Решение по делу № 2-370/2024 от 11.09.2024

Дело № 2-370/2024

УИД 55RS0030-01-2024-000524-55

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Русско-Полянский районный суд Омской области

в составе председательствующего судьи Илюшкиной О.Н.

при секретаре - помощнике судьи Прониной А.В.,

с участием помощника прокурора Левенкова Ю.В

рассмотрев 11 октября 2024 года в открытом судебном заседании в р.п. Русская Поляна Омской области гражданское дело по исковому заявлению Кравченко Натальи Валерьевны к ООО «Русводоканал» о признании незаконным приказов об увольнении, применении дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе, взыскание материального и морального вреда

УСТАНОВИЛ:

Истец Кравченко Наталья Сергеевна обратилась с исковым заявлением к обществу с ограниченной ответственностью «Русводоканал о признании незаконным приказа от 30.08.2024 № 9 об ее увольнении с должности <данные изъяты>», как не прошедшую испытательный срок, восстановить истца в должности <данные изъяты>», взыскать с ответчика среднюю заработную плату за время вынужденного прогула за период с 02.09.2024 по день восстановления на работе, отменить приказ о привлечении ее к дисциплинарной ответственности как незаконный, взыскать недовыплаченную премию за август 2024 года в связи с изданием незаконного приказа, взыскать компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.

В обоснование исковых требований указала, что 10.06.2024 между ООО «Русводоканал» и Кравченко Натальей Валерьевной заключен трудовой договор № 3, в соответствии с которым истец принята в основное подразделение в должности <данные изъяты>. Договор заключен на неопределенный срок, установлен испытательный срок продолжительностью 3 (три) месяца. Условиями договора определен должностной оклад – 15000,00 руб., районный коэффициент – 15%, премия в размере 50% за выполнение показателей, предусмотренных Положением о премировании.

В период работы у ответчика истец выполняла свои должностные обязанности, подчинялся Правилам внутреннего распорядка. Никаких претензий со стороны работодателя не было, к дисциплинарной ответственности истец не привлекалась.

28.08.2024 получены документы, из которых истец узнала, что с ней будет расторгнут трудовой договор в связи с неудовлетворительным результатом испытания в силу ст. 71 Трудового кодекса РФ. В качестве основания указано заключение о результатах испытания от 23.08.2024.

30.08.2024 13.07.2022 истец ознакомления с приказом № 9 о расторжении с ней трудового договора, в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Истец считает увольнение незаконным, поскольку ответчик не указал обстоятельств, подтверждающих, что при исполнении своих должностных обязанностей истец допускала какие-либо нарушения, свидетельствующие о неудовлетворительном результате испытания. На протяжении испытательного срока к истцу не предъявлялись претензии, все задания выполнялись ею в срок, нареканий никаких не было.

По этим же основаниям, истец полагает, что применение к ней дисциплинарного взыскания в виде лишения ежемесячной премии в размере 40%, незаконно подлежащит отмене.

09.09.2024 истец обращалась в государственную инспекцию труда в Омской области, в которой просила провести проверку по факту недоначисления ей заработной платы в ООО «Русводоканал».

В судебном заседании истец исковые требования поддержала, просила удовлетворить, согласилась с представленным ответчиком расчетом средней заработной платы. Пояснила, что незаконным увольнением и приказом о депримировании причинен ей моральный вред, который она оценивает в 50 000 руб.

Представители ответчиков с исковыми требования истца не согласились, суду пояснили, что истец была уволена как не прошедшая испытательный срок, процедура увольнения нарушена не была. За ненадлежащие исполнение трудовых обязанностей истец привлечена к дисциплинарной ответственности в виде депримирования в размере 40% лишения ежемесячной премии в августе 2024 года.

Заслушав пояснение участников процесса, показания свидетелей, заключение прокурора, полагавшего, что процедура увольнения ответчиком нарушена не была, при вынесении приказа о применении к истцу дисциплинарного взыскания, ответчиком было применено наказание, которое отсутствует в Трудовом Кодексе Российской Федерации, в связи с чем считает его незаконным, дела, просил также вынести частное определение в адрес Государственной инспекции труда в Омской области за незаконное Предостережение о недопустимости нарушения обязательных требований, вынесенное 24.09.2024 в адрес ООО «Русводоканал» по обращению Кравченко Н.В.

Исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 2 ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ).

В силу ч. 5 ст. 70 ТК РФ срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ч. 3 ст. 71 ТК РФ).

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон при приеме на работу работника в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника с целью проверки его соответствия поручаемой работе. По общему правилу, испытательный срок не должен превышать трех месяцев (для отдельных категорий работников установлены иные предельные сроки испытания). Работодатель не вправе ограничивать права или снижать уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в том числе устанавливать работнику срок испытания, превышающий предусмотренный Трудовым кодексом Российской Федерации. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

Как следует из материалов дела на основании трудового договора от 10.06.2024 и приказа № 3 от 10.06.2024 Кравченко Н.В. с ДД.ММ.ГГГГ принята на работу в ООО «Русводоканал» в основное подразделение на должность <данные изъяты>. Трудовым договором работнику установлен испытательный срок продолжительностью 3 (три) месяца.

