Решение по делу № 02-0998/2022 от 16.11.2021

УИД 77RS0004-02-2021-012812-05

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 17 марта 2022 года

Гагаринский районный суд адрес, в составе председательствующего судьи Шестакова Д.Г., при секретаре Маршалиной А.М., с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-0998/22 по иску Великого Трофима Александровича к Автономной некоммерческой организации «Народная Команда – Хоккейный Клуб «Спартак» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Великий Т.А., в лице своего представителя по доверенности Лопашиновой Е.П., обратился в суд с иском к ответчику Автономной некоммерческой организации «Народная Команда-Хоккейный Клуб «Спартак» и просит суд восстановить его на работе у ответчика в должности тренера по физической подготовке с 20.10.2021г.; взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере сумма

Свои требования истец обосновывает тем, что с 2015г. работает ответчика тренером по физической подготовке на основании срочных трудовых договоров. 24 июня 20121г. между истцом и ответчиком был заключен срочный трудовой договор по 30.04.2022г., с установлением испытательного срока 3 месяца и работы в режиме гибкого рабочего времени с суммированным учетом.

15 октября 2021г. истцу было вручено уведомление о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания ввиду неисполнения (ненадлежащего исполнения) должностных обязанностей, недостаточной квалификации и практических навыков спортсменов-хоккеистов МХК «Спартак».

19 октября 2021г. приказом ответчика № 130-лс ответчик уволил истца по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Основание увольнения- служебная записка, заключение комиссии и т.п. истцу не представлено, увольнение произведено незаконно, истец работал у ответчика с 2015г., нареканий, дисциплинарных взысканий не имел, имеет высшее образование по специальности педагог по физической культуре и спорту. С должностными обязанностями по заключенному 24.06. 2021г. трудовому договору ознакомлен 10.10.2021г.

Неправомерными действиями ответчика истцу причинен моральный вред.

Истец Великий Т.А. и его представитель по доверенности фио в судебном заседании исковые требования поддержали в полном объеме, просили их удовлетворить по доводам, изложенным в исковом заявлении.

Представитель ответчика по доверенности фио с иском не согласилась, просила в его удовлетворении отказать по доводам письменного отзыва (возражения) и дополнений к нему, приобщенных к материалам дела.

Суд, выслушав явившихся участников процесса, допросив свидетелей, проверив и исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего увольнение истца незаконным, приходит к следующему.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения-отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 20 ч.ч. 1,2 Трудового кодекса РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.(ч. 1)

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. (ч. 2)

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. (ч.4)

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.(ч.6).

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов; дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

В соответствии со ст.67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Согласно ст. 68 Трудового кодекса РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Согласно ст. 70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Согласно ст. 71 Трудового кодекса РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно ч.ч.1,2 ст. 74 Трудового кодекса РФ В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Согласно п. 4 ст. 77 Трудового кодекса РФ одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

Согласно п. 14 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Согласно ч. 1 ст. 128 Трудового кодекса РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Согласно ст. 251 Трудового кодекса РФ особенности регулирования труда - нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Согласно ст. 252 Трудового кодекса РФ особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно настоящим Кодексом либо в случаях и порядке, им предусмотренных.

Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров установлены главой 54.1 Трудового кодекса РФ.

Согласно ст. 348.1 Трудового кодекса РФ положения настоящей главы регулируют трудовые отношения с работниками, трудовая функция которых состоит в подготовке к спортивным соревнованиям и участии в спортивных соревнованиях по определенным виду или видам спорта (далее - спортсмены), а также с работниками, трудовая функция которых состоит в проведении со спортсменами тренировочных мероприятий и осуществлении руководства состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов (далее - тренеры).

В качестве работодателей могут выступать лица, определенные частями третьей и четвертой статьи 20 настоящего Кодекса, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.

