Решение по делу № 33-1774/2022 от 25.02.2022

    АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

(дата)                                                             город Ханты-Мансийск

    Судебная коллегия по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в составе:

председательствующего судьи     Ишимов А.А.,

судей:                       Максименко И.В., Куликовой М.А.,

    при секретаре                                  Бессарабове Е.А.,

    с участием

    прокурора                                       Лаптевой Е.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Лошак Натальи Борисовны к муниципальному предприятию Нефтеюганское районное муниципальное унитарное «Торгово-транспортное предприятие» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе истца Лошак Натальи Борисовны на решение Нефтеюганского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 25 ноября 2021 года, которым постановлено:

«В удовлетворении исковых требований Лошак Натальи Борисовны к муниципальному предприятию Нефтеюганское районное муниципальное унитарное «Торгово-транспортное предприятие» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать».

Заслушав доклад судьи Максименко И.В., мнение прокурора Лаптевой Е.В., полагавшей решение подлежащим отмене, судебная коллегия

установила:

    Лошак Н.Б. обратилась в суд к муниципальному предприятию Нефтеюганское районное муниципальное унитарное «Торгово-транспортное предприятие» (далее МПНРМУ «ТТП») об отмене приказа от 20 октября 2021 года № 31-к о прекращении (расторжении) трудового договора; восстановлении на работе кондуктором автобуса; взыскании заработной платы за время вынужденного прогула из размера среднего заработка кондуктора автобуса за 12 месяцев прошедшего периода; компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей, почтовых расходов, связанных с подачей искового заявления.

    Требования мотивированы тем, что с 13 мая 2015 года по 20 октября 2021 года Лошак Н.Б. работала в МПНРМУ «ТТП» кондуктором автобуса. Трудовой договор расторгнут на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение штата работников). Истец считает проведённое сокращение штата работников предприятия необоснованным и незаконным, поскольку Лошак Н.Б. является членом первичной профсоюзной организации общероссийского профсоюза работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства МПНРМУ «ТТП» (далее Профорганизация). Ответчик направил в адрес Профорганизации запрос мотивированного мнения на увольнение истца, которая в ответ направила отрицательное мнение. Ответчик в свою очередь не представил в адрес выборного профсоюзного органа письмо с несогласием или согласием с предоставленным мотивированным мнением. В связи с этим, у Профорганизации отсутствовала официальная возможность проводить дополнительные консультации с ответчиком. В состав комиссии по сокращению штатов численности предприятия не включён председатель Профорганизации (ФИО)5 Незаконным увольнением, истцу причинен моральный вред.

Судом постановлено вышеизложенное решение.

В апелляционной жалобе истец Лошак Н.Б. просит решение суда отменить, принять новое об удовлетворении требования. Считает, что ответчик проигнорировал мотивированное мнение Профорганизации. В своем мотивированном мнении выборный орган Профорганизации указывал на недостающие документы, а также на то, что в протоколе № 1 от 12 августа 2021 года отсутствуют сведения о рассмотрении конкретных кандидатур кондукторов. В состав комиссии по сокращению штатной численности предприятия не включен председатель Профорганизации (ФИО)6 В соответствии с тем, что в трудовом законодательстве нет обязательного образца текста выражения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, считает что, ответчик был обязан предоставить недостающие документы в адрес выборного органа первичной профорганизации либо направить ответ с указанием причин не предоставления запрашиваемых документов, без дополнительного запроса со стороны Профорганизации для получения в свой адрес окончательного мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или составления протокола разногласий.

    В возражениях на апелляционную жалобу МП НРМУТТП считает решение законным и обоснованным, а доводы апелляционной жалобы несостоятельными, просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

В судебное заседание суда апелляционной инстанции истец Лошак Н.Б., ответчик МПНРМУ «ТТП» не явились, извещены о времени и месте рассмотрения дела надлежащим образом, о причине неявки не сообщили, заявлений и ходатайств об отложении слушания дела не заявили, в связи с чем, судебная коллегия, руководствуясь статьями 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Исследовав материалы дела, заслушав мнение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на нее, проверив законность и обоснованность судебного решения в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к выводу о наличии оснований, предусмотренных частью 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, для отмены в апелляционном порядке решения суда, поскольку оно постановлено не в соответствии с фактическими обстоятельствами дела и требованиями закона.

