Решение по делу № 2-181/2023 (2-3898/2022;) от 03.11.2022

Дело № 2-181/2022

УИД 55RS0005-01-2022-005648-41

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Первомайский районный суд г. Омска в составе

председательствующего судьи Макарочкиной О.Н.

при секретаре Ивановой О.М., помощнике судьи Зобниной Т.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Омске 21 апреля 2023 года

гражданское дело по иску Вебер Е. А. к обществу с ограниченной ответственностью «Милада» об установлении факта трудовых отношений, взыскании сумм,

УСТАНОВИЛ:

Истец Вебер Е.А. обратилась в суд с указанными требованиями к обществу с ограниченной ответственностью «Милада», ссылаясь на то, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ осуществляла трудовую деятельность в должности <данные изъяты> под непосредственным руководством <данные изъяты> ООО «Милада» - М.А.Е. При прохождении собеседования М.А.Е. была предоставлена информация о группе компаний, режиме и графике работы компании, специфике товара, предназначенного к реализации в розничной сети, ее функциональных обязанностях. Также было указано, что трудовые отношения в последующем будут зафиксированы трудовым договором.

График работы оговорен в устной форме, режим работы установлен ежедневно с 09:30 до 18:00 часов с двумя выходными в неделю (пятидневная рабочая неделя), выходные дни - суббота и воскресенье.

В ее функциональные обязанности входило: анализ входящих документов, подготовка обоснованных ответов на входящую корреспонденцию (письма), подготовка исходящих документов (письма), контроль отправки корреспонденции; участие в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению договорной, трудовой и финансовой дисциплины, а также по обеспечению сохранности имущества предприятия. Подготовка документов (трудовые договоры, дополнительные соглашения к договорам (перевод/расторжение/индивидуальной материальной ответственности/о неразглашении конфиденциальных данных)); осуществление деятельности в разработке, анализе документов правового характера (договоры, письма, соглашения и др.); оказание правовой помощи структурным подразделениям в подготовке и оформлении различного рода документов; изучение, анализ и обобщение результатов рассмотрения претензий, арбитражных и судебных дел, практики заключения и выполнения хозяйственных договоров с целью разработки предложений об устранении выявленных недостатков, а также улучшении хозяйственно-финансовой деятельности предприятия; осуществление подготовки/оформления документов/материалов, участие в мероприятиях о привлечении работников к материальной и дисциплинарной ответственности; участие в работе по заключению хозяйственных договоров (аренда, поставка, купля-продажа и пр.) и протоколов разногласий, проведение правовой экспертизы в рассмотрении вопросов о кредиторской и дебиторской задолженности; осуществление контроля своевременности представления структурными подразделениями расчетов, справок, объяснений и прочих материалов для подготовки ответов на претензии, заявлений, отзывов, исковых заявлений, ходатайств, писем; информирование работников предприятия о действующем законодательстве и изменениях в нем; ознакомление должностных лиц предприятия с нормативными правовыми актами, которые относятся к их деятельности; проведение консультаций работников предприятия по организационно-правовым и прочим юридическим вопросам; оказание содействия в оформлении документов и актов имущественно-правового характера; осуществление подготовки заключений по правовым вопросам, которые возникают в деятельности предприятия; ведение документации (делопроизводство): регистрационный учет хранение договоров, писем (входящих/исходящих) и прочих документов. Контроль выполнения по документам (договоры с контрагентами): взаимодействие с инициаторами документов для обеспечения возврата подписанных документов в компанию с целью оформления надлежащего хранения и учета; осуществление работы по подготовке проектов, сдаче и получению разрешительных документов по установке и эксплуатации знаково-информационных систем; ведение претензионно-исковой деятельности предприятий (подготовка претензионных писем, обеспечение учета претензий, поступающих от контрагентов, отслеживание сроков для дачи ответов, представление интересов компаний в судах; подготовка жалоб/заявлений; представительство в государственных органах и учреждениях, органах исполнительной власти (ФНС, ФССП) при совершении юридических действий. Обеспечение доставки и получения необходимых документов из указанных структур; анализ товара с возможными признаками брака, поступающего с объектов розничной торговли. Учетная политика товара данной категории для последующего формирования документов и содействие в отправке данного товара в адрес поставщика.