Особенности регулирования труда спортсменов, тренеров устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, а также локальными нормативными актами, принимаемыми работодателями в соответствии с требованиями статьи 8 настоящего Кодекса с учетом норм, утвержденных общероссийскими спортивными федерациями, и мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Особенности регулирования труда спортсменов, тренеров, которые в соответствии со статьей 252 настоящего Кодекса могут устанавливаться исключительно настоящим Кодексом, а также случаи и порядок установления таких особенностей другими актами, содержащими нормы трудового права, определяются настоящей главой.

Особенности режима рабочего времени спортсменов, тренеров, привлечения их к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, а также особенности оплаты труда спортсменов, тренеров в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Согласно ст. 348.2 Трудового кодекса РФ по соглашению сторон со спортсменами могут заключаться как трудовые договоры на неопределенный срок, так и срочные трудовые договоры.

Срочные трудовые договоры могут заключаться по соглашению сторон с тренерами, принимаемыми на работу в целях проведения со спортсменами тренировочных мероприятий и осуществления руководства состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов в профессиональном спорте, а также с тренерами спортивных сборных команд.

Помимо условий, установленных частью второй статьи 57 настоящего Кодекса, обязательными для включения в трудовой договор со спортсменом являются условия об:

обязанности работодателя обеспечить проведение тренировочных мероприятий и участие спортсмена в спортивных соревнованиях под руководством тренера (тренеров);

обязанности спортсмена соблюдать спортивный режим, установленный работодателем, и выполнять планы подготовки к спортивным соревнованиям;

обязанности спортсмена принимать участие в спортивных соревнованиях только по указанию работодателя;

обязанности спортсмена соблюдать общероссийские антидопинговые правила и антидопинговые правила, утвержденные международными антидопинговыми организациями, проходить допинг-контроль;

обязанности спортсмена предоставлять информацию о своем местонахождении в соответствии с общероссийскими антидопинговыми правилами в целях проведения допинг-контроля;

обеспечении работодателем страхования жизни и здоровья спортсмена, а также медицинского страхования в целях получения спортсменом дополнительных медицинских и иных услуг сверх установленных программами обязательного медицинского страхования с указанием условий этих видов страхования.

Помимо условий, установленных частью второй статьи 57 настоящего Кодекса, обязательным для включения в трудовой договор с тренером является условие об обязанности тренера соблюдать общероссийские антидопинговые правила и антидопинговые правила, утвержденные международными антидопинговыми организациями, принимать меры по предупреждению нарушения указанных антидопинговых правил спортсменом (спортсменами).

В трудовом договоре со спортсменом, с тренером помимо дополнительных условий, не ухудшающих положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть четвертая статьи 57 настоящего Кодекса), могут предусматриваться дополнительные условия:

о согласии спортсмена, тренера на передачу работодателем их персональных данных, копии трудового договора в общероссийскую спортивную федерацию по соответствующим виду или видам спорта, а в случае включения спортсмена, тренера в состав спортивной сборной команды Российской Федерации - также на передачу копии трудового договора в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по проведению государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере физической культуры и спорта;

об обязанности спортсмена, тренера использовать в рабочее время спортивную экипировку, предоставленную работодателем;

об обязанности спортсмена, тренера соблюдать положения (регламенты) о спортивных соревнованиях в части, непосредственно связанной с трудовой деятельностью спортсмена, тренера;

об обязанности спортсмена, тренера предупреждать работодателя о расторжении трудового договора по их инициативе (по собственному желанию) в срок, установленный трудовым договором, в случаях, предусмотренных статьей 348.12 настоящего Кодекса;

о порядке осуществления спортсменом денежной выплаты в пользу работодателя при расторжении трудового договора в случаях, предусмотренных статьей 348.12 настоящего Кодекса, и о размере указанной выплаты.

