Решение от 29.06.2020 по делу № 2-570/2020 от 01.06.2020

Дело № 2-570 /2020 УИД 23RS0027-01-2020-001122-29

Решение

Именем Российской Федерации

г. Лабинск      29 июня 2020 года     

Лабинский городской суд Краснодарского края в составе:

председательствующего судьи Аблаева С.С.,

при секретаре судебного заседания Дятловой А.В.,

с участием: прокурора: помощника Лабинского межрайонного прокурора Тараненко Т.В.,

истца Волкова Е.А., его представителя, действующего на основании ордера, адвоката Орлова А.С.,

представителя ответчика ООО «Маслоэкстракционный завод Юг Руси» (филиал «Лабинский» ООО «МЭЗ Юг Руси», действующего на основании доверенности, Левина И.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Волкова Евгения Алексеевича к ООО «Маслоэкстракционный завод Юг Руси» (филиал «Лабинский» ООО «МЭЗ Юг Руси») о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

В суд поступил иск Волкова Евгения Алексеевича к ООО «Маслоэкстракционный завод Юг Руси» (филиал «Лабинский» ООО «МЭЗ Юг Руси») о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истцом указано, что между ним и ответчиком 07.12.2005 года был заключен трудовой договор. Истец был принят на работу к ответчику ООО «МЭЗ Юг Руси» слесарем 6 разряда, а 07.02.2006 года переведен наладчиком КИПиА 6 разряда. 01 мая 2020 года истец был уволен в связи с сокращением численности или штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, приказом № 29 от 01.05.2020 года. Считает свое увольнение незаконным по следующим основаниям. Полагает, что при увольнении не было учтено его преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации. У ответчика на момент его увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в должности наладчика КИПиА 6 разряда работало 5(пять) штатных единиц включая истца, под сокращение попала только 1 (одна) штатная единица, то есть истец. Ответчиком была создана комиссия по определению преимущественного права оставления на работе, утвержденная приказом №лаб-100 от 27.02.2020 г. Истец с данным приказом в нарушение ст. 22 ТК РФ (работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью) ознакомлен не был. В соответствии с ответом №912 от 27.04.2020 года на заявление истца от 22.04.2020 года, данным истцу директором филиала «Лабинский» ООО «МЭЗ Юг Руси», данной комиссией: «проведена комплексная оценка всех факторов, включая стаж работы на предприятии, уровень образования, личностные характеристики, деловые и профессиональные качества, имеющиеся поощрения и награды за время работы на предприятии. По результатам проведенной работы комиссией определен список сотрудников, обладающих преимущественным правом оставления на работе». Истца с протоколом о рассмотрении преимущественного права, а также с положенными в его основание персональными данными истца знакомить фактически отказались, что является нарушением статьи 88, 89 ТК РФ. Считает, что данной комиссией, и руководством предприятия оценка его производительности труда и квалификации, а именно стаж работы на предприятии, уровень образования, личностные характеристики, деловые и профессиональные качества, имеющиеся поощрения и награды за время работы на предприятии, по сравнению с другими работниками, занимавшими на момент увольнения истца аналогичные должности и имевшие меньшую производительность труда и квалификацию учтены не были, а именно требования ст. 195.1 ТК РФ (квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника), что привело к нарушению прав и интересов истца и незаконному принятию решения о его увольнении, в нарушение требований ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации об учете производительности труда и квалификации работников. Считает, что правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника должна быть проверена в судебном порядке.

Учитывая правовую позицию, изложенную в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 N 581-0, ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. На основании вышеизложенного, в соответствии со ст. 179, а также ст. 139,391,392,394 ТК РФ, истец просил суд о признании незаконным его увольнения ответчиком с должности наладчика КИПиА 6 разряда, восстановить ответчику его в должности, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей.

В судебном заседании представитель истца и истец исковые требования поддержали полностью, дав суду пояснения, аналогичные изложенным в иске. Указали, что Волков Е.А. имеет стаж работы по увольняемой должности - 30 лет, имеет награды по указанной должности почетную грамоту от МО Лабинский район, имеет надлежащее высшее образование, неоднократно проходил курсы повышения квалификации по своей должности. В то же время как оставленные на работе его коллеги (Буланый В.В. и некоторые другие) имеют среднее образование, грамоты с другой работы, стаж работы грузчиком и др. данные, которые неправомерно посчитаны привилегированными по сравнению с данными истца. Протокол комиссии не соответствует требованиям ст. 179 ТК РФ, поскольку в нем не содержится характеристик исследованных работников, данные о работе истца отсутствуют, неполные данные об уровне образования, курсах, что влияет на квалификацию работника. При этом специфика предприятия не должна была влиять на принятое в отношении истца решение. Таким образом, в чем преимущество остальных работников перед истцом – не установлено.

В судебном заседании представитель ответчика просил в удовлетворении иска полностью отказать, пояснив, что прав истца при его увольнении ответчик не нарушил.

В судебном заседании прокурор в своем заключении указал, что исковые требования подлежат удовлетворению в полном объеме, так как увольнение истца произведено с нарушениями, поскольку не усматривается из протокола комиссии ответчика каким образом определено преимущественное право других лиц остаться на работе в сравнении с истцом, имеющим больше оснований к тому, чтобы работать дальше по занимаемой должности; размер компенсации морального вреда, который подлежит взысканию, оставляет на усмотрение суда.