В процессе фактической трудовой деятельности присутствовали нарушения в части соблюдения установленного графика работы и соответствующей оплаты в выходные и праздничные дни, в соответствии действующим законодательством РФ и производственным календарем. Также не всегда соблюдалось действующее законодательство РФ о сокращении рабочего дня в предпраздничные, выходные и праздничные дни.

Заработная плата в компании (сотрудникам офиса) устанавливается ответчиком единолично, также как и ежемесячная ее выплата (сотрудники компании получают заработную плату наличными денежными средствами лично от М.А.Е.). Выплата заработной платы осуществлялась неофициально, 10 числа каждого месяца за предыдущий, при этом сроки выплаты неоднократно нарушались.

На момент трудоустройства, в ДД.ММ.ГГГГ года размер заработной платы составлял 30 000 рублей. В последующем, М.А.Е. принимались решения об увеличении размера заработной платы, на момент увольнения (ДД.ММ.ГГГГ) размер ее заработной платы составлял 45 000 рублей.

Фактически ею осуществлялась деятельность, соответствующая условиям трудового договора, в связи с чем, считает, что возникшие отношения носят характер трудовых отношений. Считает, что действия ответчика являются незаконными и нарушающими ее законные права и интересы, как работника и гражданина.

ДД.ММ.ГГГГ направила ответчику претензию в порядке досудебного урегулирования спора.

ДД.ММ.ГГГГ ответчик предложил ей в рамках досудебного урегулирования спора выплатить лишь компенсацию за неиспользованный отпуск, с подписанием соглашения, она согласилась. Однако устные договоренности ответчиком так и не были исполнены.

В соответствии со ст.67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе, работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

За период осуществления трудовой деятельности с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ она не пользовалась правом на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, в связи с чем, имеет право на получение компенсации за неиспользованный отпуск. Срок работы составил 19 месяцев, в связи с чем, ей положено 44,33 дней основного отпуска за период фактически отработанного времени. Размер среднего дневного заработка составил 1 380,77 рублей, размер компенсации за неиспользованный отпуск составляет 61 209,53 рублей.

Кроме того, в связи с задержкой выплаты заработной платы за ДД.ММ.ГГГГ года в момент увольнения (заработная плата фактически выплачена ДД.ММ.ГГГГ), ей должна быть выплачена компенсация за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 424,76 рублей. Также подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск, исходя из суммы 61 209,53 рублей за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 2 099,48 рублей.

Считает, что незаконными действиями работодателя ей причинен моральный вред, который она оценивает в 100 000 рублей.

