Решение по делу № 2-3271/2024 от 29.05.2024

Дело № 2-3271/2024

25RS0029-01-2024-004874-30

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

18 сентября 2024 Уссурийский районный суд Приморского края в составе председательствующего судьи Игнатовой Н.В., при секретаре судебного заседания Коляда А.Ю. рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Крошко А. С. к Обществу с ограниченной ответственностью «Русагро-Приморье» о взыскании невыплаченной годовой премии за 2023 год, компенсации за задержку по не выплате заработной платы в виде премии, морального вреда,

с участием истца Крошко А.С., представителя ответчика по доверенности Золотаревой В.С.,

У С Т А Н О В И Л

Истец обратился с настоящим иском в суд, мотивируя свои требования тем, что ДД.ММ.ГГ он трудоустроился в ООО «Русагро-Приморье», согласно трудового договора XXXX от ДД.ММ.ГГ и пункта 1.2 в Дирекцию по производству ЖИВКА, Транспортное управление. Служба логистики на должность Ведущего специалиста по транспорту. Должность Ведущего специалиста по транспорту включается в себя: контроль исполнения задач подчинёнными в службе логистике следующих должностей -специалистов по доставке персонала - 1 сотрудник, специалистов по доставке сырья - 2 сотрудника, специалистов по документообороту - 4 сотрудника, диспетчеров - 5 сотрудников, учетчика ГСМ - 1 сотрудник. ДД.ММ.ГГ выйдя из продолжительного учебного отпуска, сотрудники предоставили информацию, что ДД.ММ.ГГ, была выплачена годовая премия сотрудникам, которые получают премию за год, премия в адрес истца так и не начислена в виду личной неприязни руководства ответчика. ДД.ММ.ГГ после уточнения информации о выплате годовой премии сотрудникам ответчика, истцом была направлена претензии о выплате годовой премии в адрес ответчика, зарегистрирована за вх.781-РАП от ДД.ММ.ГГ, и в связи с чем, была она не выплачена. Истцу, ответ на претензию не предоставлен в виду игнорирования. В соответствии со статьей 237 ТК РФ, моральный вред причинный работнику не правомерными действиями или бездействиями работодателя возмещается работнику в денежной форме. В случаи возникновения спора, факт, причиненный работнику морального вреда и размеры его возмещения, определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Компенсацию причиненного морального вреда, истец оценивает в 90 000 рублей. В связи с изложенными выше обстоятельствами у истца имеются основания считать, что со стороны ответчика имеется умысел в виду личной неприязни по выплатам денежных компенсаций в адрес истца. Ответчиком намерено создаются неблагополучные условия труда, для увольнения истца. На основании изложенного просил взыскать с ответчика 244 620 рублей 98 копеек задолженность по заработанной плате в виде премии за 2023 год; компенсацию 18 525 рублей 89 копеек в виду задержки в выплате по заработанной плате в виде премии за 2023 год, с ДД.ММ.ГГ и по день вынесения решения суда; моральный вред в размере 90 000 рублей.

Истец в судебном заседании уточнил исковые требования в части взыскания премии с учетом НДФЛ 13% (31 800,72 рубля) -212 820,25 рублей от суммы 244 620,98 рублей, компенсацию за задержку по не выплате заработной платы в виде премии за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в размере 42 961,26 рублей, и на остальных исковых требованиях настаивал в полном объеме по доводам, изложенным в исковом заявлении. Пояснил, что с февраля 2023, ответчиком стали производится изменения условий труда в одностороннем порядке и вплоть до увольнения. В адрес Истца начали поступать угрозы в виду отказа сотрудничать с отделом службы безопасности по выводу денежных средств из бюджета службы логистики. Ответчик создавал разные приказы и в каждом указывал, уволить ведущего специалиста по транспорту, запугивая приказами о прохождении полиграфического исследования. Ответчик не повысил заработанную плату истцу, другим сотрудникам повысил, отказался компенсировать использование личного автомобиля, т.к. имеет личную неприязнь, изменил рабочее место, что не соответствует условиям трудового договора и заблокировал пропуск в структурное подразделение согласно условиям трудового договора, отключил интернет на корпоративной сим-карте, заблокировал программы для полного исполнения рабочего процесса согласно должностной инструкции. В виду всех обстоятельств и личной неприязни со стороны ответчика, премию истцу за 2023 год так и не была выплачена, а всем другим сотрудникам премию ответчик выплатил. По всем условиям, ответчик выплачивает премию ежемесячно, по квартально, по полугодиям в редких случаях и годовую премию. Истец является руководителем, у которого в подчинении 15 сотрудников, часть сотрудников получает ежемесячную премию, а другая часть сотрудников квартальную премию. Премия при трудоустройстве установлена 1 раз в год для истца, но сравнивая других сотрудников в качестве руководителей на одном уровне из Транспортного управления, премия квартальная, что вызывает дискриминацию со стороны ответчика в нарушении статьи 3 ТК РФ. При трудовых отношениях с ответчиком, премия является элементом заработанной платы для каждого из сотрудника ответчика и относится к стимулирующим выплатам. Согласно отчету по постановке оценок и целей за 2023 год, все индивидуальные задачи были выполнены, что подтверждается электронным согласованием в системе SAP SF, временно исполняющим руководителем ФИО3, так как директор ЖИВКА уволился в ноябре 2023 года в лице ФИО7 По версии ответчика, премию согласовывает непосредственный руководитель, но в данной ситуации — это не так, работу оценивает вышестоящий руководитель так как ему более понятно - каким образом работал отдел истца, а именно служба логистики, в данном случае — это руководитель департамента живка, что и указано в каждом отчете по премии за 2022 год и 2023 год. Ответчик злоупотребляет своим правом, просил удовлетворить уточненные исковые требования в полном объеме.