Как установлено судом и следует из материалов, Лошак Н.Б. на основании трудового договора с 13 мая 2015 года работает кондуктором автобуса в МПНРМУ «ТТП».

С 1 февраля 2021 года Лошак Н.Б. является членом первичной профсоюзной организации МПНРМУ «ТТП» общероссийского профсоюза работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства.

В связи с необходимостью проведения мероприятий по оздоровлению финансовой обстановки и совершенствования организационной структуры предприятия, в целях оптимизации расходов, 11 августа 2021 года ответчиком издан приказ № 521, которым с 20 октября 2021 года из штатного расписания исключаются: 1 единица кассира билетного, 7 единиц кондуктора автобуса и 0,5 единиц контролера пассажирского транспорта.

С данным приказом Лошак Н.Б. была ознакомлена 17 августа 2021 года.

Приказом МПНРМУ «ТТП» № 522 от 11 августа 2021 года создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе.

12 августа 2021 года ответчиком издан приказ № 524, согласно которому с 20 октября 2021 года в штатные расписания руководителей, специалистов, служащих, основных и вспомогательных рабочих МПНРМУ «ТТП» вносятся следующие изменения: сокращаются (исключаются) из штатных расписаний 0,5 единиц контролера пассажирского транспорта, 1 единица кассира билетного и 7 единиц кондуктора автобуса.

В этот же день ответчиком утверждены штатные расписания руководителей, специалистов, служащих, основных и вспомогательных рабочих МПНРМУ «ТТП», с началом их действия – 20 октября 2021 года.

Кроме того, 12 августа 2021 года состоялось заседание комиссии по сокращению штата и численности работников МПНРМУ «ТТП», на котором приняты решения об уведомлении работников о сокращении штата и направления запроса на мотивированное мнение первичных профсоюзных организаций.

17 августа 2021 года Лошак Н.Б. вручено уведомление от 13 августа 2021 года № 49 о сокращении с 20 октября 2021 года занимаемой ею должности кондуктора автобуса и расторжении трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Кроме того, в связи с предстоящим сокращением истцу были предложены вакантные должности: дворника 1 разряда, электромонтёра по ремонту и обслуживанию электрооборудования 3-5 разряда и водителя автомобиля различного типа грузоподъёмности и вместимости.

От предложенных должностей истец отказалась, что подтверждается её заявлением от 17 августа 2021 года.

19 августа 2021 года председателю первичной профсоюзной организации МПНРМУ «ТТП» общественного объединения общероссийского профсоюза работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства (ФИО)5 вручено уведомление о сокращении численности (штата) работников, в котором ответчик просил предоставить сведения о членстве истца в данной первичной профсоюзной организации.

Письмом от 23 августа 2021 года первичная профсоюзная организация МПНРМУ «ТТП» подтвердила членство Лошак Н.Б. в профсоюзной организации.

28 сентября 2021 года председателю первичной профсоюзной организации МПНРМУ «ТТП» общественного объединения общероссийского профсоюза работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства (ФИО)5 вручено письмо, в котором ответчик просил предоставить в письменной форме мотивированное мнение по поводу согласия или несогласия с увольнением в связи с сокращением работников – Лошак Н.Б., кондуктора автобуса.

30 сентября 2021 года состоялось заседание профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации МПНРМУ «ТТП» общероссийского профсоюза работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства, на котором был рассмотрен, в том числе запрос МПНРМУ «ТТП» по вопросу увольнения кондуктора автобуса Лошак Н.Б. в связи с сокращением штата работников в соответствии с пунктом 2 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

По итогам заседания профсоюзный комитет выразил несогласие с проектом приказа об увольнении кондуктора автобуса Лошак Н.Б.

1 октября 2021 года Лошак Н.Б. вручено предложение от 24 сентября 2021 года № 71 о переводе на другую работу в связи с сокращением штата, согласно которому истцу предлагалось выбрать одну из вакантных должностей, имевшихся в МПНРМУ «ТТП», а именно: дворник 1 разряда, электромонтёр по ремонту и обслуживанию электрооборудования 3-5 разряда, водитель автомобиля различного типа грузоподъёмности и вместимости.