Работодатели обязаны как при приеме на работу, так и в период действия трудового договора знакомить спортсменов, тренеров под роспись с нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями, правилами соответствующих видов спорта, положениями (регламентами) о спортивных соревнованиях, общероссийскими антидопинговыми правилами и антидопинговыми правилами, утвержденными международными антидопинговыми организациями, условиями договоров работодателя со спонсорами (партнерами), с рекламодателями, организаторами спортивных мероприятий и общероссийскими спортивными федерациями в части, непосредственно связанной с трудовой деятельностью спортсменов, тренеров. Знакомить спортсменов, тренеров с указанными нормами, правилами, положениями (регламентами) и условиями в части, непосредственно связанной с их участием в спортивных мероприятиях в составе спортивной сборной команды Российской Федерации, обязана общероссийская спортивная федерация по соответствующим виду или видам спорта.

Согласно ч.ч. 1,2, 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно разъяснениям, данным в п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24.11.2015г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров», работниками, на которых распространяются положения главы 54.1 Трудового кодекса РФ, согласно части первой статьи 348.1 Трудового кодекса РФ независимо от наименования их должностей являются: спортсмены – работники, трудовая функция которых состоит в подготовке к спортивным соревнованиям и участии в спортивных соревнованиях по определенным виду или видам спорта; тренеры – работники, трудовая функция которых состоит в проведении со спортсменами тренировочных мероприятий и осуществлении руководства состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов.

Согласно п. 11 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ трудовой договор с работником, трудовая функция которого состоит в проведении со спортсменами тренировочных мероприятий и осуществлении руководства их состязательной деятельностью для достижения спортивных результатов, в силу пункта 24 статьи 2 Федерального закона «О физической культуре и спорте в Российской Федерации», может быть заключен с лицом, имеющим соответствующее среднее профессиональное образование или высшее образование.

Требования к образованию указанных работников определяются на основании положений соответствующих профессиональных стандартов, а также разделов Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (раздел «Квалификационные характеристики должностей работников в области физической культуры и спорта», утвержденный приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 15 августа 2011 года № 916н, и раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования», утвержденный приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 26 августа 2010 года № 761н).

Соответствующим образованием в зависимости от конкретных трудовых действий, выполняемых работником в рамках обусловленной трудовой функции, может являться высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование в области физической культуры и спорта, или высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование в области физкультуры и спорта, высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование в области адаптивной физической культуры, или высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование в области физической культуры и спорта и дополнительное профессиональное образование в области адаптивной физической культуры.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, в соответствии с уставом ответчика единоличным исполнительным органом организации является генеральный директор, который без доверенности действует от имени организации, выдает доверенности, издает приказы о назначении на должности работников организации, об их переводе и увольнении, обеспечивает выполнение решений наблюдательного совета, подписывает штатные расписания, а также другие документы, утверждает Правила внутреннего трудового распорядка, а также должностные инструкции (п.п.10.1, 10.4.1-10.4.6).

Наблюдательный совет принимает решение об утверждении кандидатуры и условий договора с главным тренером (п.9.11.9 п.п.(vii)).

Организация несет ответственность за сохранность документов (управленческих, финансово-хозяйственных, по личному составу и других), хранит и использует в установленном порядке документы по личному составу (п.17.3).

В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденных генеральным директором ответчика 17 сентября 2018г., в соответствии со ст. 348.2 Трудового кодекса РФ с тренером заключается срочный трудовой договор, срок действия которого определяется соглашением сторон, как правило, до 30 апреля соответствующего года (п.2.3); прекращение контракта, срочного трудового договора с тренером, трудового договора с работником может иметь место по основаниям, предусмотренным ст. 77 Трудового кодекса РФ (п.2.7); режим рабочего времени рабочего месяца работников с гибким режимом рабочего времени (перечень должностей определен в приложении № 2) регламентируется расписанием, утверждаемым главным тренером/главным тренером МХК. Расписание располагается на видном месте в раздевалке, а также отправляется в виде рассылки посредством мобильных приложений (п.п.1 п. 3.1). Согласно приложению № 2 к правилам в перечень должностей включена должность тренера по физической подготовке.

Согласно п.п. 3 п. 3.1 Правил пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями (суббота и воскресенье), с режимом рабочего дня с 09.00 до 18.00, перерыв для отдыха и питания с 13.00 до 14.00, устанавливается для работников, не включенных в перечни должностей, закрепленных в Приложении № 2.