На основании изложенного, просит признать отношения, сложившиеся между ней и ООО «Милада» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ трудовыми; обязать ООО «Милада» внести запись в трудовую книжку истца о приеме на работу в должности <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ; обязать ООО «Милада» внести запись в трудовую книжку истца о расторжении трудового договора ДД.ММ.ГГГГ по инициативе работника, по п.3 ст.77 ТК РФ; обязать ООО «Милада» осуществить выплату всех необходимых отчислений и взносов в ФНС, ФСС и иные внебюджетные фонды за работника Вебер Е.А., осуществлявшую трудовую деятельность за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ООО «Милада» компенсацию за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 61 209,53 рублей, проценты за несвоевременную выплату компенсации за неиспользованный отпуск в размере 2 099,48 рублей (расчет произведен по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ) по дату вынесения судом решения, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 424,76 рублей (расчет за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ), компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В судебном заседании истец Вебер Е.А. заявленные требования поддержала, привела основания, указанные в иске. Суду пояснила, что довод ответчика о выполнении ею отдельных поручений в рамках гражданско-правового договора опровергается, акты приема работ не подписывались. Так с ДД.ММ.ГГГГ для нее было оборудовано отдельное рабочее место в кабинете № офиса по адресу: <адрес>, был предоставлен стол, стул, компьютерная техника. В условиях распространения COVID-19, а также в период с ДД.ММ.ГГГГ года и аналогичного периода ДД.ММ.ГГГГ года по устной договоренности с ответчиком она действительно частично осуществляла работу дистанционно, могла использовать личную технику (ноутбук), в офис приезжала несколько раз в неделю. Просила требования удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика Грабовецкая И.А., полномочия которой представлены ордером от ДД.ММ.ГГГГ, в судебном заседании требования не признала. Суду пояснила, что между истцом и ответчиком сложились гражданско-правовые отношения, данные правоотношений нельзя признать трудовыми. Истец в заявленный период времени выполняла для ответчика отдельные поручения правового характера, в том числе, представляла его интересы в суде. Оказывая ООО «Милада» разовые <данные изъяты> на возмездной основе, истец имела свободный график работы, поэтому Правила внутреннего трудового распорядка не соблюдала. Одновременно, в тот же период времени, истец представляла интересы иных субъектов предпринимательской деятельности в судах и иных органах, что подтверждается выданными на ее имя доверенностями, процессуальными документами, судебными актами. Следовательно, истец не могла являться работником ООО «Милада». Рабочее место для Вебер Е.А. не было оборудовано в ООО «Милада». При выполнении поручений истец использовала свою технику, осуществляла работу вне офиса, не подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка. Истец никогда не высказывала намерения оформить свои отношения с ответчиком как трудовые, заявление о приеме на работу и предоставлении отпуска не писала, трудовую книжку не предоставляла. Поскольку истец не являлась работником предприятия и не высказывала намерения стать таковым, то с ней не заключался трудовой договор, не начислялась и не выплачивалась заработная плата, не предоставлялся очередной отпуск. Оказание услуг правового характера истец прекратила в день уведомления об этом ответчика. Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Милада» предусмотрено, что при поступлении на работу с работником оформляется соответствующий трудовой договор, издается приказ о приеме на работу. В ООО «Милада» ведется табель учета рабочего времени, для начисления и выплаты заработной платы используются расчетные ведомости, выдаются расчетные листки. Потребность в персонале предусматривается штатным расписанием, должность <данные изъяты> в период с ДД.ММ.ГГГГ года в нем отсутствует. Доказательств получения истцом в ООО «Милада» заработной платы представлено не было. Со ссылкой на ст.392 ТК РФ заявила суду о пропуске истцом срока для обращения в суд за разрешением трудового спора. Просила в удовлетворении требований отказать.

Выслушав стороны, свидетелей, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно выписке из Единого государственного реестра юридических лиц ООО «Милада» зарегистрировано в качестве юридического лица с ДД.ММ.ГГГГ; <данные изъяты> является М.А.Е.; основной вид деятельности общества – торговля розничная хлебом и хлебобулочными изделиями и кондитерскими изделиями в специализированных магазинах (т.2 л.д. 208-219)

Истец Вебер Е.А. обратилась в суд с требованием о признании отношений, сложившихся в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ между ней и ООО «Милада» трудовыми.

Ответчик, возражая относительно заявленных требований указал, что правоотношения с Вебер Е.А. трудовыми не являлись, истцом выполнялись разовые поручения правового характера, что говорит о гражданско-правовых отношениях с истцом.

При этом, договор гражданско-правового характера либо договор возмездного оказания услуг между ООО «Милада» и Вебер Е.А. заключен не был.

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (пункт 1 статьи 779 ГК РФ).

По смыслу норм Гражданского кодекса Российской Федерации, регулирующих отношения по договору возмездного оказания услуг, этот договор заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора. Целью договора возмездного оказания услуг является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату.

В Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022) указано, что от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении.

В пункте 2 Рекомендации, о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно, в первую очередь, определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации).

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии с частью 4 статьи 11 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 ТК РФ).

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (часть 2 статьи 15 ТК РФ).

Согласно статье 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 ТК РФ приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 ТК РФ).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 ТК РФ).

В соответствии с ч.2 ст.67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от 19 мая 2009 года № 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 № 597-О-О).