7 октября 2021 года на заседании комиссии по сокращению штата МПНРМУ «ТТП» было рассмотрено мотивированное мнение первичной профсоюзной организации МПНРМУ «ТТП» общероссийского профсоюза работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства, по итогам которого было принято окончательное решение по сокращению штата кондукторов автобуса (7 единиц), численности кассира билетного (1 единица) и контролёра пассажирского транспорта (0,5 единиц).

20 октября 2021 года истцу было вручено предложение о переводе на другую работу в связи с сокращением штата, которое аналогично по содержанию с предложением от 1 октября 2021 года.

От предложенных должностей истец вновь отказалась, что подтверждается её заявлением от 20 октября 2021 года.

Приказом МПНРМУ «ТТП» от 20 октября 2021 года № 31-к Лошак Н.Б. уволена в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 часть первая статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

С приказом Лошак Н.Б. ознакомлена 20 октября 2021 года.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований суд первой инстанции, сославшись на статьи 81, 374 Трудового кодекса Российской Федерации, статью 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о том, что факт сокращения численности работников ответчика подтвержден, процедура увольнения Лошак Н.Б. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем не нарушена, предварительное согласие выборного профсоюзного органа на увольнение истца получено.

Суд первой инстанции отклонил доводы Лошак Н.Б. о допущенной в отношении истца со стороны работодателя дискриминации в сфере труда. По мнению суда первой инстанции, в рассматриваемом случае защита работника, подвергшегося сокращению, обеспечивается созданием необходимых условий, при которых работник может продолжить осуществление трудовой функции, что выражается в обязанности работодателя предложить такому работнику все имеющиеся вакантные должности. Данное требование закона со стороны работодателя было выполнено в полной мере, однако согласия на другую имеющуюся у работодателя работу истец не выразила, что не может свидетельствовать о допущенной в отношении истца дискриминации.

Судебная коллегия с такими выводами суда первой инстанции не может согласиться по следующим основаниям.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктами 2 или 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу положений частей 1, 2 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Как следует из разъяснений Верховного Суда Российской Федерации, указанных в пунктах 23, 29 постановления Пленума от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», увольнение по инициативе работодателя является законным, когда у работодателя имеется законное основание для прекращения трудового договора и соблюден установленный Трудовым кодексом Российской Федерации порядок увольнения, при этом обязанность доказать законность увольнения возлагается на работодателя. Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации), был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Приказами ответчика от 11 августа 2021 года № 521, от 12 августа 2021 года № 524 в связи с необходимостью проведения мероприятий по оздоровлению финансовой обстановки и совершенствования организационной структуры предприятия, оптимизации расходов с 20 октября 2021 года исключены из штатного расписания 7 должностей кондуктора автобуса.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1, 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российский Федерации от 29 сентября 2011 года № 1164-О-О, № 1165-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1690-О, от 19 июля 2016 года № 1437-О, от 29 сентября 2016 года № 1841-О, от 28 марта 2017 года № 477-О и др.).

13 августа 2021 года Лошак Н.Б. вручены уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата.

Согласно части 1 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Лошак Н.Б. является членом первичной профсоюзной организации МП НРМУ «ТТП» в составе Общественной организации Общероссийского профсоюза работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства.

Не соответствует закону вывод суда первой инстанции о соблюдении работодателем при увольнении Лошак Н.Б. предоставленной ей законом как члену профсоюзной организации гарантии в виде получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа профсоюзной организации относительно возможности увольнения истца и об учете работодателем этого мнения при решении вопроса об увольнении Лошак Н.Б. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

К числу дополнительных гарантий защиты трудовых прав работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, относится, в частности, особый порядок расторжения заключенных с ними трудовых договоров и увольнения этих лиц по отдельным основаниям, предусмотренным законом.

Статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации установлен порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Статьей 374 Трудового кодекса Российской Федерации определены гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы, в частности установлен особый порядок расторжения заключенных с такими работниками трудовых договоров и увольнения этих работников по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя (часть 3 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение трех рабочих дней стороны вправе провести дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом (часть 8 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации).

При недостижении общего согласия в результате дополнительных консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня получения соответствующим вышестоящим выборным профсоюзным органом проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника, имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано этим работником или представляющим его интересы выборным профсоюзным органом в соответствующую государственную инспекцию труда (часть 9 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (часть 12 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации).

В подпунктах «а» и «в» пункта 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что: при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления; в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 Трудового кодекса Российской Федерации). Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (пункт 26 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2).

Суд первой инстанции приведенные нормативные положения, определяющие порядок учета мотивированного мнения профсоюзной организации при расторжении трудового договора с Лошак Н.Б. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, к спорным отношениям применил неправильно, вследствие чего пришел к не соответствующему нормативным предписаниям статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации выводу о получении работодателем предварительного согласия профсоюзного органа на увольнение истца и, как следствие, о соблюдении работодателем процедуры увольнения Лошак Н.Б. по названному основанию.

Указывая на то, что работодателем было получено согласие профсоюзного органа на увольнение Лошак Н.Б., суд первой инстанции оставил без внимания и надлежащей правовой оценки то обстоятельство, что согласие профсоюзной организации на расторжение трудового договора с Лошак Н.Б. не было дано, поскольку работодателем не были предоставлены доказательства - не представлены документы в подтверждение того, что увольнение истца обусловлено необходимостью проведения организационно-штатных мероприятий и не связано с осуществлением истцом профсоюзной деятельности.

С учетом приведенного выводы суда о том, что при увольнении Лошак Н.Б. с занимаемой должности по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем получено мотивированное согласие выборного профсоюзного органа на ее увольнение, и о соблюдении в связи с этим процедуры увольнения не могут быть признаны законными. Эти выводы не основаны на положениях статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающих обязательное условие получения работодателем предварительного согласия выборного профсоюзного органа на увольнение работника, по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, приказ МПНРМУ «ТТП» от 20 октября 2021 года № 31-к об увольнении Лошак Н.Б. подлежит признанию незаконным.

Вместе с тем требование истца об отмене оспариваемого приказа не может быть удовлетворено, поскольку данные действия не входят в компетенцию суда при разрешении спора, являются прерогативой принявшего их субъектах (директора МПНРМУ «ТТП»). Указанные действия реализуются ответчиком на стадии исполнения решения суда, установившего незаконность данного приказа.

В силу части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, пункта 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Поскольку ответчик не доказал ни наличие оснований для увольнения истца, ни соблюдение порядка увольнения (часть 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), увольнение Лошак Н.Б. с 20 октября 2021 года по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на основании приказа от 20 октября 2021 года № 31-к является незаконным, в связи с чем истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности с 21 октября 2021 года.

В соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно частям 1, 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Во исполнение полномочий, предоставленных федеральным законодательством, Правительство Российской Федерации постановлением от 24 декабря 2007 года № 922 утвердило Положение (действует в редакции постановления Правительства Российской Федерации от 10 декабря 2016 года № 1339).

Положение устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (пункт 1 Положения), и направлено на конкретизацию норм Трудового кодекса Российской Федерации.

Регулируя вопросы режима рабочего времени, Трудовой кодекс Российской Федерации в статье 194 допускает введение суммированного учета рабочего времени.

Абзац первый пункта 13 Положения предусматривает использование среднего часового заработка при определении среднего заработка работнику, которому установлен суммированный учет рабочего времени. Механизм исчисления среднего часового заработка в соответствии с абзацем вторым данного пункта определяется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате (абзац третий пункта 13 Положения).

В силу пунктов 2, 3, 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, (далее Положение) для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся, в том числе: заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя. Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие). При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

Пунктом 9 Положения предусмотрено, что средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При определенных условиях производства (работ) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов (статья 104 Трудового кодекса Российской Федерации).

Какого-либо нормативного правового акта, имеющего большую юридическую силу, который бы по-иному устанавливал правовой механизм определения средней заработной платы работника при суммированном учете рабочего времени и которому противоречили бы оспоренные положения, не имеется.