Представитель ответчика в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований, пояснила, что годовая премия не была выплачена, так как не была заведена в электронной программе. У работодателя личной неприязни к истцу нет. Годовая премия за 2023 год не была выплачена 22 сотрудникам. Так же настаивала на письменных возражениях, представленных ранее, согласно которых утверждение истца, что работодатель обязан выплатить годовую премию за 2023, не находит своего правового обоснования. В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная ч.1 статьи 191 ТК РФ, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя). Согласно пункта 3.3. Положения о годовом премировании работников, утв. Приказом Генерального директора ООО «Русагро-Приморье» ДД.ММ.ГГ XXXX, выплата годовой премии является правом, а не обязанностью работодателя. Пункт 5.1 Положения, система годового премирования основана на выполнении годовых целей (показателей). Пункт 5.4 Положения, постановка годовых целей (показателей) и их оценка регулируется Процедурой управления эффективностью деятельности работников, утвержденной и введенной в действие в ООО «Русагро-Приморье» приказом Генерального директора XXXX от ДД.ММ.ГГ. Процедура, определяет вид и правила постановки целей и оценки их достижения. Согласно пункта 3.5. Процедуры, процесс постановки целей осуществляется в автоматизированной системе SAP SuccessFactors (далее по тексту - SF). Пункт ДД.ММ.ГГ Процедуры, годовые цели (показатели) формулируются и устанавливаются в SF на отчетный период (год) работником самостоятельно и могут быть скорректированы непосредственным руководителем. В соответствии с пунктом 6.4 Процедуры работник отвечает за наличие индивидуальных годовых целей. В ходе постановки целей, готовит проект своих целей и представляет их на согласование и утверждение непосредственному руководителю, своевременно вносит их в SF и контролирует процесс согласования. Непосредственным руководителем ответчика с 2021 года по ДД.ММ.ГГ являлся Начальник транспортного управления ФИО8 Представленная истцом форма «2023 Постановка целей и оценка (Линейный менеджмент с оценкой Хоган) для Анатолий Сергеевич Крошко», не соответствует форме, заполняемой в SF работодателя. Согласно Приложения 1 к Процедуре форма для постановки целей именуется «План эффективности (цели)» - План эффективности (годовой)» - далее в автоматическом режиме работником добавляются и создаются цели. Более того, согласование в SF производится непосредственным руководителем в автоматическом режиме. Из представленной истцом формы усматривается, что согласование произведено ФИО3 (управляющий по товарным свинокомплексам) в режиме комментарий, на это указывает слово «Согласованно». Программа SF не предусматривает согласования в режиме комментарий, более того ФИО3 не являлся и не является непосредственным руководителем для ответчика. Ответчиком не выполнены обязательства по установлению годовых целей, выполнение которых обязательно при решении работодателем вопроса начисления и выплате годовой премии. Целевой размер премии, указанный истцом, не соответствует действительности. Согласно выписки из штатного расписания для занимаемой должности истца установлен 15 грейд, что было установлено, в том числе, судом первой инстанции по делу XXXX Уссурийского районного суда Приморского края от ДД.ММ.ГГ и истцом не оспаривалось. Согласно Приложения №2 к Положению для работников с 15 грейдом установлен целевой размер премии 15%. В данном случае отсутствуют неправомерные действия ответчика (его бездействие), соответственно требование истца о взыскании морального вреда не обосновано и завышено. Истец рассчитывает годовую премию исходя из суммы общего дохода за 2022 год. В 2022 году истцу производилась доплата за совмещение должностей январь-февраль 2022 года, май-июнь 2022 года, август 2022 года, что также было включено в расчет годовой премии. В 2023 году совмещение должностей у истца отсутствовало. Таким образом, сумма годовой премии за 2023 год, при условии выполнения Положения составляет: 163 080 руб. до вычета НДФЛ, 141 879 руб. за вычетом НДФЛ (94 586 рублей сумма годовой премии и 47 293 рублей сумма районного коэффициента и северная надбавка).

