Решение по делу № 33-493/2022 от 11.01.2022

ВЕРХОВНЫЙ СУД УДМУРТСКОЙ РЕСПУБЛИКИ

УИД 18RS0005-01-2021-000410-77

№ 2-957/2021 (первая инстанция, судья Хаймина А. С.)

№ 33-493/2022 (апелляционная инстанция)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

21 февраля 2022 года город Ижевск

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики в составе:

председательствующего судьи Копотева И. Л.,

судей Дубовцева Д. Н., Нургалиева Э. В.,

с участием прокурора      Бузанаковой Е. Б.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Ананиной Р. В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе истца Федосеева С. В., апелляционному представлению прокурора

на решение Устиновского районного суда города Ижевска Удмуртской Республики от 29 июня 2021 года, которым

исковые требования Федосеева С. В. к Муниципальному унитарному предприятию г. Ижевска «Ижводоканал» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда оставлены без удовлетворения в полном объеме.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Удмуртской Республики Копотева И. Л., объяснения истца Федосеева С. В., представителей ответчика муниципального унитарного предприятия г. Ижевска «Ижводоканал» Нуриева Р. Ф., Сахапова Э. Р., прокурора, полагавшего, что решение суда подлежит отмене, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

истец Федосеев С. В. обратился в суд с исковым заявлением к ответчику муниципальному унитарному предприятию г. Ижевска «Ижводоканал» (далее – МУП г. Ижевска «Ижводоканал») о восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Требования мотивированы тем, что по трудовому договору от 13 июня 2018 года № истец работал у ответчика в должности начальника планово-экономического отдела.

Приказом от 29 декабря 2020 года № трудовой договор был расторгнут на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Увольнение произведено с нарушением закона.

Приказом от 07 августа 2020 года № утверждена организационная структура ответчика, в которой планово-экономический отдел не был предусмотрен.

Приказом от 07 августа 2020 года № было внесено изменение в штатное расписание предприятия, исключены 5 штатных единиц в связи с ликвидацией планово-экономического отдела. Все работающие в отделе, за исключением истца, занимавшего должность начальника отдела, были переведены на вновь введенные должности в службе главного бухгалтера. Вновь введенные должности истцу не предлагались, перевод производился без соблюдения механизма оценки наличия преимущественного права на оставление на работе.

Истцу не предлагалась должность главного инженера, которая стала вакантной в результате перевода работника на другую должность. Моральный вред причинен ответчиком незаконным увольнением, несправедливым отношением работодателя.

При рассмотрении настоящего дела истец в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации увеличил исковые требования, в окончательной форме просил восстановить его в должности начальника планово-экономического отдела с 30 декабря 2020 года, взыскать оплату за время вынужденного прогула по состоянию на 18 июня 2021 года в размере 459668,16 рублей, компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей, судебные расходы в размере 25000 рублей.

Также уточнил основания исковых требований, указав следующее: ответчик является муниципальным унитарным предприятием водопроводно-канализационного хозяйства, что влечет для него при изменении штатной численности сотрудников необходимость соблюдения дополнительных требований.

Вместе с тем, указанные требования ответчиком соблюдены не были. Сокращение штата, послужившее основанием для увольнения истца, носило мнимый, фиктивный характер, не преследовало цели оптимизации кадрового состава, было осуществлено с единственной целью – уволить истца.

Действия ответчика по исключению из структуры предприятия планово-экономического отдела и сокращению должности начальника планового экономического отдела являются злоупотреблением правом.

Должностные обязанности начальника планово-экономического отдела, должность которого занимал истец, были перераспределены между введенными должностями главного специалиста по учету и контроллингу, специалиста по учету и контролингу, ведущего специалиста по учету и контроллингу, руководителя проекта.

Несмотря на применение различных речевых формулировок, фактическая идентичность должностных обязанностей не вызывает сомнений.

Сокращая должности сотрудников планово-экономического отдела и в том числе должность истца, работодатель сохранил должностной функционал, возложенный на планово-экономический отдел и его начальника, об этом свидетельствует в первую очередь факт введения новых должностей в бухгалтерию.

Фактически процедура сокращения штата, послужившая основанием для увольнения истца, была начата работодателем 07 августа 2020 года.

Именно с указанной даты истцу должно было быть направлено уведомление о предстоящем увольнении, предложен перевод на вакантные должности.

Вместе с тем, уведомления о предстоящем увольнении истца № от 28 августа 2020 года, № от 15 сентября 2020 года, № от 13 октября 2020 года, № от 14 октября 2020 года были признаны работодателем недействительными. Уведомление об увольнении № было направлено истцу 27 октября 2020 года намеренно после того, как на все должности, соответствующие уровню заработной платы и образованию истца, были переведены другие сотрудники.

Действия работодателя по переводу сотрудников планово-экономического отдела на вновь введенные должности при одновременном несообщении об указанных должностях истцу следует расценивать как дискриминацию и злоупотребление правом.

