Решение по делу № 2-6916/2024 от 18.06.2024

Дело НОМЕР

УИД: НОМЕР

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

5 сентября 2024 года Нижегородский районный суд города Нижнего Новгорода в составе: председательствующего судьи Ермаковой О.А., при ведении протокола помощником судьи Федотовой Е.А., с участием прокурора ФИО4, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ФИО2 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

истец ФИО1 обратился в суд с исковыми требованиями к ФИО2 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указал, что ДД.ММ.ГГГГг. был принят на работу в ФИО2 почтальоном 1-ого класса с испытательным сроком в 3 месяца.

Как видно из условий договора (см. п.2.1 абзац 2 и п.4 абзац 1) рабочая неделя у истца состояла из 32 часов работы, и как минимум 2-х выходных дней в неделю. При согласовании с работодателем возможно и 3-х выходных.

График работы должен согласовываться с истцом письменно.

Тем не менее, на протяжении всей работы работодатель, в лице врио начальника НОМЕР (<адрес>) ФИО3, устанавливал истцу 6-ти дневную рабочую неделю. Причем работа в выходной день в 2-ом размере не оплачивалась. Исключение составили ДД.ММ.ГГГГ<адрес> трудовой и производственной дисциплины истец не имел. Обещанных денег за работу дворником (зима была очень снежная), не получил. ФИО3 приказывала убирать территорию, прилежащую к ОПС 159, от снега в декабре-феврале.

Истцу приходилось использовать личный транспорт для сдачи макулатуры по приказу ФИО3

По завершении испытательного срока на полный оклад переведен не был, хотя выполнял 100 % объем работы.

У работодателя придумана хитрая система контроля рабочего времени, а именно при начале и окончании рабочего дня работники должны пройти процедуру видео фиксации. Эта система истца ФИО1 не распознавала. Выдавала отрицательный результат. Впоследствии оказалось, что нужно было снять очки. ФИО3 знала об этом. Обладая правами администратора, она корректировала табель учета рабочего времени, ставя истцу необходимые часы. ФИО1 предупреждали о возможном коварстве врио начальника НОМЕР, что впоследствии и подтвердилось.

Весь апрель ФИО1 выходил на работу ежедневно по личному приказу ФИО3, уходил также, ставя ее в известность. Никакого графика на апрель истец не видел.

26 апреля всем работникам было объявлено, что 27 апреля рабочий день, ФИО1 не возражал, так как знал, что по распоряжению Правительства России день отдыха 27 апреля перенесен на 29 апреля. Надвигались 4-х дневные выходные дни, что соответствовало планам истца отправиться на приусадебное хозяйство. В этот же день истцу вручили расчетный листок за март месяц. В нем он обнаружил, что стоят прогулы за 16 и 18 марта. 27 апреля ФИО1 было объявлено, что 29 и 30 апреля 2024г. рабочие дни. Производственной необходимости в этом не было. Кроме того, истцу был предъявлен утвержденный график работы за подписью ФИО3 на май месяц. У ФИО1 стояли 04 и 10 мая рабочие дни. Никакого согласования с истцом не было. Ситуация резко накалилась. Истцу пришлось оформлять административные отгулы на 29 и 30 апреля. 02 мая 2024г, примерно в 9-40 ФИО1 прибыл в НОМЕР. Первым делом ФИО1 поинтересовался, кто будет разносить корреспонденцию участка истца (НОМЕР), которая образовалась за 29 и 30 апреля. Последовал ответ, что ФИО1 Истец предъявил два заявления, которые ФИО3 принять отказалась. В свою очередь истец отказался бесплатно разносить эту корреспонденцию, так как за 29 и 30 апреля оплаты не будет. Состоялась нелицеприятная беседа, в ходе которой было заявлено, что все так работают, лично она перерабатывает очень много, и все выполняют условия ФИО2

Истца поставили перед выбором, или принимать условия ФИО3, то есть работать в субботу без двойной оплаты, с одним выходным днем в неделю, бесплатно убирать снег, предоставлять бесплатно автомобиль и прочее, прочее или он будет уволен по статье.

Фактически работодатель принуждал работать за меньшую плату, чем того требует законодательство.

На основании изложенного, истец просит суд:

1) Признать увольнение незаконным вследствие принуждения со стороны работодателя;

2) Восстановить истца на работе;

3) Взыскать с ответчика в пользу истца материальные средства за время вынужденного прогула на момент вынесения решения судом;

4) Взыскать с ответчика в пользу истца не начисленную заработную плату за выполненную работу;

5) Взыскать с ответчика в пользу истца моральный вред в размере 100 000 руб.;

6) Все судебные расходы возложить на ответчика.