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 № 597-О-О).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы пятый и шестой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 № 597-О-О).

Согласно статье 19.1 ТК РФ в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

В пункте 12 постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом, суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый и второй пункта 17 постановления Пленума от 29.05.2018 № 15).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от 29.05.2018 № 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума от 29.05.2018 № 15).

Принимая во внимание, что статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац первый пункта 24 постановления Пленума от 29.05.2018 № 15).

При этом, неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац 4 пункта 24 постановления Пленума от 29.05.2018 № 15).

Из приведенного правового регулирования, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников суду следует установить наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом, суд должен не только исходить из наличия или отсутствия тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Согласно части 1 статьи 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

По данному делу юридически значимыми, подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований Вебер Е.А., их обоснования, возражений ответчика и регулирующих спорные отношения норм материального права, являются обстоятельства самого факта допущения работника к работе и доказательства согласия работодателя на выполнение работником трудовых функций в интересах организации.

С учетом природы и характера спорного правоотношения, на ответчика возлагается обязанность опровергнуть (в случае несогласия с иском) утверждение истца о наличии между сторонами спора трудовых отношений.

Из пояснений истца следует, что она осуществляла трудовые функции в должности <данные изъяты> по адресу: <адрес> в данном офисе ей было организовано рабочее место, представлен стол, оргтехника.

Довод ответчика о том, что ООО «Милада» до ДД.ММ.ГГГГ года осуществляла свою деятельность лишь в офисе по <адрес> в г. Омске опровергается выпиской из ЕГРЮЛ от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которой, место нахождения и юридический адрес юридического лица ООО «Милада» зарегистрирован с ДД.ММ.ГГГГ года по адресу: <адрес>. Аналогичная информация о местонахождении юридического лица и его государственной регистрации указана в Уставе ООО «Милада», утвержденном ДД.ММ.ГГГГ (т.2 л.д. 122-128)

Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ М.Е.Н. составлено гарантийное письмо о том, что он предоставляет принадлежащее ему на праве собственности жилое помещение по адресу: <адрес> под фактическое размещение ООО «Милада» (т.2 л.д.130)

По сведениям межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы № 9 по Омской области в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в ООО «Милада» осуществляла трудовую деятельность Вебер Е.А. (в должности <данные изъяты>), с сумм выплат, начисленных в пользу Вебер Е.А. НДФД, страховые взносы не исчислены и не уплачены (т. 3 л.д. 137-138)

Также, по запросу суда межрайонной ИФНС России № 9 по Омской области представлены сведения о выплатах в пользу физических лиц заработной платы, в том числе, в пользу Вебер Е.А. за ДД.ММ.ГГГГ год и ДД.ММ.ГГГГ года (т.2 л.д.133-135)

Согласно сообщению Отделения Фонда пенсионного и социального страхования РФ по Омской области от ДД.ММ.ГГГГ, имеются сведения, составляющие пенсионные права Вебер Е.А., как работника ООО «Милада» в ДД.ММ.ГГГГ года (т.3 л.д.232-233)

Таким образом, из сведений межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы № 9 по Омской области, достоверно усматривается, что ООО «Милада» уплачивала Вебер Е.А. именно заработную плату, а не вознаграждение за выполнение отдельных поручений.

Действия ООО «Милада» по уточнению оснований выплаты «заработной платы» на «вознаграждение по гражданскому договору» в период рассмотрения настоящего дела (после подачи иска в суд), суд полагает как выбранный ответчиком способ защиты для опровержения доводов истца, и сам по себе не опровергает отсутствие трудовых отношений между сторонами.