Как следует из трудовой книжки истца, с 01.07.2015г. с ним заключались и расторгались срочные трудовые договоры с ответчиком, истец работал в должности тренера по физической подготовке.

24 июня 2021г. между истцом и ответчиком заключен срочный трудовой договор, в соответствии с условиями которого установлена трудовая функция: тренер принимается на работу в Клуб в качестве тренера по физической подготовке МХК «Спартак» для проведения со спортсменами (хоккеистами) учебно-тренировочных мероприятий и осуществления руководства состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов, трудовая функция должна выполняться тренером надлежащим образом, с учетом требований Клуба к профессиональным возможностям тренера для достижения высоких спортивных результатов спортсменами Клуба (хоккеистами), должность в соответствии со штатным расписанием-тренер по физической подготовке МХК «Спартак», тренер имеет профессию, специальность, квалификацию «педагог по физической культуре и спорту» (п. 1.4); по соглашению сторон на основании ст. 348.2 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается как срочный трудовой договор (п.1.5); для тренера устанавливается работа в режиме гибкого рабочего времени с суммированным учетом (учетный период-сезон) (п.1.6); работа в Клубе является для тренера основным местом работы, с разъездным характером работы (п.п.1.8,1.9).

Срок действия трудового договора с 24 июня 2021г. по 30 апреля 2022г. (п.2.1).

Тренеру устанавливается испытание в целях проверки его соответствия поручаемой работе, срок испытания-3 месяца (п.2.2.)

При неудовлетворительном результате испытания Клуб имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор, предупредив тренера об этом в письменной форме не менее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания тренера не выдержавшим испытание (п.2.3).

С правилами внутреннего трудового договора, стандартной должностной инструкцией, локальными нормативными актами Клуба, содержащими нормы трудового права, истец ознакомлен, что подтверждается его подписью в п.9.6 трудового договора.

24 июня 2021г. ответчиком издан приказ № 64-ЛС/3 о приеме истца в административно-тренерский состав МХК «Спартак» на должность тренера по физической подготовке с 24.06.2021г. по 30.04.2022г., с гибким графиком работы, разъездным характером работы, с испытательным сроком 3 месяца на основании трудового договора от 24.06.2021г. С приказом истец ознакомлен под роспись, дата ознакомления с приказом не проставлена.

Из материалов дела следует, что истец имеет среднее профессиональное образование по специальности физкультура и спорт, квалификацию педагога по физической культуре и спорту, а также высшее профессиональное образование по направлению подготовки физическая культура, присвоена квалификация бакалавр.

17 августа 2021г. истец обратился к ответчику с заявлением о предоставлении отпуска без оплаты с 19.08.2021г. по 02.09.2021г.

На основании заявления истца ему был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на 15 календарных дней с 19.08.2021г. по 02.09.2021г., с приказом истец ознакомлен под роспись 17.08.2021г.

С 27 сентября 2021г. по 11 октября 2021г. истец на работе отсутствовал в связи с временной нетрудоспособностью, что подтверждается листком нетрудоспособности.

27 сентября 2021г. старшим тренером фио на имя спортивного директора ответчика представлен отзыв о работе тренера по ОФП Великого Т.А., в котором изложено сложившееся мнение об истце старшего тренера за время совместной деятельности с конца июня 2021г. с истцом, его сильные и слабые стороны, а также сложившееся у старшего тренера впечатление. Каких-либо ссылок на должностную инструкцию истца отзыв не содержит.

12 октября 2021г. истцу ответчиком под роспись вручено уведомление, в котором указывается, что по состоянию на 12.10.2021г. истец проходит испытание, установленное трудовым договором, содержится просьба о предоставлении отчета о проделанной работе в период испытания, а также предоставлении аналитической справки по уровню физической подготовки и дальнейшему плану подготовки спортсменов-хоккеистов. Подготовка отчета и аналитической справки должна быть осуществлена истцом лично, в офисе, в срок до 14.10.2021г. включительно, с соблюдением режима с 9.00 до 18.00 (обеденный перерыв с 13.00 до 14.00).

