Решение по делу № 2-11333/2022 от 29.09.2022

78RS0002-01-2022-000113-31

Решение изготовлено в окончательной форме 21.02.2023 года

Санкт-Петербург

Дело № 2-11333/2022                                                           26 декабря 2022 года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Выборгский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Григорьевой Н.Н.,

с участием прокурора Володькиной И. С.

при секретаре Ковалеве А.А.,

с участием истца Малютина В.Г., представителя истца Гусаровой Е.А., представителей ответчика Сарбучевой П.В.,    Ершова С.Л.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску

Малютина В. Г. к СПб ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4» о защите трудовых прав

                                                      УСТАНОВИЛ:

Истец обратился с иском к ответчику Санкт-Петербургскому государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Стоматологическая поликлиника № 4 (далее - СПб ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4») (ИНН 7802171726) о защите трудовых прав, с учетом уточненных исковых требований просит признать незаконным увольнение в связи с сокращением численности и штата, восстановить на работе с 01.01.2022 года в должности врач стоматолог на 0,5 ставки, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула из расчета не менее 33324,27 руб. за каждый месяц с 01.01.2022 года по 31.12.2022 года, всего 399891,24 руб., компенсацию морального вреда в размере 300000,00 руб. В обоснование указывает на то, что 01.07.2017 года стороны заключили трудовой договор № в соответствии с которым истец принят на работу в должности врач-стоматолог. 26.10.2021 года ответчик уведомил истца о предстоящем увольнении с 01.01.2022 года. Истец полагает, что ответчиком нарушен порядок увольнения в связи с сокращением, поскольку он является сотрудником который не подлежит сокращению, поскольку является единственным кормильцем в семье, лицом, направленным для повышения квалификации без отрыва от работы, не поставил в известность профсоюзный орган,    в котором состоит истец, о сокращении (т1 л.д.54,т. 3).

В судебное заседание истец, представитель истца явились, на удовлетворении уточненных исковых требований настаивали.

Представители ответчика явились, против удовлетворения исковых требований возражали, представлен отзыв (т1 л.д. 67).

     Суд, исследовав материалы дела, выслушав участников процесса, прокурора, полагавшей в удовлетворении исковых требований отказать,      приходит к следующему.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

     Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

     В силу части 1 ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

     Часть 1 ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

П. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В силу разъяснений, содержащихся в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

      Как следует из материалов дела, 01.07.2019 года с истцом заключен трудовой договор № (т 1 л.д. 24) в соответствии с которым истец принят на работу в должности медицинский брат. Дополнительным соглашением к трудовому договору № от 01.07.2019 года установлен должностной оклад 33324,27 руб., с 03.08.2020 года работал в должности врач-стоматолог на 1,0 ставки в соответствии с приказом №-к от 03.08.2020 года (т1 л.д. 22, 27).

В соответствии с приказом №о от 15.10.2021 года из штатного расписания СПб ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4» исключена должность истца.

20.10.2021 года на основании приказа №-о создана комиссия по определению преимущественного права на оставлении на работе при сокращении численности и штата сотрудников.

Штатное расписание на 01.01.2021 года содержало должность врач-стоматолог в кабинете хирургической стоматологии лечебно-диагностического отделения. Штатное расписание на 01.01.2022 года указанную должность не содержит (т1 л.д. 87-120).

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

     Уведомлением от 27.10.2021 года, от 25.11.2021 года № истцу сообщено о предстоящем сокращении (т1 л.д. 122, 133), составлен акт от 28.10.2021 года об отказе истца от подписания указанного уведомления (т1 л.д.123), в адрес истца направлена телеграмма об уведомлении о предстоящем сокращении, предложены имеющиеся вакантные должности (т1 л.д. 125, 128).

Ответчиком направлено уведомление о предстоящем сокращении председателю профсоюзного комитета (т1 л.д. 129) в соответствии со ст. 82 ТК РФ, истец членом профсоюзной организации не являлся.

Приказом от 10.01.2022 года № 1-к истец уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (т 1 л.д. 136).

Вместе с тем, как усматривается из представленных в материалы дела документов, для определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении штата и численности, истцом была составлена сличительная таблица, в которой даны краткие характеристики работников, занимающих подлежащие сокращению штатные единицы (т1 л.д.111).

При этом, работодателем учитывалась квалификация работников, образование, стаж работы в данной организации, а также иные заслуживающие внимания обстоятельства. Из текста сличительной таблицы следует, что, в том числе, были оценены показатели работников, эффективности и производительности работы, наличие трудовой дисциплины в 2021 году.