По сведениям КУ Омской области «Центр занятости населения города Омска и Омского района» ДД.ММ.ГГГГ в центр занятости по вопросу оказания государственный услуг в области содействия занятости населения обратилась Вебер Е.А.. В соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ № с ДД.ММ.ГГГГ Вебер Е.А. признана безработной, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ей назначено пособие по безработице. ДД.ММ.ГГГГ Вебер Е.А. снята с регистрационного учета в связи с длительной (более месяца) неявкой гражданина в центр занятости населения без уважительных причин (т.4 л.д.14)

Довод ответчика о том, что отсутствие между сторонами спора трудовых правоотношений подтверждается также получением истцом пособия по безработице, суд отклоняет, поскольку при разрешении заявленного требования об установлении факта трудовых правоотношений юридически значимым обстоятельством получение истцом пособия по безработице не является. Правоотношения между Вебер Е.А. и КУ Омской области «Центр занятости населения города Омска и Омского района» не затрагивают интересы ООО «Милада».

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля С.М.Г., пояснила суду, что является работником ООО «Милада» с ДД.ММ.ГГГГ года по настоящее время, решает кадровые вопросы общества. Вебер Е.А. заявление о приеме на работу или об увольнении не подавала. Офис ООО «Милада» до ДД.ММ.ГГГГ года располагался на <адрес>, а с ДД.ММ.ГГГГ года на <адрес>. Рабочего места в офисе ООО «Милада» на <адрес> у Вебер Е.А. никогда не было, в офисе на <адрес> для нее стоял стол, на рабочем месте она не всегда присутствовала, с ДД.ММ.ГГГГ не появлялась совсем. Заработная плата Вебер Е.А. не начислялась. В штатном расписании ООО «Милада» должность <данные изъяты> имеется с ДД.ММ.ГГГГ, сотрудник оформлен по трудовому договору.

Свидетель Ф.Д.М, суду пояснил, что является сотрудником ООО «Милада» с ДД.ММ.ГГГГ года, трудовой договор с ним заключен, график работы составляет себе сам у него разъездной характер работы, в офисе бывает не каждый день. При приеме на работу его знакомили с инструкциями, он подписывал какие-то документы, трудовую книжку передал работодателю. Заработную плату получает в кассе ООО «Милада», в бухгалтерии ему была выдана топливная карта, поскольку для работы он использует личный автомобиль. В офисе по адресу: <адрес> него имеется рабочее место, ранее встречал там Вебер Н.А.. Также Вебер Н.А. присутствовала на совещаниях у <данные изъяты>.

Свидетель Р.О.С., допрошенная в судебном заседании пояснила, что работает в ООО «Милада» с ДД.ММ.ГГГГ года, у нее разъездной характер работы, график работы свободный, не каждый день бывает в офисе. Заработную плату она получает в кассе ООО «Милада», могут и на карту перевести. На <адрес> офис находится с ДД.ММ.ГГГГ года, ранее был на <адрес>. У Вебер Н.А. в офисе был свой стол, видела ее иногда в офисе на <адрес>, также Вебер Н.А. несколько раз принимала участие на совещаниях, считает, что истец исполняла какие-то поручения <данные изъяты>.

Оснований не доверять показаниям свидетелей у суда не имеется, свидетели были предупреждены об уголовной ответственности за дачу ложных показаний, их показания согласуются с иными собранными по делу доказательствами.

Допрошенные в судебном заседании свидетели указали, что четкого графика работы не имеют, нахождение в офисе на рабочем месте в рабочее время не является для них обязательным. В связи с чем, суд приходит к выводу, что у Вебер Е.А. по договоренности с руководством, также был свободный график работы. С учетом ее участия в судебных заседаниях и при рассмотрении административных материалов исполнение ею трудовых обязанностей было возможно и за пределами помещения офиса. Кроме того, давая показания, свидетели указывали, что в офисе Вебер Е.А. находилась периодически, они встречались, при этом иные работники ООО «Милада» на рабочем месте также бывали не ежедневно.

Сторона ответчика в возражениях на исковые требования указала, что Вебер Е.А. не могла состоять в трудовых правоотношениях с ООО «Милада», поскольку в этот же период времени защищала интересы иных юридических лиц.