Истец просил восстановить его на работе в должности начальника планово-экономического отдела МУП г. Ижевска «Ижводоканал», взыскать оплату за время вынужденного прогула с учетом уточнения иска, компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей, судебные расходы.

В судебном заседании суда первой инстанции истец и его представитель исковые требования с учетом уточнения поддержали.

В судебном заседании суда первой инстанции представители ответчика иск не признали. Стороной ответчика представлены письменные возражения на иск.

В судебном заседании суда первой инстанции прокурором дано заключение, в котором он полагал, что правовых оснований для удовлетворения иска нет, в удовлетворении иска следует отказать.

Суд постановил указанное решение.

В апелляционной жалобе истец просил отменить решение суда, принять по делу новое решение, которым исковые требования удовлетворить в полном объеме.

В качестве доводов жалобы указано на неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; неприменение закона, подлежащего применению.

В качестве одного из оснований иска было указано на то, что исключение из структуры ответчика планово-экономического отдела и, соответственно, исключение из штатного расписания всех должностей сотрудников этого отдела, в том числе должности его начальника является фикцией, злоупотреблением работодателем представленной ему свободой осуществлять необходимые кадровые решения. Сокращая должности сотрудников отдела и в том числе должность истца, работодатель сохранил должностной функционал, возложенный на отдел и его начальника. Должностные обязанности истца были перераспределены между другими введенными должностями.

Указанные действия ответчика по исключению из структуры предприятия планово-экономического отдела и сокращению должности начальника отдела не преследовали цели оптимизации кадрового состава, были осуществлены с единственной целью - уволить истца. Никто из сотрудников планово-экономического отдела, кроме истца, после проведенного сокращения, уволен не был.

Судом первой инстанции указанным доводам истца и представленным в их обоснование доказательствам не была дана правовая оценка. Суд ограничился указанием на то, что «право на организационное изменение условий труда и структурную реорганизацию деятельности относится к исключительной компетенции работодателя, в связи с чем принятие ответчиком решения о сокращении штатной единицы не свидетельствует о фиктивности сокращения занятой истцом должности и о нарушении со стороны ответчика его трудовых прав», а «распределение обязанностей истца между другими должностями и работниками не указывает на то, что сокращение не носило реального характера, а свидетельствует о том, что работодателем принято решение о проведении оптимизации функционала работников. Такое перераспределение трудовых функций носит исключительно организационный характер».

Суд обязан рассматривать вопрос обоснованности сокращения работника, если последний заявляет о том, что сокращение было мнимым, при проведении сокращения имело место злоупотребление правом со стороны работодателя. Не любая оптимизация функционала работников является априори законной. Свобода, в том числе свобода экономической деятельности работодателя, не является абсолютной и подлежит ограничению законом. О юридически значимом обстоятельстве – реальности сокращения численности или штата работников прямо указано в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2.

Стороной истца неоднократно в суде заявлялось о том, что полного исключения из штатного расписания должности истца и должностей других сотрудников планово-экономического отдела без перекладывания их должностных обязанностей на новые, введенные в бухгалтерию должности, не имело место.

Материалы дела содержат доказательства о том, что сокращение штата, которое ответчик произвел приказом от 07 августа 2020 года, носило мнимый характер и фактически отсутствовало. В связи с чем, и отсутствовало законное основание для увольнения истца.

Суд первой инстанции формально подошел к рассматриваемому делу, сделав выводы о законности увольнения истца и наличии сокращения штата только на основании штатного расписания и приказов о внесении в него изменений.

В апелляционной жалобе отмечено в части участия в судебном заседании прокурора, который по делам о восстановлении на работе должен вступить в процесс и дать заключение, то по настоящему делу старший помощник прокурора в принципе не мог объективно оценить законность действий работодателя и услышать доводы истца, свидетеля и его представителя, поскольку в процессе принимал участие не во всех судебных заседаниях, он отсутствовал в тех заседаниях, когда истец, и его представитель озвучивали свою позицию по делу и был допрошен свидетель.

В качестве одного из оснований заявленных требований истцом было указано на то, что фактически процедура сокращения штата, послужившая основанием для увольнения истца, была начата работодателем 07 августа 2020 года, именно с указанной даты истцу должно было быть направлено уведомление о предстоящем увольнении, предложен перевод на вакантные должности. Вместе с тем, уведомления о предстоящем увольнении истца от 28 августа 2020 года, от 15 сентября 2020 года, от 13 октября 2020 года, от 14 октября 2020 года были признаны работодателем недействительными. В период процедуры сокращения истца на вакантные должности были приняты иные лица. С уведомлениями, в которых были указаны вакантные должности, соответствующие уровню заработной платы и образованию истца, истец был ознакомлен намеренно после того, как на все должности были переведены другие сотрудники. Действия работодателя по переводу сотрудников планово-экономического отдела на вновь введенные должности при одновременном несообщении об указанных должностях истцу следует расценивать как дискриминацию и злоупотребление правом.

Момент, с которого работодателем начата процедура по сокращению штата (07 августа 2020 года), имеет принципиальное значение и является юридически значимым обстоятельством, поскольку в совокупности с другими обстоятельствами имеет непосредственное значение при оценке действий работодателя на предмет законности и наличия в них фактов злоупотребления правом.