Суд, выслушав истца, представителя ответчика, изучив материалы дела, исследовав доказательства, приходит к следующим выводам.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В соответствии с требованиями статьи 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, а условие о размере оплаты труда является существенным условием трудового договора, любые изменения в размере оплаты труда должны быть оформлены в письменной форме.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ст. 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается, какая бы то ни было дискриминация, при установлении и изменении условий оплаты труда.

Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; адрес ст. 149 адрес - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда, и издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется, размер же компенсационных выплат зависит от затрат работника, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей или условий выполнения работы, а размер стимулирующих выплат определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации.

В судебном заседании установлено и следует из материалов дела, что ДД.ММ.ГГ между ООО «Русагро-Приморье» и Крошко А.С. был заключен трудовой договор XXXX, по которому работник принимается к работодателю на работу на должность ведущий специалист по транспорту.

ДД.ММ.ГГ между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от ДД.ММ.ГГ XXXX.

Согласно п.4.2 трудового договора XXXX, работник имеет право на доплаты, надбавки, стимулирующие и поощрительные начисления на условиях и в порядке, предусмотренными нормативными документами работодателя.

Порядок и размер выплаты годовой премии работников ООО «Русагро-Приморье» регламентирован Положением о годовом премировании работников ООО «Русагро-Приморье», который утвержден и введен в действие с ДД.ММ.ГГ приказом XXXX от ДД.ММ.ГГ.

Согласно п.5.2 Положения Премирование работников осуществляется: за выполнение годовых целей (показателей) при установлении целей (показателей); за правильное производственное поведение в случае, когда для работника наличие годовых целей не обязательно, либо годовые цели не могут быть установлены в соответствии с процедурой управления эффективностью деятельности работников.

ДД.ММ.ГГ истец направил в адрес ответчика претензию (о невыплате годовой премии за 2023 год), однако ответ на претензию не поступил.

С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к выводу, что ни трудовой договор, ни локальные акты работодателя не содержат конкретных норм, обязывающих общество выплачивать ежегодную премию. Положения локальных актов лишь предоставляют работодателю право поощрить работника в случае принятия решения о поощрении работника, и не имеют обязывающего характера.

Доводы истца о том, что данное вознаграждение было не выплачено только ему, что свидетельствует о дискриминационном характере отношений ответчика к истцу, суд отклоняет, поскольку указанное опровергается представленной ответчиком справкой ООО "Русагро-Приморье", согласно которой годовая премия за 2023 год не была выплачена 22 сотрудникам, по основаниям предусмотренным Положением о годовом премировании работников, в том числе в связи с отсутствием поставленных целей на 2023 год.

Таким образом, на основании изложенного, суд находит заявленные исковые требования необоснованными и не подлежащими удовлетворению.

Производные требования о взыскании компенсации за задержку выплат также не подлежат удовлетворению, в связи с отказом в удовлетворении основного требования.

По изложенному, руководствуясь статьями 197,198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

Р Е Ш И Л

Исковые требования Крошко А. С. к Обществу с ограниченной ответственностью «Русагро-Приморье» о взыскании невыплаченной годовой премии за 2023 год в размере 212 820,25 рублей без учета НДФЛ, компенсации за задержку по не выплате заработной платы в виде премии за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в размере 42 961,26 рублей, компенсации морального вреда в размере 90 000 рублей– оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Приморский краевой суд через Уссурийский районный суд в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 02 октября 2024.

Председательствующий Н.В. Игнатова