Так, в материалы дела представлено решение Арбитражного суда Омской области, согласно которому Вебер Е.А. представляла по доверенности интересы ООО «<данные изъяты>» (директор М.Е.Н.). В протоколах об административном правонарушении отражено, что Вебер Е.А. представляла интересы ИП М.О.А., ИП Т.В.Ю., ИП А.Д.Г.. В обвинительном заключении в отношении обвиняемого Л.Г.В. истец была указана в качестве представителя потерпевшего ИП Т.В.Ю.. Однако суд с данным доводом согласиться не может, поскольку наличие трудовых правоотношений с ООО «Милада» не препятствует истцу оказывать услуги правового характера иным юридическим лицам. Напротив, участие истца в качестве представителя юридических лиц, а также представителя по устному ходатайству <данные изъяты> ООО «Милада» - М.А.Е. в гражданском деле по иску о взыскании страхового возмещения подтверждает квалификацию Вебер Е.А. как <данные изъяты>.

Противоречит положениям Трудового кодекса Российской Федерации и утверждение стороны ответчика об отсутствии трудовых отношений между сторонами со ссылкой на тот факт, что кадровых решений в отношении истца работодателем не принималось, приказы о приеме ее на работу не издавались, трудовой договор с истцом не заключался, с локальными актами работодателя истца не знакомили, запись в трудовую книжку о приеме ее на работу не вносилась, поскольку именно эти обстоятельства явились основанием для обращения Вебер Е.А. за судебной защитой в связи с нарушением ее трудовых прав, допущенным, по мнению истца, работодателем.

Такая ситуация прежде всего может свидетельствовать о допущенных нарушениях закона со стороны ответчика по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником Вебер Е.А.

Ответчик, указывая на то, что с Вебер Е.А. фактически сложились гражданско-правовые правоотношения, не представляет доказательств, что она выполняла конкретную разовую работу, по итогам выполнения которой, между сторонами договора был подписан акт и истец получила вознаграждение.

Напротив, из представленных доказательств усматривается, что истец выполняла работу только определенной направленности и на протяжении длительного периода времени, по сведениям налоговой инспекции ей выплачивалась заработная плата, из показаний свидетелей следует, что истцу было определено рабочее место, в связи с чем, правоотношения, которые сложились между Вебер Е.А. и ООО «Милада» имели все признаки трудовых отношений по выполнению трудовых функций в должности <данные изъяты>.

Оценив представленные сторонами спора доказательства, суд приходит к выводу о наличии в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ООО «Милада» трудовых правоотношений по выполнению трудовых функций в должности <данные изъяты>. Само по себе отсутствие надлежаще оформленного трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении не исключает возможности признания отношений между ООО «Милада» и истцом трудовыми, учитывая наличие иных достаточных и допустимых доказательств, подтверждающих факт допуска истца к работе, и отсутствие доказательств, их опровергающих.

Судом отклоняется довод ответчика об отказе в удовлетворении требований в связи с пропуском истцом срока исковой давности.

В соответствии с частью 1 статьи 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частью первой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Согласно части 1 статьи 14 ТК РФ течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

После установления наличия трудовых отношений между сторонами, они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.

Отношения между истцом и ответчиком приобрели статус трудовых после установления их таковыми настоящим решением и срок исковой давности по настоящему спору не подлежит применению.

Ввиду установления судом между сторонами факта трудовых отношений, суд считает необходимым возложить на ООО «Милада» обязанность оформить трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ, а также приказы и приеме и увольнении истца, внести в трудовую книжку Вебер Е.А. соответствующие записи о приеме на работу с ДД.ММ.ГГГГ и увольнении с ДД.ММ.ГГГГ по инициативе работника по п. 3 ст. 77 ТК РФ.

С учетом требований статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, статьи 14 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации», статьи 431 Налогового кодекса Российской Федерации, на ответчика подлежит возложению обязанность произвести отчисления взносов на истца за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации.

В соответствии с ч. 5 ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Согласно ст.2 ТК РФ исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на предоставление оплачиваемого ежегодного отпуска.

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ).

На основании ч. 1 ст. 115 ТК РФ, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

В соответствии с ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Статьей 80 ТК РФ предусмотрено, что в последний день работы работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет.