До сокращения истца работодателем были созданы новые должности «Главный специалист по учету и контроллингу», «Ведущий специалист по учету и контроллингу», «Специалист по финансовой работе», на которые переведены сотрудники отдела до того, как первое уведомление о сокращении было отправлено истцу. Данные должности не были предложены истцу.

Доводы суда первой инстанции об объективном отсутствии у работодателя возможности осуществить перевод истца на указанные должности нельзя признать состоятельными, поскольку обязанность предложить вакантные должности при проведении процедуры сокращения штата не приостанавливается в связи с временной нетрудоспособностью истца. В данной ситуации имеет место злоупотребление правом со стороны работодателя.

Неисполнение работодателем императивной обязанности, предусмотренной частью 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Отмечено, что кадровые документы ответчика (журнал регистрации приказов по личному составу) электронном виде не соответствуют фактическим документам (книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, штатному расписанию), несут не полную и недостоверную информацию.

Исходя из представленных документов, невозможно определить, ответчик предоставил все вакантные ставки истцу или нет. Ответчик запутал истца, предлагая огромное количество вакансий. Истец не мог и подумать, что ответчик, формируя уведомления, мог не предоставить какую-нибудь вакантную ставку истцу в данном периоде.

Более детальный анализ, который провел сторонний эксперт, было выявлено, что истцу не было предложено перевестись на вакантные должности «Бухгалтер (по учету дебиторской-кредиторской задолженности)» и «Заместитель главного бухгалтера», которые с учетом наличия у истца двух высших образований, в том числе экономического, квалификации, опыта работы, он имел реальную возможность выполнять работу по указанным должностям.

Указанное прямо говорит о нарушении работодателем части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Стороной истца в жалобе также указано на несоответствие выводов суда, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, а именно то, что доводы истца о мнимости и фиктивности сокращения штата не нашли своего подтверждения.

Судом в решении указано, что цель сокращения – оптимизация затрат путем уменьшения штатных единиц. При этом данный вывод опровергается материалами дела. Работодателем перед проведением процедуры полного сокращения планово-экономического отдела в штатное расписание вводились должности начальника отдела организации труда и заработной платы, экономиста по труду (3 ставки), главного специалиста по учету и контроллингу, ведущего специалиста по учету и контроллингу, специалиста по финансовой работе, руководителя проекта, которые фактически заменяют сокращенные должности начальника планово-экономического отдела, заместителя начальника планово-экономического отдела, ведущего экономиста планово-экономического отдела, экономиста по финансовой работе, экономиста 1 категории, экономиста по труду.

Соответственно, вывод суда о том, что количество штатных единиц изменилось в сторону уменьшения не соответствует обстоятельствам дела. Вместо 8 сокращаемых единиц введены 10: главный специалист по учету и контроллингу, ведущий специалиста по учету и контроллингу, специалиста по финансовой работе, специалист по учету и контроллингу, начальник отдела организации труда и заработной платы, экономист по труду (3 ставки), руководитель проекта, заместитель руководителя проекта, а обязанности по должности истца перераспределены между введенными должностями, то есть фактически штатная единица, замещаемая ранее истцом, осталась.

Представителем истца неоднократно заявлялось о том, что вместо сокращенных штатных единиц были введены другие с аналогичным функционалом, что установлено судом и подтверждается ответчиком. При этом штатные расписания приняты с нарушением действующего на предприятии локального акта – Инструкции по делопроизводству.

Не понятно, на основании каких доказательств судом сделан вывод об уменьшении количества штатных единиц на предприятии.

Также в жалобе указано, что судом первой инстанции не был проанализирован и применен закон, подлежащий применению, а именно при сокращении должностей планово-экономического отдела не применены положения Приказа Минстроя России от 23 марта 2020 года № 154/пр «Об утверждении Типовых отраслевых норм численности работников водопроводно-канализационного хозяйства», который является нормативным правовым актом, подлежит обязательному применению, имеет непосредственно отношение к рассматриваемому делу в силу специфики работодателя как организации водопроводно-канализационного хозяйства.

В апелляционном представлении прокурор просил решение суда отменить, как принятое судом с существенным нарушением норм материального и процессуального права, основанное на неправильной оценке доказательств, при неправильном определении обстоятельств, имеющих значение для дела.

Решение принято с нарушением положений статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судом сделаны необоснованные выводы, что работодателем предложены истцу все имеющиеся вакансии. Имеющиеся у ответчика вакантные должности заместителя главного бухгалтера, бухгалтера по учету дебиторской – кредиторской задолженности, главного инженера не оценены судом с учетом наличия у истца специального образования и квалификации, опыта работы по профессии. Установлено, что указанные должности истцу не предлагались.

Судом при разрешении вопроса о преимущественном праве истца на оставление на работе не приняты во внимание уровень опыта и квалификации истца, наличие на иждивении троих несовершеннолетних детей и супруги.

