. формулировку основания увольнения с работы с пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул) на п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника) и дату увольнения с 01 марта 2021 года на дату вынесения решения – 15 февраля 2022 года.

При этом, одновременно судом принимается решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ч. 1 - 3 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые, у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат, При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации определены Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», согласно которому для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Согласно пунктам 4, 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Учитывая изложенное, судебная коллегия считает возможным определить расчетный период для подсчета размера среднего заработка за время вынужденного прогула истца январь 2021 года.

Согласно данным работодателя истец в этот период отработала 2 дня, ей начислена заработная плата в сумме 3474 рубля 22 копейки, где 140 рублей 91 копейка - компенсация за задержку заработной платы, следовательно, средний дневной заработок истца составит 1701 рубль 89 копеек, из расчета (3474,22 -140,91/2дн).

Период вынужденного прогула истца с 26 января 2021 года по 15 февраля 2022 года включительно составляет 234 рабочих дней, поэтому средний заработок за время вынужденного прогула исчислен в размере 398331 рубль 74 копейки, из расчета (1701,89 х 234дн.).

Учитывая изложенное, с ПАО «ВымпелКом» в пользу Ишмаметьевой Е.В. подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 398331 рубль 74 копейки. Удержание налога на доходы физических лиц судом не производится, в связи с отсутствием сведений налогового агента, в том числе о праве на налоговый вычет.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с частью 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных, заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В ходе рассмотрения дела установлено нарушение трудовых прав истца, связанных с незаконным увольнением, поэтому Ишмаметьева Е.В. имеет право на возмещение морального вреда.

При определении размера компенсации морального вреда судебная коллегия учитывает фактические обстоятельства дела, степень нравственных переживаний истца в связи с незаконным увольнением, невыплатой заработной платы, ее индивидуальные особенности, в том числе обстоятельства увольнения, длительность, объем нарушенных трудовых прав и степень вины работодателя, требования разумности и справедливости, и считает необходимым удовлетворить требования о взыскании компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей, полагая эту сумму способствующей восстановлению прав истца с соблюдением баланса интересов сторон.

Кроме того, в соответствии со ст. 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся, в том числе связанные с рассмотрением дела почтовые расходы.

Из материалов дела следует, что истец понес почтовые расходы по отправке в адрес ответчика искового заявления и приложенных к нему документов, а также по отправке документов в суд на общую сумму 239 рублей 92 копейки, что подтверждается соответствующим кассовым чеком (л.д. 6 том 1).

Поскольку почтовой квитанцией подтверждается факт направления искового материала в адрес ответчика и стоимость почтового отправления, судебная коллегия признает их необходимыми и полагает, что данные расходы подлежат взысканию с ответчика.

Между тем, требования истца о взыскании с ответчика расходов на оплату юридических услуг в размере 15000 рублей удовлетворению не подлежат, поскольку в материалы дела не представлены подлинники платежных документов по несению таких расходов. При этом, договор №6 на оказание юридических услуг от 25 мая 2021 года с приложением к нему (л.д.51-54 том 1), без предоставления подлинников платежных документов, не могут быть признаны достоверным доказательством несения таких расходов.

В силу положений п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2016 года №1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела" после принятия итогового судебного акта по делу лицо, участвующее в деле, вправе обратиться в суд с заявлением по вопросу о судебных издержках, понесенных в связи с рассмотрением дела, о возмещении которых не было заявлено при его рассмотрении. Такой вопрос разрешается судом в судебном заседании по правилам, предусмотренным статьей 166 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, по результатам его разрешения выносится определение. В связи с чем, истец не лишена права на возмещение расходов на оплату услуг представителя в последующем, в течение трех месяцев со дня вынесения апелляционного определения, в случае предоставления документов, подтверждающих несение таких расходов.

В связи с частичной отменой решения суда первой инстанции, на основании положений ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ст. ст. 50, 61.1 Бюджетного кодекса Российской Федерации, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации взысканию с ответчика в доход местного бюджета подлежит государственная пошлина в размере 7483 рубля, из расчета ((398331,74 - 200000)*1%+5200+300), где 300 рублей – государственная пошлина за требования неимущественного характера (компенсация морального вреда).

В остальной части оснований для отмены или изменения решения суда не усматривается.

Руководствуясь статьями 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Ленинского районного суда г. Магнитогорска Челябинской области от 11 октября 2021 года в части отказа в удовлетворении требований Ишмаметьевой Елены Валерьевны о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отменить, вынести в указанной части новое решение.

Признать увольнение Ишмаметьевой Елены Валерьевны по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) незаконным.

Возложить на Публичное акционерное общество «ВымпелКом» обязанность изменить Ишмаметьевой Елене Валерьевне формулировку основания увольнения с работы с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул) на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника) и дату увольнения с 01 марта 2021 года на 15 февраля 2022 года.

Взыскать с Публичного акционерного общества «ВымпелКом» в пользу Ишмаметьевой Елены Валерьевны заработную плату за время вынужденного прогула за период со 02 марта 2021 года по 15 февраля 2022 года в размере 398331 рубль 74 копейки, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, почтовые расходы в размере 239 рублей 92 копейки.

Взыскать с Публичного акционерного общества «ВымпелКом» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 7483 рубля.

В остальной части это же решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу Ишмаметьевой Елены Валерьевны – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 21 февраля 2022 года.