В процессе рассмотрения дела истец изменил предмет исковых требований в порядке статьи 39 ГПК РФ, просит суд:

1) Признать увольнение незаконным вследствие принуждения со стороны работодателя;

2) Восстановить истца на работе почтальоном 1 класса с 17 мая 2024 года;

3) Взыскать с ответчика в пользу истца материальные средства за время вынужденного прогула на момент вынесения решения судом;

4) Взыскать с ответчика в пользу истца не начисленную заработную плату за выполненную работу в размере 20153,62 руб.;

5) Взыскать с ответчика в пользу истца моральный вред в размере 100 000 руб.;

6) Все судебные расходы возложить на ответчика, а именно: 223,40 руб.- почтовые отправления в два адреса; 88 руб.- стоимость двух дисков; 940 руб.- проезд из села <адрес> до районного суда и обратно на заседание 05 июля; 940 руб.- проезд из села <адрес> до районного суда и обратно на заседание 05 августа.

В судебном заседании истец ФИО1 поддержал заявленные исковые требования в полном объеме, дал пояснения по существу иска.

Представитель ответчика ФИО2 - ФИО5, действующая на основании доверенности, возражала против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменных возражениях на исковое заявление, представленных в материалы дела.

В судебное заседание представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом.

Суд, с учетом мнения сторон, а также положений ст.167 ГПК РФ полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся участников процесса.

Суд, выслушав пояснения сторон, показания свидетеля, заключение прокурора, полагавшего исковые требования неподлежащими удовлетворению, исследовав и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, установив юридически значимые обстоятельства, пришел к следующему.

В соответствии со ст. 45 Конституции РФ «1. Государственная защита прав и свобод человека и гражданина в Российской Федерации гарантируется.

2. Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом»

Согласно ст. 46 Конституции РФ «1. Каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод».

В соответствии с ч.1 ст.37 Конституции РФ - труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2. Принудительный труд запрещен.

3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается дискриминация в сфере труда. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 391 Трудового кодекса РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула.

Согласно ч. 1 ст. 15 ТК РФ трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

На основании ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

В силу статьи 56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Прекращение трудового договора с работником осуществляется исключительно в порядке и на основаниях, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Согласно положения ст. 394 ГК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2).

В судебном заседании установлено и подтверждено материалами дела, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО2 и ФИО1 заключен трудовой договор НОМЕР, по условиям которого истец принят на работу в УФПС Нижегородской области, ОПС Нижний Новгород НОМЕРНижегородский почтамт на должность Почтальон 1 класса, для выполнения трудовой функции: прием, доставка (вручение) почтовых отправлений и денежных средств, оказание почтовых, финансовых, коммерческих и иных услуг, реализация товаров народного потребления; выполнение установленных ключевых показателей эффективности.

Условиями трудового договора предусмотрено, что конкретные должностные обязанности устанавливаются Трудовым договором, должностной инструкцией, локальными нормативными актами и организационно-распорядительными документами Работодателя.

Данная работа по Трудовому договору является для Работника основной на 0,8 ставки. Трудовой договор заключен на неопределенный срок.

В соответствии с трудовым договором при приеме на работу Работнику испытание устанавливается, сроком 3 месяца в целях проверки соответствия Работника поручаемой работе. В срок испытания не включаются периоды, когда Работник фактически отсутствовал на работе. Критериями успешного прохождения испытания является полное, качественное и своевременное выполнение Работником трудовой функции, предусмотренной настоящим трудовым договором и должностной инструкцией, приказов (распоряжений) Работодателя, распоряжений непосредственного руководителя, действующих в организации локальных нормативных актов и требований к работе, трудовой дисциплины, положений охраны труда и техники безопасности.

В соответствии с разделом 3 Трудового договора оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени, исходя из должностного оклада на полной ставке в размере 27790 рублей в месяц, с учетом положений действующего законодательства о труде для отдельных категорий работников.

В соответствии с разделом 4 Трудового договора работнику устанавливается следующий режим рабочего времени: 32 часовая рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполное рабочее время на основании действующего у работодателя графика работы. Чередование рабочих и выходных дней, распределение рабочего времени и времени отдыха по дням недели и числам месяца производится в соответствии с графиком работы, который доводится до сведения работника под подпись не позднее чем за 3 дня до введения в действие.

Пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника.

В соответствии с первой частью статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть вторая статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ истец обратился к ответчику с заявлением об увольнении по собственному желанию ДД.ММ.ГГГГ. При этом истец сам указал в заявлении дату расторжения трудового договора ДД.ММ.ГГГГ, с которой согласился работодатель, что соответствует требованиям ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

Приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) НОМЕР от ДД.ММ.ГГГГ действие трудового договора НОМЕР от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного с ФИО1, прекращено, истец уволен ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (по собственному желанию).