В возражениях на апелляционную жалобу ответчик указал на законность и обоснованность решения суда, которое следует оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Судебной коллегией с учетом мнения истца и прокурора отказано ответчику в приобщении к материалам дела доказательств, представленных в суд апелляционной инстанции с возражениями на апелляционную жалобу (копии должностных инструкций заместителя главного бухгалтера, бухгалтера (по учету дебиторской-кредиторской задолженности), инженера-программиста 1 категории службы информатизации и связи, руководителя режимно-секретного подразделения, а также иные кадровые документы, на которые ответчик ссылается в возражениях), в связи с тем, что ответчиком в соответствии с абзацем 2 части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлено доказательств уважительности причин невозможности представления их в суд первой инстанции по независящим от него причинам.

В силу части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) – суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Изучив материалы гражданского дела, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции в пределах доводов апелляционных жалобы и представления, возражений на апелляционную жалобу, выслушав истца, представителей ответчика, заключение прокурора, полагавшего, что решение суда подлежит отмене, судебная коллегия находит решение подлежащим отмене, в связи с несоответствием выводов суда обстоятельствам дела, нарушением и неправильным применением норм материального права.

Судом установлены следующие обстоятельства.

Истец и ответчик состояли в трудовых отношениях.

На основании приказа № от 13 июня 2018 года истец с 13 июня 2018 года принят на должность заместителя начальника отдела в структурное подразделение Административно-управленческий персонал / Бригада 103 (л. д. 119 т. 1).

13 июня 2018 года между истцом Федосеевым В. В. (работник) и ответчиком МУП г. Ижевска «Ижводоканал» (работодатель) заключен трудовой договор №, на основании которого работник принят на работу в подразделение Административно-управленческий персонал на должность заместителя начальника отдела с окладом 30000 рублей (л. д. 114 т. 1).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 29 июня 2018 года истец переведен с 01 июля 2018 года на должность начальника отдела на участок 103 /Планово-экономический отдел/ в подразделение 01 /Административно-управленческий персонал/ с окладом 43500 рублей (л. д. 121 т. 1), о чем издан соответствующий приказ № от 29 июня 2018 года (л. д. 120 т. 1).

Дополнительным соглашением от 01 октября 2018 года истцу изменен должностной оклад до 45240 рублей (л. д. 115 т. 1), дополнительным соглашением от 30 апреля 2020 года изменен должностной оклад до 47100 рублей (л. д. 116 т. 1); дополнительным соглашением от 01 октября 2020 года – до 49000 рублей (л. д. 118 т. 1).

Приказом от 07 августа 2020 года № в целях совершенствования системы управления предприятием утверждена структура МУП г. Ижевска «Ижводоканал», в которой отсутствует планово-экономический отдел (л. д. 21, 22 т. 1).

В соответствии с приказом ответчика от 07 августа 2020 года № в связи с изменениями в организационной структуре предприятия, вызвавшими необходимость оптимизации штатной численности с 30 октября 2020 года из штатного расписания предприятия исключены пять должностей, в том числе должность истца (л. д. 23-24 т. 1).

11 августа 2020 года за № председателю профсоюзной организации ответчиком в соответствии с частью 1 стать 82 Трудового кодекса Российской Федерации направлено уведомление о сокращении штата работников с приложением копий приказом от 07 августа 2020 года №, от 07 августа 2020 года № (л. д. 130 т. 2). Уведомление получено 12 августа 2020 года.

Сведения в отношении истца о высвобождении работника с предстоящей датой расторжения трудового договора 02 ноября 2020 года и информацией, что работник относится к категории многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей, также ответчиком была направлена и получена органом занятости 31 августа 2020 года (л. д. 131 т. 2).

01 сентября 2020 года почтовым отправлением в адрес истца ответчиком направлено уведомление от 28 августа 2020 года № о предстоящем сокращении штата сотрудников с приложением вакантных должностей, предлагаемых истцу, а также копии приказов от 07 августа 2020 года №, от 07 августа 2020 года №-шр и организационной структуры предприятия (л. д. 132-138 т. 2). В уведомлении указано, что в случае отказа от предложенных вакансий, с истцом будет расторгнут трудовой договор 02 ноября 2020 года.

16 сентября 2020 года почтовым отправлением в адрес истца ответчиком направлено уведомление от 15 сентября 2020 года № о наличии вакантных должностей (л. д. 139-140 т. 2).

14 октября 2020 года истцом получено уведомление от 13 октября 2020 года № о наличии вакантных должностей (л. д. 141 т. 2).

15 октября 2020 года истцом получено письмо ответчика с предложением вакантных должностей (уведомление от 14 октября 2020 года №), в котором указано, что ранее выданное уведомление от 13 октября 2020 года № считать недействительным (л. д. 142-143 т. 2).

Уведомлением от 23 октября 2020 года № ответчиком истцу было сообщено, что признаны недействительными ранее выданные уведомления об увольнении в связи с сокращением штата от 28 августа 2020 года №, уведомление о наличии вакантных должностей от 15 сентября 2020 года №, от 13 октября 2020 года №, от 14 октября 2020 года № (л. д. 143 т. 2). Указанное уведомление получено истцом 23 октября 2020 года.