23.08.2024 ФИО6 дано заключение по результатам испытания контролера абонентского отдела Кравченко Н.В., из которого следует, что последняя проявляла себя как пассивный работник, к работе относилась с безразличием, при заполнении актов, совершала ошибки, помарки, путала четные и нечетные числа, что затрудняло работу контролера, в связи с чем, полагала, что Кравченко испытательный срок не прошла.

27.08.2024 работодателем Кравченко Наталье Валерьевне направлено уведомление от 27.08.2024 о предстоящем увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Приказом от 30.08.2024 № 9 трудовой договор с Кравченко Натальей Валерьевной расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание; решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Между тем целью установленной законом процедуры увольнения работника по причине неудовлетворительного результата испытания является обеспечение защиты работника от произвольного увольнения, недопущение нарушения работодателем его трудовых прав.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как отметил Конституционный Суд РФ в определении от 08.12.2022 № 3215-О, ч. 1 ст. 71 ТК РФ - как сама по себе, так и во взаимосвязи со ст. 192 ТК РФ - не препятствует работодателю уволить работника, не привлекавшегося в период испытания к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, в связи с неудовлетворительным результатом испытания при наличии достаточных оснований для признания такого работника на основе полной и всесторонней оценки проявленных им в период испытательного срока деловых качеств не выдержавшим испытание.

Из показаний свидетелей ФИО7, Свидетель №1 следует, что они работали вместе с истцом в ООО «Русоводоканал», истец к работе себя проявляла пассивно, на работу приходила вместе со своей дочерью. 30 августа 2024 года, они видели, как истец фотографировала документы общества на свой личный телефон.

Свидетель Свидетель №2 суду пояснила, что истец ее мама, несколько раз она с ней вместе разносила квитанции абонентам, поскольку переживала за ее безопасность. 30.08.2024 она вместе с истцом делала снимки документов, находящихся в ООО «Русводоканале» на свой телефон.

Замечания к работе истца содержатся в представленной переписке между ФИО6 и истцом. Из представленной переписки также следует, что истец не проявляла желания работать, указывая на то, что она в ближайшее время сама уволится по собственному желанию.

Согласно представленного трудового договора, заработная плата в ООО «Русводоканал» производится перечислением денежных средств на лицевой счет работника два раза в месяц 15 числа месяца, следующего за расчетным, аванс за первую половину месяца – 30 числа расчетного месяца.

Согласно представленным расчетным листам, и скринами из банковского счета Кравченко Н.В., заработную плату последняя получала 28.06.2024, 15.07.2024, 30.07.2024, 07.08.2024, 08.08.2024, 30.08.2024.

Судом установлено, что в период работы истца заработная плата ей выплачивалась в соответствии с ТК РФ и в сроки, установленным трудовым договором. Нарушений выплаты заработной платы с нарушением установленных трудовым договором сроков, не установлено.

Увольнение истца произведено 30.08.2024, с учетом предварительного письменного извещения, без нарушения процедуры увольнения, в связи с чем, суд приходит к выводу об отказе истцу в иске в части признания приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе.

30.08.2024 Кравченко Н.В. приказом № 2-л от 30.08.2024 привлечена к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей в виде лишения ежемесячной премии в размере 40%, основанием послужила докладная записка начальника абонентского отдела ФИО6

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

В силу части 4 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При таком положении, требование истца об отмене приказа о привлечении ее к дисциплинарной ответственности как незаконного, взыскании недовыплаченной премии за август 2024 года в связи с изданием незаконного приказа, подлежит удовлетворению.

В целях защиты прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору, в Трудовом кодексе Российской Федерации введено правовое регулирование трудовых отношений, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника.

В силу положений абзаца четырнадцатого части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (абзацы первый, второй и шестнадцатый части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку ответчиком нарушены трудовые права истца, связанные с незаконным наложением на истца дисциплинарного взыскания, чем истцу причинены нравственный страдания, то требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда являются обоснованными. Определяя размер компенсации морального вреда, суд исходит из конкретных обстоятельств данного, учитывает объем и характер причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требования разумности и справедливости и полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

В силу положений ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации, подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации, при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от уплаты пошлин и судебных расходов, то с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 20000 рублей.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

РЕШИЛ:

Исковые требования Кравченко Натальи Валерьевны к ООО «Русводоканал» о признании незаконным приказов об увольнении, применении дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе, взыскание материального и морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконными и отменить приказ Общества с ограниченной ответственностью «Русводоканал» от 30.08.2024 № 2-л о применении дисциплинарного взыскания к ФИО2.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Русводоканал» в пользу Кравченко Натальи Валерьевны премию за август 2024 года в размере 3000 рублей.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Русводоканал» в пользу Кравченко Натальи Валерьевны компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Русводоканал» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 20000 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Омский областной суд через Русско-Полянский районный суд Омской области в течение месяца, со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья О.Н. Илюшкина

Мотивированное решение изготовлено 25.10.2024