Суд, выслушав пояснения сторон, заключение прокурора, исследовав материалы дела, пришел к выводу, что исковые требования подлежат удовлетворению в полном объеме, а компенсация морального вреда частично, по следующим основаниям.

Между сторонами 07.12.2005 года был заключен трудовой договор. Истец был принят на работу к ответчику ООО «МЭЗ Юг Руси» слесарем 6 разряда, а 07.02.2006 года переведен наладчиком КИПиА 6 разряда.

01 мая 2020 года истец был уволен в связи с сокращением численности или штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, приказом № 29 от 01.05.2020 года.

Суд считает, что увольнение произведено незаконно, так как при увольнении не было учтено преимущественное право истца остаться в занимаемой должности на работе, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации.

У ответчика на момент увольнения истца, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в должности наладчика КИПиА 6 разряда, работало 5 (пять) штатных единиц, включая истца, под сокращение попала только 1 (одна) штатная единица, то есть истец.

При этом ответчиком была создана комиссия по определению преимущественного права оставления на работе, утвержденная приказом от 27.02.2020 г.

Истец с данным приказом в нарушение ст. 22 ТК РФ ознакомлен не был.

В соответствии с ответом №912 от 27.04.2020 года на заявление истца от 22.04.2020 года, данным истцу директором филиала «Лабинский» ООО «МЭЗ Юг Руси», данной комиссией: проведена комплексная оценка всех факторов, включая стаж работы на предприятии, уровень образования, личностные характеристики, деловые и профессиональные качества, имеющиеся поощрения и награды за время работы на предприятии. По результатам проведенной работы комиссией определен список сотрудников, обладающих преимущественным правом оставления на работе.

Истца с протоколом о рассмотрении преимущественного права, а также с положенными в его основание персональными данными истца, не ознакомили в нарушение ст.ст. 88, 89 ТК РФ.

Данной комиссией предприятия оценка производительности труда и квалификации истца, а именно стаж работы на предприятии, уровень образования, личностные характеристики, деловые и профессиональные качества, имеющиеся поощрения и награды за время работы на предприятии, по сравнению с другими работниками, занимавшими на момент увольнения истца аналогичные должности, однако они имели меньшую производительность труда и квалификацию, что учтено не было, в том числе требования ст. 195.1 ТК РФ по квалификации работника, уровню знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника, что привело к нарушению прав и интересов истца и незаконному принятию решения о его увольнении, в нарушение требований ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации об учете производительности труда и квалификации работников.

Часть 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

По смыслу абз. 2 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции, изложенной в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). В то же время, реализация работодателем одного из своих основных прав - права на расторжение трудовых договоров с работниками (п. 1 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации) должна осуществляться в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Норма ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации носит гарантийный характер, относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, определяя основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе.

Предоставление указанной в ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации гарантии работнику при увольнении является мерой по соблюдению работодателем установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения работника.

Суд учитывает, что Волков Е.А. необоснованно принят в решение комиссии предприятия по увольнению по указанному основанию, поскольку он имеет стаж работы более иных лиц по увольняемой должности - 30 лет, имеет награды по указанной должности наладчика КИП на данной работе как почетную грамоту от МО Лабинский район, имеет надлежащее образование – высшее техническое, неоднократно проходил курсы повышения квалификации по своей должности. В то же время как оставленные на работе его коллеги (Буланый В.В. и некоторые другие) имеют среднее образование, грамоты с другой работы, стаж работы грузчиком и др. данные, которые неправомерно учтены привилегированными по сравнению с данными истца (Протокол заседании комиссии от 27.02.2020).

Помимо этого, в должной мере указанный протокол не соответствует требованиям ст. 179 ТК РФ, поскольку в нем не содержится характеристик исследованных работников, данные о работе истца отсутствуют, неполные данные об уровне образования, курсах повышения квалификации, что влияет на квалификацию работника. При этом специфика предприятия не должна была влиять в полной мере на принятое в отношении истца решение. Таким образом, в чем преимущество остальных работников перед истцом – протоколом в должной мере не установлено.

При таких основаниях исковые требования надлежит удовлетворить и в соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд считает необходимым взыскать в пользу истца средний заработок за период вынужденного прогула.

Затребованный ко взысканию размер компенсации морального вреда суд считает несколько завышенным, не соответствующим обстоятельствам дела, в связи с чем удовлетворяет это требование частично.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░» (░░░░░░ «░░░░░░░░░» ░░░ «░░░ ░░ ░░░░») ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░

░░░░░░░░░ ░░░░░ 6 ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░ «░░░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░» (░░░░░░ «░░░░░░░░░» ░░░ «░░░ ░░ ░░░░»).

░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ 6 ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░ «░░░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░» (░░░░░░ «░░░░░░░░░» ░░░ «░░░ ░░ ░░░░»).

░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░» (░░░░░░ «░░░░░░░░░» ░░░ «░░░ ░░ ░░░░») ░ ░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ (░░ ░░░░░░ ░ 01.05.2020 ░. ░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░, ░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░ ░░ ░░░░░░), ░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ 6 ░░░░░░░, ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░ 3 000 ░░░░░░.

░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░.░. – ░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ 29.06.2020 ░░░░.

░░░░░                              ░.░. ░░░░░░