Решение по делу № 2-379/2022 от 31.01.2022

Д. № 2-379/2022

89RS0013-01-2022-000241-50

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

20 апреля 2022 года                            г. Губкинский ЯНАО

Губкинский районный суд Ямало-Ненецкого автономного округа в составе председательствующего судьи Скусинец Е.В.,

при секретаре судебного заседания Хертек Д.Д.,

с участием: прокурора Пищ Т.Д.,

истца ФИО7 представителя истца ФИО8

представителей ответчика ФИО10 действующей на основании доверенности № 189/2 от 1 января 2020 года,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО6 к Обществу с ограниченной ответственностью «Харампурнефтегаз» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Доня Н.А. обратилась с исковым заявлением к ООО «Харампурнефтегаз» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов.

В обоснование заявленных требований истцом указано, что с 31 декабря 2019 года была принята на работу в ООО «Харампурнефтегаз» в должности главного специалиста отдела мотивации персонала и оплаты труда с местом работы с местом работы в г. Губкинский. 27 октября 2021 года ей вручено уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора, а именно – в связи с переводом административной и управленческой функции из г. Губкинский в г. Тюмень, место постоянный работы с 1 января 2022 года переводится в г. Тюмень. В заявлении от 13 декабря 2021 года она выразила несогласие с изменением условий труда, в связи с чем ей были предложены иные вакансии, от которых она также отказалась. На основании приказа № 872-Л от 28 декабря 2021 года трудовые отношения прекращены по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Между тем, она полагает данный приказ работодателя незаконным, поскольку изменений организационных или технологических условий труда не произошло, фактически работодатель предложил ей переехать в г. Тюмень, при этом изменения в оплате труда ухудшали ее положение, в том числе предложенная работа в г. Губкинский в связи с отказом от переезда в г. Тюмень, которая предусматривала увеличение трудовых обязанностей и уменьшение заработной платы. В связи с указанным просит восстановить ее на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 28 декабря 2021 года, исходя из среднедневного заработка 8 726 рублей 94 копейки, компенсацию морального вреда в размере 40 000 рублей, а также судебные расходы на представителя в размере 60 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО11 и ее представитель ФИО12 исковые требования поддержали, с учетом их уточнения в части размера взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 28 декабря 2021 года по 20 апреля 2021 года в размере 637 066 рублей 62 копейки, настаивали на их удовлетворении.

Представитель ответчика ФИО13 в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований по основаниям, изложенным в отзыве (л.д. 134-135), в соответствии с которыми указывает, что организационные и структурные преобразования подтверждаются приказом работодателя № 00791-21 от 22 октября 2021 года, согласно которому утверждены организационно-штатные мероприятия, а также график перемещения рабочих мест из г. Губкинский в обособленное подразделение г. Тюмень. Необходимость организационных и структурных преобразований обусловлена дефицитом специалистов на рынке труда в г. Губкинский, а также офисных и жилых помещений, необходимых для привлечения и размещения специалистов. При этом истцу предлагалась та же должность, с теми же трудовыми обязанностями, с увеличением оклада. От предложенной работы истец отказалась, как и от других вакансий, находящихся в г. Губкинский, в связи с чем работодателем было принято решение о прекращении трудового договора.

Выслушав лиц, участвующих в деле, изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что увольнение истца произведено в соответствии требованиями закона, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут, в том числе, как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя.

Как установлено судом и следует из материалов дела, на основании трудового договора от 31 декабря 2019 года № 847 Доня Н.А. состояла в трудовых отношениях с (...) в должности главного специалиста Отдела мотивации персонала и оплаты труда с местом работы в г. Губкинский (л.д. 57-65). Трудовые обязанности истца определены в должностной инструкции (л.д. 66-71).

На основании служебной записки заместителя генерального директора по персоналу и социальным программам от 4 октября 2021 года издан приказ № 00791-21 от 22 октября 2021 года об организационно-штатных мероприятиях, которым утвержден график перемещения рабочих мест из г. Губкинский в обособленное подразделение (...) в г. Тюмень (л.д. 114-115, 120-128). В соответствии с указанным графиком перемещение работников Отдела мотивации персонала и оплаты труда запланировано с 1 января 2022 года.

Согласно выпискам из штатного расписания (...) по состоянию на 31 декабря 2021 года расположение рабочего места по должности главного специалиста Одела мотивации персонала и оплаты труда определено в г. Губкинский (л.д. 140), по состоянию на 10 января 2022 года и 7 февраля 2022 года расположение рабочего места по должности главного специалиста Одела мотивации персонала и оплаты труда установлено в г. Губкинский определено в г. Тюмень (л.д. 139, 141).

Таким образом, штатная единица, которую занимала истец ФИО14 не выведена, а изменено местонахождение данной штатной единицы путем перераспределения в другое структурное подразделение.

Уведомлением от 27 октября 2021 года ФИО15 извещена об изменении с 31 декабря 2021 года определенных сторонами условий трудового договора, а именно нахождение рабочего места с г. Губкинский на г. Тюмень, изменение оклада с 49 936 рублей на 75 016 рублей, районного коэффициента к заработной плате с 1,7 на 1,15 (л.д. 72-73). Уведомление вручено истцу 28 октября 2021 года.

От предложенной работы в новых условиях ФИО16 отказалась (л.д. 21), также отказалась от предложений занять иные вакантные должности (л.д. 74-76).