В силу ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Таким образом, предоставление оплачиваемого ежегодного отпуска или выплата работнику денежной компенсации за его неиспользование при увольнении в силу установленного правового регулирования является безусловной обязанностью работодателя.

Поскольку, достоверных письменных доказательств размера заработной платы истца на дату рассмотрения дела суду представлено не было, суд при расчете компенсации за неиспользованный отпуск исходит из минимального размера оплаты труда.

В соответствии с пунктом 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Рассчитывая размер компенсации за неиспользованный отпуск, суд исходит из того, что за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ следующий расчет среднего заработка:

С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 9493,35 рублей (13377*22/31 дня),

С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 147 147 (11*13377),

С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 99 631 (7*14233),

С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 11 193,35 (14233*26/31.

Всего средний заработок 268 208,70 рублей.

268 208,70/12/29,3=762,82 среднедневной заработок.

762,82*44,33=33 815,81 (компенсация за неиспользованный отпуск).

Таким образом, суд считает необходимым взыскать с ООО «Милада» в пользу Верер Е.А. компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 33 815,81 рублей.

В связи с нарушением срока выплаты заработной платы при увольнении и срока выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, истец заявила требование о взыскании денежной компенсации.

В соответствии с частью 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Из приведенных положений статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору.

Поскольку компенсацию за неиспользованный отпуск ответчик не начислял истцу неправомерно, то в пользу Вебер Е.А. подлежит взысканию компенсация за задержку выплат в размере 4031,97 рублей.

Сумма задержанных средств 33 815,81 рублей
Период	Ставка, %	Дней	Компенсация, ?
ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ	8	22	396,77
ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ	7,5	215	3 635,20
4 031,97

Поскольку судом установлен факт нарушения трудовых прав истца, требования о взыскании компенсации морального вреда соответствуют положениям ст. 237 ТК РФ, согласно которым моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, данным в п.63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ», суд вправе удовлетворить требования лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, о компенсации морального вреда. Трудовой Кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда, поэтому суд в силу ст.ст. 21, 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Принимая во внимание, что в отношении истца совершены неправомерные действия, выразившиеся в не оформлении надлежащим образом трудовых отношений, суд полагает, что требование о денежной компенсации морального вреда заявлено обоснованно и подлежит частичному удовлетворению в размере 10 000 рублей.

В силу п. 1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Поскольку в силу закона истец освобожден от уплаты государственной пошлины, с ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина в размере 1635 рублей (от суммы в размере 37847,78 – размер имущественного требования (1335) +300 за требование неимущественного требования).

Руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ суд,

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

    Признать заключенным между Вебер Е. А. (паспорт №) и обществом с ограниченной ответственностью «Милада» (ИНН №) трудовой договор с ДД.ММ.ГГГГ сроком по ДД.ММ.ГГГГ включительно по выполнению трудовых функций в должности <данные изъяты>.

    Обязать общество с ограниченной ответственностью «Милада» (ИНН №) оформить с Вебер Е. А. (паспорт №) трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ по вступлении решения в законную силу, оформить соответствующие приказы о приеме и увольнении, внести соответствующие записи в трудовую книжку истца.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «Милада» (ИНН №) внести запись в трудовую книжку Вебер Е. А. (паспорт №) запись о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ по инициативе работника по п. 3 ст. 77 ТК РФ.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «Милада» (ИНН №) осуществить необходимые отчисления и взносы за работника Вебер Е. А. (паспорт №) за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ исходя из минимального размера заработной платы по Омской области в соответствующие периоды.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Милада» (ИНН №) в пользу Вебер Е. А. (паспорт №) компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 31426,87 рублей, компенсацию за задержку выплаты в размере 3747,13 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Милада» (ИНН №) в пользу бюджета города Омска государственную пошлину в размере 1555 рублей.

Решение может быть обжаловано в Омский областной суд, путем подачи апелляционной жалобы в Первомайский районный суд г. Омска, в течение месяца со дня составления мотивированного решения.

Мотивированное решение составлено 28 апреля 2023 года.

Судья                                         О.Н. Макарочкина