12 октября 2021г. истец обратился к ответчику с письмом, в котором указывает, что согласно должностной инструкции, с которой истец был ознакомлен 10 октября 2021г., все обязанности тренера вытекают из непосредственной работы с хоккейной командой, учитывая, что с 12.10.2021г. истец отстранен от работы с хоккейной командой, просит пересмотреть должностные обязанности и предоставить уведомление об изменении существенных условий труда.

14 октября 2021г. тренером фио, врачом и начальником команды составлена аналитическая справка о выполнении должностных обязанностей истцом в период срока испытания по срочному трудовому договору от 24.06.2021г. на основании должностной инструкции тренера по физической подготовке МХК «Спартак» от 01.07.2015г., с выводами о невыполнении истцом должностных обязанностей.

15 октября 2021г. истцу под роспись вручено уведомление о расторжении трудового договора от 24.06.2021г. в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ 19 октября 2021г. в связи с неудовлетворительным результатом испытания ввиду неисполнения (ненадлежащего исполнения) истцом своих должностных обязанностей, недостаточной квалификации и практических навыков спортсменов-хоккеистов МХК «Спартак».

В уведомлении указано, что в последующие дни режим работы истца с 09.00 до 18.00, перерыв для отдыха и питания с 13.00 до 14.00, а также содержится просьба о предоставлении аналитической справки в отношении каждого спортсмена-хоккеиста, а также рекомендации по развитию «слабых» качеств или сторон.

Спортивному директору ответчика был предоставлен отчет-мнение о работе истца главного тренера МХК «Спартак» фио, который счел работу истца удовлетворительной за отчетный период, включающий несколько этапов (предварительный, подготовительные и соревновательный с 02.09.2021г. по 27.09.2021г.) подготовки спортсменов, нареканий к истцу не было. В течение соревновательного этапа все тренировки истцом проводились в полном объеме и, в большей степени, контролировались фио.

В отзыве главного тренера также указывается, что он предыдущие 5 лет непосредственно взаимодействовал с истцом, а летом 2021г. взаимодействие с истцом в большей степени осуществлял фио. В период отсутствия истца его обязанности исполняли другие тренеры команды. Касаемо закладки базовой подготовки на сезон, объем тренировок и заданий был выполнен полностью.

19 октября 2021г. ответчиком издан приказ № 130-ЛС об увольнении истца 19.10.2021г. из административно-тренерского состава МХК «Спартак» с должности тренера по физической подготовке по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ, трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Основание к приказу не указано. С приказом истец ознакомлен под роспись 19.10.2021г.

В день увольнения истцом получена трудовая книжка, с ним произведен окончательный расчет.

Из показаний допрошенного в судебном заседании свидетеля фио следует, что он с 24.06.2021г. по 15.11.2021г. исполнял обязанности главного тренера МХК «Спартак», до этого 5 лет работал помощником главного тренера, знает истца с 2015г., с этого времени с ним взаимодействовал, нареканий по работе к истцу не имелось. В 2021г. в МХК «Спартак» сменился тренерский состав команды, в большей части с истцом с этого времени взаимодействовал и контактировал старший тренер фио В периоды отсутствия истца с командой работали другие тренеры, в том числе фио 17 октября 2021г. свидетель направил спортивному директору отчет-мнение об удовлетворительной работе истца, в феврале 2022г. написал отзыв о работе истца.

Не доверять показаниям свидетеля у суда не имеется, поскольку они последовательны, непротиворечивы, согласуются с материалами дела.

Из показаний допрошенного в судебном заседании свидетеля фио следует, что он работает старшим тренером МХК «Спартак», взаимодействовал по работе с истцом с 2021г., представил спортивному директору отзыв о работе истца, с врачом и начальником команды составил аналитическую справку о неисполнении истцом должностных обязанностей, предусмотренной должностной инструкцией от 01.07.2015г.