Установлено, что ФИО1 ознакомлен с приказом об увольнении ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается собственноручной подписью истца в приказе об увольнении и не оспаривалось стороной истца в ходе судебного разбирательства. Трудовая книжка выдана истцу 17.05.2024г., возражений при ознакомлении с приказом и получении трудовой книжки от истца ответчику не поступало.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть четвертая статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из содержания части четвертой статьи 80 и части четвертой статьи 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу части четвертой статьи 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.

По смыслу приведенных выше взаимосвязанных положений закона, работник имеет право отозвать заявление об увольнении до фактического расторжения с ним трудового договора, то есть издания работодателем приказа об увольнении.

Согласно разъяснениям, содержащимся в подпункте "а" пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом.

При этом обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию, а также право работника отозвать свое заявление в силу части 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с названным Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Между тем, допустимых и достоверных доказательств, объективно свидетельствующих о том, что заявление об увольнении по собственному желанию было написано ФИО1 под давлением со стороны работодателя, истцом в нарушение статьи 56 ГПК РФ не предоставлено.

Напротив, судом учитываются пояснения истца, данные в ходе судебного заседания, согласно которым заявление об увольнении по собственному желанию было написано истцом дома заблаговременно до прихода на работу. Также из показаний истца следует, что с самого начала работы истец не был намерен осуществлять трудовые функции в летней период времени, на лето ему предлагалось оформить административный отпуск. Каких-либо оговорок, неточностей, допускающих двоякое толкование текста заявления, не имеется. Доказательств оказания на него работодателем какого-либо рода давления (психологического, физического) с целью понудить написать заявление об увольнении, истец суду не представил.

При этом требование работодателя о выполнении истцом возложенных на него трудовых обязанностей в рамках статьи 21 Трудового кодекса РФ не могут свидетельствовать о нарушении прав работника и понуждении его к увольнению.

Судом также принимается во внимание, что ФИО1 до истечения срока не отозвал свое заявление об увольнении, после даты увольнения на работу не выходил, то есть порока воли при подаче истцом заявления об увольнении по собственному желанию не установлено, а значит, увольнение по собственному желанию является реализацией гарантированного права работнику на свободный выбор труда и не зависит от воли работодателя, с учетом положений статьи 4 Трудового кодекса Российской Федерации. Обстоятельств, в силу которых работодатель вправе отказать работнику в расторжении трудового договора на основании ст. 80 ТК РФ, действующее законодательство не предусматривает.

Доказательства отсутствия добровольного волеизъявления на подачу заявления об увольнении по собственному желанию истцом в нарушение статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в суд не представлены.

Доводы истца о том, что работодателем не разъяснялись последствия его заявления, право отозвать заявление об увольнении по собственному желанию и в какие сроки, подлежат отклонению судом, поскольку не нашли своего подтверждения материалами дела.

Как отмечалось ранее, после подачи заявления об увольнении истец не обращался к работодателю с заявлением об отзыве своего заявления об увольнении, при ознакомлении с приказом об увольнении истец не выразил несогласие с увольнением, не говорил о своем желании продолжить трудовые отношения с ответчиком, получил трудовую книжку, что в совокупности свидетельствует об отсутствии нарушения права работника на отзыв заявления об увольнении.

Таким образом каких-либо доказательств, подтверждающих отсутствие волеизъявления истца на прекращение трудовых отношений по собственному желанию, и свидетельствующих об оказании на него воздействия со стороны работодателя, направленного на понуждение его к подаче заявления об увольнении, истцом суду не представлено.

Суд учитывает пояснения истца, данные в ходе судебного заседания, согласно которым истец не был намерения продолжать трудовые отношения в связи с тем, что его не устраивал график работы.

Суд приходит к выводу о наличии волеизъявления истца на увольнение, которое также согласуется с последующими действиями истца, поскольку после ДД.ММ.ГГГГ истец к выполнению своих трудовых обязанностей не приступил, на рабочее место не вышел.

Доводы истца о том, что полный расчет в день увольнения произведен ответчиком не был подлежат отклонению судом, поскольку опровергаются материалами дела.

Так, согласно документам, представленным в материалы дела представителем ответчика, полный расчет с работником произведен в день увольнения, т.е. ДД.ММ.ГГГГ, в подтверждении чего в материалах дела имеются сведения о перечислении денежных средств на банковский счет, открытый на имя ФИО1, что согласуется с условиями раздела 3 Трудового договора, согласно которым стороны договорились, что работодатель выплачивает заработную плату работнику путем перечисления денежных средств в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных Трудовым договором, а также с условиями Договора о порядке перечисления денежных средств работникам предприятия НОМЕР от ДД.ММ.ГГГГ.

Факт ознакомления истца с действующими у ответчика Правилами внутреннего трудового распорядка, Договором о порядке перечисления денежных средств работникам предприятия, а также иными локальными нормативными актами подтверждается Листами ознакомления, имеющимися в материалах гражданского дела.