Как подчеркнул Конституционный Суд Российской Федерации в постановлении от 13 ноября 2019 года № 34-П «По делу о проверке конституционности абзаца четвертого пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы в связи с жалобой гражданки (ФИО)7», по своей правовой природе выходное пособие, как и сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, является гарантийной выплатой, предоставление которой связано с прекращением трудовых отношений по инициативе работодателя, принимающего кадровые решения в рамках определения стратегии экономической деятельности, либо в случае ликвидации организации. Закрепление этой гарантии на законодательном уровне обусловлено стремлением государства смягчить неблагоприятные последствия увольнения в связи с обстоятельствами, препятствующими сохранению трудовых отношений и не зависящими от волеизъявления работника либо его виновного поведения. Ее целевым назначением является обеспечение уволенному работнику на период трудоустройства материальной поддержки, сопоставимой с тем заработком, который он получал в период трудовой деятельности. В отличие от заработной платы, которая зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации) и выплачивается состоящему в трудовых отношениях работнику за отработанный период, размер выходного пособия определяется исключительно на основе исчисленного в установленном порядке среднего месячного заработка, не является оплатой какого-либо периода (прошедшего или будущего) и выплачивается работнику при увольнении. Размер данной выплаты зависит от ранее полученных работником в качестве оплаты его труда денежных сумм.

При расчете среднего заработка за время вынужденного прогула суд апелляционной инстанции определяет период вынужденного прогула истца с 21 октября 2021 года по 29 марта 2022 года.

При этом, судебная коллегия не принимает предоставленный истцом расчет среднего заработка за время вынужденного прогула, поскольку он произведен в нарушение вышеуказанных норм права.

Также, судебная коллегия не принимает расчет, предоставленный ответчиком, поскольку расчет часов за время вынужденного прогула не соответствует часам, указанным в производственном календаре на 2021 год.

При таких обстоятельствах, расчет среднего заработка за время вынужденного прогула по часам указанным в производственном календаре на 2021 год составит:

за октябрь 2021 года (56 часов (7 рабочих дней x 8 часов/день) x 345 рублей 68 копеек) 19 358 рублей 08 копеек + ноябрь 2021 года (159 часов x 345 рублей 68 копеек) 54 963 рубля 12 копеек + декабрь 2021 года (176 часов x 345 рублей 68 копеек) 60 839 рублей 68 копеек + январь 2022 (128 часов x 345 рублей 68 копеек) 44 247 рублей 04 копейки + февраль 2022 (151 час x 345 рублей 68 копеек) 52 197 рублей 68 копеек + март 2022 (167 часов (20 рабочих дней x 8 часов/день+1 рабочий день x 7 часов/день) x 345 рублей 68 копеек) 57 728 рублей 56 копеек = 289 334 рубля 16 копеек.

За период с 21 октября 2021 года по 29 марта 2022 года Лошак Н.Б. были начислены пособия по сокращению в общем размере 158 263 рубля: с 21 октября по 20 ноября 2021 года в размере 51 699 рублей 19 копеек + с 21 ноября по 20 декабря 2021 года в размере 51 896 рублей 93 копейки + с 21 декабря 2021 года по 20 января 2022 года в размере 54 666 рублей 88 копеек.

По справке ответчика, предоставленной по запросу апелляционной инстанции, среднедневной заработок истца, исчисленный по правилам статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, составляет 1 632 рубля 29 копеек, среднечасовой заработок - 345 рублей 68 копеек. Иного расчета среднедневного и среднечасового заработка Лошак Н.Б. материалы дела не содержат, проверены судебной коллегией и признаны соответствующими вышеуказанным нормам права.

По производственному календарю в периоде, подлежащем оплате, 837 часов. Оплата за период вынужденного прогула составит: 345 рублей 68 копеек x 837 часов = 289 334 рубля 16 копеек (сумма до удержания НДФЛ) - 158 263 рубля (пособия) = 131 071 рубль 16 копеек.

При таких обстоятельствах, с ответчика в пользу истца надлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 21 октября 2021 по 29 марта 2022 года (часть 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации) в размере 131 071 рубль 16 копеек.