В соответствии с приказом от 28 декабря 2021 года № 872-Л трудовые отношения с Доня Н.А. прекращены на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – отказ работника от предложения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Частью 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено названным кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (ч. 8 ст. 74 Трудового кодекса РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 названного Кодекса (части 3, 4 ст. 74 Трудового кодекса РФ).

Как разъяснено в п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен поп. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 Трудового кодекса РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как следует из материалов дела и установлено судом, основанием для издания приказа № 00791-21 от 22 октября 2021 года об организационно-штатных мероприятиях послужила служебная записка заместителя генерального директора по персоналу и социальным программам от 4 октября 2021 года, в соответствии с которой возникла необходимость организационных и структурных преобразований в связи с дефицитом специалистов на рынке труда в г. Губкинский, а также офисных и жилых помещений, необходимых для привлечения и размещения специалистов. Указанным приказом утвержден график перемещения рабочих мест из г. Губкинский в обособленное подразделение (...)» в г. Тюмень (л.д. 114-115, 120-128). В соответствии с указанным графиком перемещение работников Отдела мотивации персонала и оплаты труда запланировано с 1 января 2022 года.

О наличии обособленного подразделения (...) в г. Тюмень свидетельствует приказ № 58 от 31 октября 2018 года, а также уведомления о постановке на учет в налоговом органе (л.д. 170, 167-169), для расположения работников которого заключен аренды недвижимого имущества (л.д. 171-208).

Также в судебном заседании установлено, что фактически занимаемая истцом должность из штата не выведена, в штатное расписание внесены изменения, заключающиеся в изменении местонахождения должности, то есть должность истца перераспределена в другое структурное подразделение.

Указанные обстоятельства в своей совокупности свидетельствуют об изменении организационных условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора.

Кроме того, в судебном заседании установлено, что трудовая функция истца при изменении места работы не изменилась, о чем свидетельствуют сведения о трудоустройстве на должность истца в г. Тюмени иного работника, который был ознакомлен с той же должностной инструкцией, что и истец (л.д. 155-160), а также график перемещения специалистов (...).

Изменение условий оплаты труда также не ухудшало положения истца, поскольку предлагаемые изменения касались увеличения должностного оклада по занимаемой должности, что наоборот улучшало условия труда истца.

При этом доводы стороны истца о том, что уменьшение районного коэффициента и исключение северной надбавки в соответствии с новыми условиями трудового договора ухудшают ее положение, подлежат отклонению, поскольку основаны на неверном толковании норм права. По своей природе надбавки к должностному окладу в виде районных коэффициентов и северной надбавки являются компенсационными выплатами за выполнение работы в особых климатических условиях.

Об изменении существенных условий труда в связи с организационными мероприятиями за 2 месяца до расторжения трудового договора, то есть в установленный срок, без нарушения порядка, установленного ст. 74 ТК РФ, ответчик предложил истцу все имеющиеся на тот момент вакантные должности в той местности, соответствующие ее образованию, однако истец не согласилась на работу в новых условиях, от занятия вакантных должностей отказалась.

Оценивая представленные доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о наличии у ответчика оснований для инициирования процедуры изменения существенных условий трудового договора в порядке ст. 74 Трудового кодекса РФ, поскольку предстоящие изменения условий трудовых договоров с работниками Общества, в том числе с истцом, были вызваны изменением организационно-штатных мероприятиях в связи с перемещением отделов Общества из г. Губкинский в г. Тюмень.

Доводы стороны истца о недоказанности ответчиком наличия причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, суд полагает несостоятельными, поскольку они направлены на иную оценку исследованных судом доказательств и установленных в ходе рассмотрения дела обстоятельств.

Доводы истца о том, что предложенные ей вакансии в г. Губкинский в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях ухудшали ее положения, при разрешении настоящего спора правового значения не имеют.

Реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34, ч. 1, ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В результате изменения работодателем организационных условий труда, у последнего отсутствовала возможность сохранения прежних условий трудового договора с истцом, при этом права работника ухудшены не были, поскольку трудовая функция истца не изменилась, должностной оклад увеличен.

Принимая во внимание, что истец была своевременно уведомлена о предстоящих изменениях условий трудового договора, учитывая, что, о истец сообщила о своем несогласии продолжать работу в измененных условиях, в связи с чем ей были предложены имеющиеся в организации вакансии, от которых истец отказался, то суд находит процедуру увольнения соблюденной.

Надлежащих доказательств, подтверждающих обстоятельства несоблюдения работодателем процедуры увольнения, материалы дела не содержат.

С учетом изложенного, правовых оснований для признания приказа № 872-Л от 28 декабря 2021 года незаконным и его отмены не имеется, основания для восстановления истца на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула отсутствуют, в связи с чем исковые требования удовлетворению не подлежат в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Исковые требования ФИО17 к Обществу с ограниченной ответственностью (...) - оставить без удовлетворения.

    Решение может быть обжаловано в суд Ямало-Ненецкого автономного округа в течение одного месяца со дня вынесения решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в Губкинский районный суд ЯНАО.

Председательствующий: подпись                        Е.В. Скусинец

    Решение в окончательной форме изготовлено 3 июня 2022 года.

«КОПИЯ ВЕРНА»подпись судьи _________________________________________________________(наименование должности работника суда, инициалы, фамилия)«____»______________________20___ г.