Статьей 77 Трудового кодекса РФ предусмотрены основания расторжения трудового договора, при этом п. 4 ч.1 указанной нормы закона установлено, что увольнение по ст. 71 Трудового кодекса РФ относится к увольнению по инициативе работодателя, аналогичное положение предусмотрено п. 14 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, следовательно, при разрешении настоящего спора доказать законность и обоснованность увольнения истца, в том числе опровергнуть его доводы, возлагается на ответчика.

Как следует из ч. 1 ст.70, ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода.

Целью установленной законом процедуры увольнения работника по причине неудовлетворительного результата испытания является обеспечение защиты работника от произвольного увольнения, недопущение нарушения работодателем его трудовых прав.

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда РФ от 28.09.2021 № 1944-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки фио на нарушение ее конституционных прав отдельными положениями статей 70 и 71 Трудового кодекса Российской Федерации» статьей 70 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что испытание при приеме на работу предусмотрено соглашением сторон трудового договора в целях проверки соответствия работника поручаемой работе (часть первая), позволяя работодателю оценить профессиональные и деловые качества работника, а работнику - определить, является ли данная работа для него подходящей. При этом в целях справедливого согласования прав и интересов работника и работодателя данной статьей закреплено, что на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть третья); в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (часть седьмая).

Такое правовое регулирование, направленное на обеспечение баланса интересов работника и работодателя, не может расцениваться как нарушающее права работников.

Частью первой статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации утвержден специальный порядок расторжения трудового договора, который предполагает указание при увольнении работника причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание, а также устанавливает срок предупреждения работника о расторжении трудового договора и право обжаловать решение работодателя в суд, что обеспечивает защиту работника от произвольного увольнения.

При этом суд, проверяя законность увольнения работника, учитывает совокупность всех обстоятельств конкретного дела, включая его требование о применении гарантий, предусмотренных трудовым законодательством.

Должностная инструкция истца стороной ответчика суду не представлена, основания в приказе ответчика от 19.10.2021г. № 130ЛС об увольнении истца не указаны.

Суд, по имеющимся в материалах дела отзывах о работе истца в период испытательного срока, аналитической справки, доводах в отзыве (возражениях) стороны ответчика и дополнений к ним, не может самостоятельно за работодателя устанавливать основания к названному приказу.

Кроме того, предусмотренная ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ обязанность работодателя предупредить работника в письменной форме о расторжении с ним трудового договора при неудовлетворительном результате испытания, а также указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание, является дополнительной гарантией, обеспечивающей защиту прав работника при увольнении. Это позволяет работнику в случае необходимости более аргументированно выразить свои возражения по существу высказанных претензий и определить свое дальнейшее поведение в данной ситуации.

Положениями ч.1 ст. 1 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защиты прав и свобод работников и работодателей.

Применительно к названной выше норме, положениями ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ законодатель возлагает на работодателя обязанность сформулировать и довести в письменной форме до работника причины, по которым работодатель посчитал, что работник не выдержал испытательный срок, при этом работник не должен догадываться либо предполагать о причинах, которые расценены работодателем в качестве основания к увольнению по ст. 71 Трудового кодекса РФ.

В данном случае, истец, получив уведомление от 15.10.2021г. о расторжении трудового договора в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ 19 октября 2021г. должен был догадываться или предполагать: он не исполнял или ненадлежащее исполнял свои должностные обязанности, у него либо у спортсменов была недостаточная квалификация и какие практические навыки у спортсменов-хоккеистов отсутствовали. При этом основания к приказу об увольнении истца ответчиком не указаны, истец с ними ознакомлен не был, равно как и не был ознакомлен с отзывом старшего тренера, аналитической справкой, отзывом главного тренера. Доказательств обратного суду не представлено.

Суд считает, что работодателем не исполнена обязанность сформулировать и довести в письменной форме до работника причины, по которым работодатель посчитал, что работник не выдержал испытательный срок, что нарушает трудовые права истца.