В силу части 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 4 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 года № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» следует, что суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные, физические страдания в связи с незаконными увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т.п.

Как следует из разъяснений, изложенных в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Возникновение у истца нравственных страданий, связанных с незаконным увольнением, презюмируется, то есть не требует дополнительного доказывания. Определенный судом апелляционной инстанции размер компенсации морального вреда отвечает требованиям разумности и справедливости, поскольку ответчиком допущены нарушения трудовых прав истца, который незаконно был лишен возможности трудиться и получать за этот период заработную плату в полном объеме, будучи уволенным был вынужден доказывать незаконность своего увольнения.

Поскольку судебной коллегий установлен факт нарушения трудовых прав истца, взыскана задолженность по заработной плате, в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации обоснованными являются и требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда.

С учетом фактических обстоятельств дела, нарушения права истца на труд по вине ответчика, лишения истца возможности получения заработка из-за незаконного увольнения, принимая во внимание длительность нарушения прав истца (порядка 5 месяцев), причинение истцу действиями ответчика нравственных страданий (переживаний) из-за незаконного увольнения, судебная коллегия определяет компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей, полагая данную сумму соответствующей требованиям разумности и справедливости.

По мнению судебной коллегии, заявленная Лошак Н.Б. сумма морального вреда в размере 50 000 рублей является завышенной, не соответствует требованиям разумности и справедливости и фактическим обстоятельствам по делу, имеющим значение для разрешения возникшего спора.

В удовлетворении остальной части требований об отмене приказа об увольнении и взыскании оставшейся части компенсации морального вреда истцу необходимо отказать по вышеуказанным мотивам.

По общему правилу, предусмотренному частью 1 статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в этой статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Согласно части 1 статьи 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Оплата истцом почтовых расходов в размере 387 рублей 10 копеек подтверждается кассовым чеком от 27 октября 2021 года (л.д.12).

В связи с отменой решения суда первой инстанции об отказе в удовлетворении исковых требований Лошак Н.Б., принятии решения о частичном удовлетворении требований, с ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина, которая с учетом части 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, статей 50, 61.1. Бюджетного кодекса Российской Федерации, статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации должна составлять 4 721 рубль ((от имущественных требований 3 821 рубль; от неимущественных – 900 рублей)

Руководствуясь статьями 328, 329, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

                                                          определила:

решение Нефтеюганского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 25 ноября 2021 года отменить.

Принять по делу новое решение, которым признать незаконным приказ муниципального предприятия Нефтеюганское районное муниципальное унитарное «Торгово-транспортное предприятие» от 20 октября 2021 года № 31-к о прекращении (расторжении) трудового договора с Лошак Натальей Борисовной.

Лошак Наталью Борисовну восстановить на работе кондуктором автобуса муниципального предприятия Нефтеюганское районное муниципальное унитарное «Торгово-транспортное предприятие» с 21 октября 2021 года.

        Решение в части восстановления Лошак Натальи Борисовны на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с муниципального предприятия Нефтеюганское районное муниципальное унитарное «Торгово-транспортное предприятие» в пользу Лошак Натальи Борисовны средний заработок за время вынужденного прогула в размере 131 071 рубля 16 копеек; компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей: судебные расходы в размере 387 рублей 10 копеек.

Лошак Наталье Борисовне в удовлетворении требования об отмене приказа муниципального предприятия Нефтеюганское районное муниципальное унитарное «Торгово-транспортное предприятие» о прекращении (расторжении) трудового договора отказать.

Взыскать с муниципального предприятия Нефтеюганское районное муниципальное унитарное «Торгово-транспортное предприятие» в бюджет города Нефтеюганска государственную пошлину в размере 4 721 рубля.

Определение вступает в законную силу со дня его вынесения и может быть обжаловано путем подачи кассационной жалобы в Седьмой кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев через суд первой инстанции.

Мотивированное определение изготовлено 31 марта 2022 года.

    Председательствующий                                                     Ишимов А.А.

    Судьи                                                                                   Максименко И.В.

                                                                                                  Куликова М.А.