Таким образом, материалами дела подтверждено, что до момента уведомления истца о сокращении его должности работодателем решался вопрос о преимущественном праве оставления на работе истца и иных работников, где учитывалась производительность труда и уровень квалификации работников. Ответчиком применены объективные критерии отбора работников для оставления на работе, при этом реализация предусмотренного ст. 179 ТК РФ права произведена путем сравнения и оценки качеств работников, в целях выявления лиц обладающих профессиональными качествами более высокого уровня и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.

Доводы истца о том, что у него на иждивении находится мать, которой требуется уход, она находится на его иждивении не доказаны, документов, свидетельствующих о названных обстоятельствах, медицинского заключения не представлено. Кроме того, указанные обстоятельства, в силу положений ст. 179 ТК РФ также не могут свидетельствовать о наличии у истца преимущественного права на оставление на работе.

           Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

     Одна из гарантий работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства, установлена ст. 179 ТК РФ. В соответствии с этой нормой таким работникам в период ученичества отдается предпочтение в оставлении на работе при сокращении в организации штата или численности работников, т.е. при увольнении на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, и работникам, только поступающим в указанные образовательные учреждения, определены ст. 173 ТК РФ.

По мнению суда, решение вопросов о замещении должностей теми или иными работниками, оценка трудовых качеств работника является исключительной прерогативой работодателя.

Вместе с тем, право оценки трудовых качеств работника принадлежит работодателю, что при увольнении истца по сокращению штата ответчик не располагал информацией о наличии обстоятельств, которые предоставляли бы истцу гарантии или преимущества оставления на работе.

Поскольку работодатель не установил наличие преимущественно права оставления на работе истца, предусмотренного частью 1 ст. 179 ТК РФ то обязанности по исследованию у него наличия преимущественного права оставления на работе по основаниям, предусмотренным частью 2 данной статьи у работодателя не имелось.

В соответствии со ст. 93 ТК РФ по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

        27.08.2021 г. истец обратился к ответчику с заявлением о переводе на 0,5 ставки в связи с уходом за близким родственником-инвалидом и учебой в ординатуре, 06.09.2021 г. ответчиком в адрес истца предоставлен ответ в котором содержится указание на предоставление со стороны истца документов подтверждающих указанные обстоятельства, истцу было отказано в переводе на 0,5 ставки, что не оспаривает истец.

      Обучение истца в учреждении высшего образования «Северо-Западный государственный медицинский университет имени И.И. Мечникова» Министерства здравоохранения Российской Федерации по основной образовательной программе подготовки кадров высшей квалификации по программе ординатуры по специальности «31.08.75 Стоматология ортопедическая» не даёт ему преимущества    при сокращении численности и штата работников, поскольку на обучение работодатель истца не направлял, истец не является работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (согласно части 2 ст. 179 ТК РФ).

     Истец указывает на то, что является членом межрегионального профессионального союза работников здравоохранения «Альянс врачей».

Межрегиональный профессиональный союз работников здравоохранения «Альянс Врачей» (https://www.alyansvrachey.pro/) является иноагентом, является межрегиональной добровольной общественной самоуправляемой некоммерческой организацией не обладает статусом профессионального союза.

           Ответчик предоставлял профсоюзному комитету учреждения письмо-уведомление о предполагаемом сокращении работников и установлении критериев для введения сравнительного анализа и определения преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности и штата. Профсоюзный комитет не предоставил мотивированное мнение. Согласно ст. 373 ТК РФ мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Доводы истца о том, что ответчик не направлял уведомление о предстоящем сокращении штата в Федеральную службу по труду и занятости, опровергаются представленными доказательствами.

     При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что оснований для удовлетворения заявленных исковых требований о признании увольнения в связи с сокращением численности и штата незаконным, восстановлении на работе в должности врач стоматолог на 0,5 ставки, - не имеется. Требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в заявленном размере также удовлетворению не подлежат, поскольку являются производными от требования о восстановлении на работе. В связи с тем, что в ходе рассмотрения дела не был подтвержден факт нарушения действиями работодателя трудовых прав истца, суд полагает требования истца о взыскании компенсации морального вреда, в силу положений ст. 237 ТК РФ не подлежащими удовлетворению, в иске следует отказать в полном объеме.

руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Малютину В. Г. в удовлетворении исковых требований к СПб ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4», -    отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца с момента изготовления решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Выборгский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья

    Копия верна                  подпись               судья