Приказом от 27 октября 2020 года № в связи с необходимостью оптимизации штатной численности внесены изменения в штатное расписание, с 30 декабря 2020 года выведена из штатного расписания должность начальника отдела (Административно-управленческий персонал/100 Руководящий персонал) с окладом 49000 рублей (л. д. 78 т. 1).

Письмом от 28 октября 2020 года № ответчик известил профсоюзную организацию МУП г. Ижевска «Ижводоканал» о планируемом проведении мероприятия по сокращению штата работников, расторжении трудового договора с Федосеевым С. В. (дата увольнения 29 декабря 2020 года), приложив копию приказа от 27 октября 2020 года № (л. д. 71 т. 1). На указанном письме имеется отметка о его получении 28 октября 2020 года.

Также работодатель письмом от 28 октября 2020 года №, направленным в адрес органа занятости населения, в связи с производственной необходимостью просил внести изменение о сроке предстоящего расторжения трудового договора с работником Федосеевым С. В. по направленным 31 августа 2020 года сведениям. Дата предстоящего расторжения трудового договора изменена на 29 декабря 2020 года (л. д. 72 т. 1).

28 октября 2020 года ответчик вручил истцу под подпись уведомление № от 27 октября 2020 года, которым известил о приятии решения о сокращении штата сотрудников, уведомил о расторжении трудового договора 29 декабря 2020 года на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, приложив копию приказа от 27 октября 2020 года №-шр и предложение вакантных должностей (л. д. 77-80 т. 1). Указано, что о принятом истцом решении по предложенным вакантным должностям необходимо сообщить в срок до 09 ноября 2020 года.

Из акта от 09 ноября 2020 года № следует, что о решении по переводу на другую должность Федосеев С. В. в письменном виде сообщить отказался (л. д. 81 т. 1).

26 ноября 2020 года ответчик вручил истцу уведомление о наличии вакантных должностей от 25 ноября 2020 года №, предложено сообщить о принятом решении в срок до 30 ноября 2020 года (л. д. 82 т. 1).

Из акта от 30 ноября 2020 года № следует, что о решении по переводу на другую должность Федосеев С. В. в письменном виде сообщить отказался (л. д. 83 т. 1).

03 декабря 2020 года ответчик вручил истцу уведомлением о наличии вакантных должностей от 02 декабря 2020 года №, предложена должность советника директора предприятия, предложено сообщить о принятом решении в срок до 04 декабря 2020 года (л. д. 85 т. 1).

Из акта от 04 декабря 2020 года № следует, что о решении по переводу на другую должность Федосеев С. В. в письменном виде сообщить отказался (л. д. 85 т. 1).

28 декабря 2020 года ответчик вручил истцу уведомлением о наличии вакантных должностей от 25 декабря 2020 года №, предложено сообщить о принятом решении в срок до 29 декабря 2020 года (л. д. 85 т. 1).

Из акта от 29 декабря 2020 года № следует, что о решении по переводу на другую должность Федосеев С. В. в письменном виде сообщить отказался (л. д. 87 т. 1).

29 декабря 2020 года ответчик вручил истцу уведомлением о наличии вакантных должностей от 29 декабря 2020 года №, предложено сообщить о принятом решении в срок до 29 декабря 2020 года (л. д. 88-93 т. 1). На указанном уведомлении истцом проставлена отметка о несогласии с переводом на предлагаемые вакансии, указано: «Мне ни разу не предоставили, какую зарплату я буду получить на данных должностях».

Приказом № ув от 29 декабря 2020 года действие трудового договора с истцом прекращено, истец уволен 29 декабря 2020 года по сокращению штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л. д. 122 т. 1). В основании указаны приказ от 27 октября 2020 года №-шр, уведомления о наличии вакантных должностей от 27 октября 2020 года, 25 ноября 2020 года, 02 декабря 2020 года, 25 декабря 2020 года, 29 декабря 2020 года. С указанным приказом истец ознакомлен 29 декабря 2020 года, что подтверждается его подписью.

Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении исковых требований, пришел к выводу о подтверждении материалами дела факта реального сокращения штата, то есть наличии законного основания увольнения, и соблюдении работодателем порядка увольнения истца.

Суд первой инстанции исходил из того, что процедура увольнения начата ответчиком на основании приказа от 27 октября 2020 года, о чем истец был уведомлен 28 октября 2020 года, то есть с соблюдением двухмесячного срока уведомления работника, установленного частью 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации. В период процедуры сокращения должности истца ответчиком были предложены истцу все имеющиеся у работодателя вакантные должности, от перевода на которые истец отказался.

Судебная коллегия не может согласиться с указанными выводами суда первой инстанции.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Суд первой инстанции при разрешении по существу настоящего дела вследствие неправильного применения норм материального права, регулирующих условия и порядок увольнения работников по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) не принял во внимание, что нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу).