Представленная истцом видеозапись в подтверждение факта вынужденности увольнения не подтверждает указанный факт, не содержит сведений о совершении руководством АО «Почта России» действий, направленных на понуждение к увольнению вопреки воле истца. Из пояснений истца следует, что данная запись была сделана уже после того, как истцом было подготовлено дома заявление об увольнении.

Показания свидетеля ФИО3, допрошенной в ходе судебного разбирательства также не подтверждают какого-либо давления со стороны работодателя на истца.

Таким образом, суд приходит к выводу об отсутствии доказательств каких-либо неправомерных действий со стороны работодателя, ограничивающих волю работника на продолжение трудовых отношений.

Судом отклоняются доводы истца о том, что заявление об увольнении было подано ввиду нарушения работодателем трудовых прав истца, невыносимых условий труда, оказанием на него психологического и физического воздействия, так как указанные доводы не соответствуют фактическим обстоятельствам дела, поскольку не подтверждены допустимыми и достоверными доказательствами, опровергаются материалами дела.

Относительно доводов истца о дискриминации в сфере труда суд приходит к следующим выводам.

Согласно статье 3 ТК РФ запрещается дискриминация в сфере труда.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъяснено, что под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 г. N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации).

Для установления факта дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми обстоятельствами по делу являются установление прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Однако таких доказательств истцом суду не представлено, при этом бремя доказывания дискриминации со стороны ответчика лежит на истце, обстоятельств, свидетельствующих о дискриминации ФИО1 в сфере труда при рассмотрении дела, не установлено.

Довод истца о том, что ему была установлена 6-ти дневная рабочая неделя и работа в выходной день в двойном размере не оплачивалась подлежит отклонению судом, как основанный на неверном толковании норм материального права.

Как установлено ранее, согласно разделу 3 Трудового договора оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени, исходя из должностного оклада на полной ставке в размере: 27 790 рублей в месяц, с учетом положений действующего законодательства о труде для отдельных категорий работников.

Разделом 4 Трудового договора работнику установлен режим работы: 32 часовая рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполное рабочее время на основании действующего у Работодателя графика работы. Чередование рабочих и выходных дней, распределение рабочего времени и времени отдыха по дням недели и числам месяца производится в соответствии с графиком работы, который доводиться до сведения Работника под подпись не позднее чем за 3 дня до введения в действие. Работнику установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом - год.

Исходя из положений статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник при приеме на работу принимает на себя обязательства, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии со статьей 100 Трудового кодекса Российской Федерации режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

По смыслу положений статей 100, 106, 107, части 3 статьи 111 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая, что ФИО1 установлен режим рабочего времени по скользящему графику при суммированном учете рабочего времени, то выходными днями для него будут дни, установленные графиком как выходные, а потому привлечение его для работы вне графика в установленные ему выходные дни подлежат оплате в порядке статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации не менее чем в двойном размере.

Так, дни 3, 4, 5, 6, 8 января 2024 законодательством Российской Федерации установлены как нерабочие праздничные дни, в связи с чем оплата труда в эти дни рассчитывается не менее чем в двойном размере.

Как установлено судом и следует из материалов дела, оплата труда истца за 3, 4, 5, 6, 8 января 2024 года произведена ответчиком в двойном размере, что подтверждается расчетным листом за январь 2024 года.

Таким образом доводы истца в этой части основаны на неверном применении норм трудового законодательства, доказательств, отвечающих принципам относимости и допустимости, подтверждающих нарушение АО «Почта России» условий оплаты труда истцом не представлено, в связи с чем оснований для взыскания не начисленной заработной платы за выполненную работу суд не находит.

Учитывая, что истец прекратил трудовые отношения по собственной инициативе, а надлежащих и достаточных доказательств принудительного характера увольнения истца представлено не было, равно как и не было представлено доказательств нарушения трудовых прав истца, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для признания увольнения незаконным.

Поскольку оснований для признания увольнения незаконным судом не установлено, то требования о восстановления на работе удовлетворению также не подлежат.

Согласно статье 394 Трудового Кодекса Российской Федерации требования истца о взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула являются производными от основного требования о восстановлении истца на работе.

В случае отказа судом в удовлетворении требования истца в восстановлении на работе, требования о взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула также удовлетворению не подлежат.

Данные выводы подтверждаются Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (пункт 60,62).

Поскольку работодателем не было совершено каких-либо неправомерных действий, нарушивших трудовые права истца, то правовые основания для взыскания компенсации морального вреда и расходов также отсутствуют.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ФИО2 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано сторонами путем подачи апелляционной жалобы в Нижегородский областной суд через Нижегородский районный суд г. Нижнего Новгорода в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья О.А. Ермакова.

Мотивированное решение изготовлено 19.09.2024 года.