Довод представителя ответчика о том, что отсутствием истца с 19 августа 2021г. по 02 сентября 2021г. и с 27 сентября по 11 октября 2021г. процесс физической, теоретической, морально-волевой, технической и спортивной подготовки молодых спортсменов-хоккеистов к новому сезону чемпионата МХЛ фактически был нарушен, суд находит заявленными вопреки ч.ч. 3, 7 ст. 70, ч. 1 ст. 128 Трудового кодекса РФ. При этом суд учитывает, что предоставление истцу отпуска без сохранения заработной платы является правом, а не обязанностью работодателя, и, предоставляя такой отпуск, работодатель счел, что отсутствие истца на работе не отразится и не повлияет на процесс подготовки молодых спортсменов-хоккеистов. Отсутствие истца на работе в связи с имеющимся листком нетрудоспособности не может ставиться в вину работнику в силу ч.ч.3, 7 ст. 70 Трудового кодекса РФ.

Суд отмечает также, что изменение режима работы истца, являющегося в силу ст. 57 Трудового кодекса РФ существенным условием трудового договора, письмом ответчика является незаконным, поскольку противоречит ст.57, 72 Трудового кодекса РФ, Правилам внутреннего трудового распорядка и условиям трудового договора от 24.06.2021г., и повлекло нарушение трудовых прав работника.

Довод представителя ответчика о том, что истец был ознакомлен 5 раз с должностной инструкцией, в 2015, 2016, 2018, 2019, 2021г.г., должностная инструкция не менялась, суд отклоняет, поскольку суду должностная инструкция истца, конкретизирующая его трудовые обязанности в соответствии с должностью, указанной в трудовом договоре от 24.06.2021г., стороной ответчика не представлена, а оформление трудовых отношений в силу ст.ст. 67, 68 Трудового кодекса РФ возложено на работодателя, Кроме того, уставом ответчика предусмотрено утверждение генеральным директором должностных инструкций работников (п. 10.4.6), а п.17.3 устава устанавливает обязанность ответчика по хранению документов по личному составу.

Таким образом, суд, оценив обстоятельства и доказательства дела по правилам ст. 67 Трудового кодекса РФ, приходит к выводу о том, что ответчиком нарушена процедура увольнения истца, установленная ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ, трудовые права истца ответчиком нарушены, законность и обоснованность увольнения истца стороной ответчика не доказаны, доводы истца о незаконности его увольнения стороной ответчика не опровергнуты, а поэтому суд считает, что увольнение истца на основании приказа ответчика от 19.10.2021г. № 130ЛС является незаконным.

При таких обстоятельствах, в силу ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ требование истца о восстановлении его на работе у ответчика в должности тренера по физической подготовке с 20.10.2021г. подлежит удовлетворению.

В силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула с 20.10.2021г. по в размере сумма (средний дневной заработок сумма х 97 раб. дней вынужденного прогула).

В силу ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда, размер которой суд, с учетом конкретных обстоятельств дела, объема нарушенного права, степени вины ответчика и негативных последствий для истца, требований разумности и справедливости, определяет в размере сумма

С ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Великого Трофима Александровича к Автономной некоммерческой организации «Народная Команда – Хоккейный Клуб «Спартак» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ № 130-ЛС от 19 октября 2021 года об увольнении Великого Трофима Александровича по ч.1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить Великого Трофима Александровича на работе в Автономной некоммерческой организации «Народная Команда – Хоккейный Клуб «Спартак» в должности тренера по физической подготовке.

Взыскать с Автономной некоммерческой организации «Народная Команда – Хоккейный Клуб «Спартак» в пользу Великого Трофима Александровича средний заработок за время вынужденного прогула в размере 335 996 рублей 36 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с Автономной некоммерческой организации «Народная Команда – Хоккейный Клуб «Спартак» госпошлину в доход бюджета адрес в размере 6 859 рублей 96 копейки.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Гагаринский районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Решение изготовлено в окончательной форме 24 марта 2022 года.

Судья Д.Г. Шестаков

Решение по делу № 02-0998/2022 от 16.11.2021

02-0998/2022

Движение по делу

Документы

Детальная проверка физлица