Работодатель обязан предложить работнику, чья должность подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этого работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации будет являться законным при соблюдении, в том числе того, что сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.

Не смотря на то, что в материалах дела представлены приказы о внесении изменений в штатное расписание ответчика и выведении из штата должности истца (с 30 октября 2020 года – приказ от 07 августа 2020 года №, л. д. 197 т. 1; с 30 декабря 2020 года – приказ от 27 октября 2020 года №, л. д. 78 т. 1), судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии реального (действительного) сокращения штата.

Из представленных в суд доказательств усматривается, что с 30 октября 2020 года из штатного расписания ответчика исключались все должности планово-экономического отдела, в том числе должность истца.

При этом, обязанности, функции сотрудников указанного отдела были перераспределены между сотрудниками других отделов, в том числе возложены на сотрудников вновь введенных должностей, на которые, в том числе до начала процедуры сокращения были переведены сотрудники, работающие в планово-экономическом отделе.

Функции, которые выполнял планово-экономический отдел и его сотрудники, отражены в Положении об указанном отделе (л. д. 247-257 т. 2), должностных инструкциях начальника планово-эконмического отдела (л. д. 239-246 т. 2), заместителя начальника планово-экономического отдела (л. д. 232-238 т. 2), экономиста по финансовой работе (л. д. 225-231 т. 2), ведущего экономиста (л. д. 219-224 т. 2), экономиста 1 категории (л. д. 39-43 т. 3).

Должностные инструкции по должностям «Главный специалист по учету и контроллингу» (л. д. 167-172 т. 2), «Специалист по финансовой работе» (л. д. 173-178 т. 2), «Ведущий специалист по учету и контроллингу» (л. д. 161-166 т. 2), «Специалист по учету и контроллингу» (л. д. 179-184 т. 2), «Руководитель проекта» (л. д. 216-218 т. 2) содержат должностные обязанности по перечисленным должностям, и свидетельствуют о том, что планово-экономическая работа на предприятии после сокращения всех должностей планово-экономического отдела продолжала осуществляться.

Так, должностные обязанности по сокращенной должности заместителя начальника отдела идентичны должностным обязанностям главного специалиста по учету и контроллингу. Должностные обязанности по сокращенной должности экономиста по финансовой работе идентичны должностным обязанностям специалиста по финансовой работе. Должностные обязанности по сокращенной должности ведущего экономиста идентичны должностным обязанностям ведущего специалиста по учету и контроллингу. Должностные обязанности по сокращенной должности экономиста 1 категории идентичны должностным обязанностям специалиста по учету и контроллингу. Должностные обязанности начальника планово-экономического отдела были перераспределены между введенными должностями главного специалиста по учету и контроллингу, специалиста по учету и контроллингу, ведущего специалиста по учету и контроллингу, руководителя проекта.

Указанный анализ также был представлен в суд стороной истца (л. д. 107-111 т. 3) и не оспорен ответчиком.

Реальное сокращение штата подразумевает полное исключение из штатного расписания некоторых должностей без передачи их должностных обязанностей сотрудникам предприятия, замещающим другие должности.

Недействительное (нереальное) сокращение – сокращение штата, не имеющее под собой реальных оснований, которое выражается, в том числе в переименовании должностей и структурных подразделений в штатном расписании при возложении на них обязанностей, исполнение которых ранее достигалось усилиями сокращенного работника. При нереальном сокращении отсутствует юридический факт, являющийся основанием для увольнения, соответственно, увольнение не может быть признано законным.

Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Между тем, принятие решения о его сокращении, сопряженном с увольнением, не должно приводить к нарушению трудовых прав работников.

Сокращение штата, проведенное без соответствующих на то объективных причин организационного, технологического или экономического характера, при котором фактически должностной функционал по сокращаемой должности не исключается из предприятия, а перераспределяется между специально введенными должностями, не может являться законным основанием для увольнения.

Если работодатель проводит оптимизацию функционала таким образом, что изменяет наименование должностей и обозначает это как сокращение штата, такие действия, опираясь исключительно на формальные признаки (название приказов, наименование должностей), нельзя расценивать как сокращение штата.

Сокращение штата в данном случае в принципе отсутствует как юридический факт, влекущий для работодателя возникновение права на увольнение работника.

До издания приказа ответчика о внесении изменений в штатное расписание в виде исключения из него планово-экономического отдела 31 июля 2020 года приказом № (л. д. 198-199 т. 1) в штатное расписание ответчика были введены должности «Главный специалист по учету и контроллингу», «Специалист по финансовой работе», на которые 01 августа 2020 года были переведены сотрудники планово-экономического отдела заместитель начальника отдела А.Р.Р. и экономист по финансовой работе П.Я.В., должности которых подлежали сокращению с 30 октября 2020 года (л. д. 74-75 т. 1).

13 августа 2020 года приказом № (л. д. 195 т. 1) в штатное расписание ответчика была введена должность «Ведущий специалист по учету и контроллингу», на которую 14 августа 2020 года был переведен ведущий экономист планово-экономического отдела М.К.А., должность которого подлежала сокращению с 30 октября 2020 года (л. д. 76 т. 1). Истцу перевод на указанную должность не предлагался.

Вывод суда первой инстанции об объективном отсутствии у работодателя возможности осуществить перевод истца на должности, является неверным.

Отсутствие работника в связи с временной нетрудоспособностью не исключает (не приостанавливает) обязанность работодателя предложить ему вакантные должности при проведении процедуры сокращения штата.

Действия ответчика по введению новых должностей, на которые также возлагаются должностные обязанности по выполнению функций, ранее возложенных на сотрудников планово-экономического отдела, подтверждают потребность работодателя в указанных сотрудниках, в том числе и после принятия решения о сокращении штата, а именно планово-экономического отдела.

Данное также было подтверждено в судебном заседании показаниями свидетеля З.М.Н. (ранее замещавшей у ответчика должность заместителя главного бухгалтера), которая пояснила, что все сотрудники планово-экономического отдела, кроме истца, продолжали исполнять свои прежние должностные обязанности, не поменялось даже их рабочее место (остались сидеть в том же кабинете) (л. д. 114 т. 3).

Исходя из вышеуказанного, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии реального сокращения штата, что свидетельствует об отсутствии законного основания для увольнения истца.

Также судебная коллегия приходит к выводу, что при проведении процедуры увольнении истца по сокращению штата ответчиком были нарушены положения части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Исходя из указанной нормы, истцу должны были быть предложены вакантные должности, в том числе нижестоящие или нижеоплачиваемые, соответствующие его квалификации и которые он может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Из материалов дела усматривается, что истцу предлагалось большое количество имеющихся у ответчика вакантных должностей (более 150), в том числе не соответствующих квалификации истца, такие как тракторист, фельдшер, стрелок, электрогазосварщик, фрезеровщик, машинист крана (крановщик) и другие должности (л. д. 79-80, 85, 88-93 т. 1), для работы на которых необходимо наличие соответствующей квалификации или профессиональной подготовки, в том числе наличие соответствующего профессионального образования, которые отсутствуют у истца.

При этом, установлено, что ответчиком не была выполнена обязанность по предложению истцу всех имеющихся у него вакансий, соответствующих его квалификации.

Истцу в период проведения процедуры сокращения его должности с 07 августа 2020 года не была предложена вновь введенная в штатное расписание ответчика с 13 августа 2020 года должность ведущего специалиста по учету и контролингу в соответствии с приказом от 13 августа 2020 года № (л. д. 195 т. 1).

На указанную должность 14 августа 2020 года был переведен М.К.А., замещающий ранее должность ведущего экономиста планово-экономического отдела (л. д. 76 т. 1).

Также из анализа представленных доказательств следует, что истцу не было предложено перевестись на вакантные должности «Бухгалтер (по учету дебиторской-кредиторской задолженности)» и «Заместитель главного бухгалтера».

В уведомлении № от 27 октября 2020 года (л. д. 77-80 т. 1) работодатель известил истца, что ставка, на которой он работал, будет сокращена с 30 декабря 2020 года. С уведомлением истцу было направлено Приложение № от 27 октября 2020 года (л. д. 79-80 т. 1), в котором содержался список вакантных должностей с предложением о переводе на них со сроком ответа до ДД.ММ.ГГГГ. В данном приложении отсутствовала ставка бухгалтера (по учету дебиторской-кредиторской задолженности).

Вместе с тем, согласно книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним (л. д. 65-66 т. 1) под № от 05 ноября 2020 года была принята на должность бухгалтера (по учету дебиторской-кредиторской задолженности) Л.О.С. приказ № от 05 ноября 2020 года, что свидетельствует, что в период процедуры сокращения истца (на момент предупреждения истца об увольнении) данная ставка была вакантна, но истцу не предлагалась.

Согласно выписке из электронного журнала регистрации приказов по личному составу МУП г. Ижевска «Ижводоканал» о прекращении расторжении трудового договора с работниками предприятия за 2020 год (л. д. 48-49 т. 1) под № от 29 октября 2020 года была уволена З.М.Н. – заместитель главного бухгалтера. Таким образом, с 30 октября 2020 года должность заместителя главного бухгалтера стала вакантна, но она также не была предложена истцу.

С учетом наличия у истца двух высших образований, в том числе экономического (л. д. 33-38 т. 3), истец по своей квалификации и опыту работы имел реальную возможность выполнять работу по указанным должностям.

В уведомлениях о наличии вакантных должностей, направленных в адрес истца, вышеуказанные должности отсутствуют, что свидетельствует о несоблюдении работодателем гарантий, предусмотренных частью 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации и нарушении положений части 3 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации.

Действия ответчика о признании недействительными уведомлений, в том числе без указания мотивов, о сокращении должности истца в соответствии с приказом от 07 августа 2020 года и предложении ему вакантных должностей до издания нового приказа от 27 октября 2020 года и начале процедуры сокращения должности истца с 27 октября 2020 года, судебная коллегия расценивает как намеренные действия работодателя по увольнению истца с занимаемой должности и злоупотребление правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении.

В пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обращено внимание на то, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Нарушение общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом может являться основанием для отказа в защите права стороны, допустившем указанное нарушение.

При указанных обстоятельствах, учитывая выводы судебной коллегии об отсутствии реального сокращения штата и о нарушении ответчиком установленного порядка увольнения, имеются достаточные основания для признания увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не законным.

С учетом вышеизложенного иск о восстановлении истца на работе подлежит удовлетворению.

В силу части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Время вынужденного прогула истца составляет с 30 декабря 2020 года по 21 февраля 2022 года (даты принятия решения суда о восстановлении на работе), что в соответствии с производственными календарями на 2020, 2021, 2022 годы с учетом установленного истцу режиму рабочего времени – 280 дней.

Согласно части 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

В соответствии с частью 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации (часть 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации), а именно Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее – Положение).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (пункт 2 Положения).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (пункт 4 Положения).

В пункте 5 Положения указано, какое время и начисленные за это время суммы исключаются при исчислении среднего заработка из расчетного периода. К указанному времени относится, в том числе время, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Согласно пункту 9 Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Из представленных сторонами в материалы дела доказательств, в том числе справок о доходах и суммах налога физического лица в отношении истца за 2019, 2020 годы (л. д. 104-105 т. 1), расчетных листков истца, представленных ответчиком, судебная коллегия считает необходимым при определении среднего заработка истца исходить из размера начисленной заработной платы за соответствующий период – декабрь 2019 года – ноябрь 2020 года (12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата), что составляет 700434,14 рублей, в указанный размер не включены отпускные выплаты, пособия по временной нетрудоспособности, стоимость имущества, полученного в порядке дарения.

Фактически за указанный период декабрь 2019 года – ноябрь 2020 года истцом отработано 177 дней, что соответствует представленным в материалах дела табелям учета рабочего времени истца за указанный период (л. д. 123-134 т. 1), сведениям, указанным в расчетных листках истца (л. д. 106-111 т. 1).

Средний дневной заработок истца составляет 3957,26 рублей (700434,14 рублей : 177 дней).

В соответствии с разъяснениями, данными в абзаце 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

При увольнении истца ему было выплачено выходное пособие в размере 69193,46 рублей (л. д. 112 т. 1), что не оспаривается истцом.

Следовательно, истцу подлежит выплате средний заработок за время вынужденного прогула с 30 декабря 2020 года по 21 февраля 2022 года (280 дней) в размере 1038839,34 рублей (3957,26 рублей х 280 дней – 69193,46 рублей).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Судебной коллегий установлен факт незаконного увольнения истца, что влечет за собой удовлетворение иска о взыскании компенсации морального вреда.

При определении размера компенсации морального вреда судебная коллегия учитывает характер причиненных истцу нравственных страданий, связанных с потерей работы, незаконным увольнением и отсутствием заработка, степень вины ответчика и находит подлежащим взысканию с ответчика 30000 рублей.

В соответствии с частью 3 статьи 98 ГПК РФ в случае, если суд вышестоящей инстанции, не передавая дело на новое рассмотрение, изменит состоявшееся решение суда нижестоящей инстанции или примет новое решение, он соответственно изменяет распределение судебных расходов.

В соответствии с частью 1 статьи 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае государственная пошлина зачисляется в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

По настоящему спору истец освобожден от уплаты государственной пошлины.

Истцом были заявлены требования о восстановлении на работе (неимущественное требование), взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула (имущественное требование), компенсации морального вреда.

Исходя из заявленных истцом и удовлетворенных судом требований, в том числе из размера подлежащего взысканию среднего заработка, государственная пошлина, от которой освобожден истец, в соответствии с подпунктами 1, 3 пункта 1 статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации составляет 13994,20 рублей и подлежит взысканию с ответчика в бюджет соответствующего муниципального образования.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 328-329, 103 ГПК РФ, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А :

решение Устиновского районного суда города Ижевска Удмуртской Республики от 29 июня 2021 года отменить.

Принять по делу новое решение.

Исковые требования Федосеева С. В. к муниципальному унитарному предприятию г. Ижевска «Ижводоканал» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Федосеева С. В. восстановить на работе в муниципальном унитарном предприятии г. Ижевска «Ижводоканал» в должности начальника планово-экономического отдела Административно-управленческого персонала с 30 декабря 2020 года.

Взыскать с муниципального унитарного предприятия г. Ижевска «Ижводоканал» в пользу Федосеева С. В. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1038839 рублей 34 копеек, компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей.

Взыскать с муниципального унитарного предприятия г. Ижевска «Ижводоканал» в доход бюджет муниципального образования «Город Ижевск» государственную пошлину в размере 13994 рублей 20 копеек.

Апелляционную жалобу Федосеева С. В. удовлетворить частично.

Апелляционное представление прокурора удовлетворить.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 25 февраля 2022 года.

Председательствующий И. Л. Копотев

Судьи      Д. Н. Дубовцев

Э. В. Нургалиев