Решение по делу № 2-484/2022 от 20.05.2022

УИД 11RS0016-01-2021-002301-10 Дело № 2-484/2022

РЕШЕНИЕ (заочное)

Именем Российской Федерации

18 июля 2022 г. с. Выльгорт

Сыктывдинский районный суд Республики Коми в составе:

председательствующего судьи Глобу Т.И.,

при секретаре судебного заседания Санжаровской Д.Д.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению прокурора <адрес> в интересах Торлопова А. М. к ООО «Палевицы» о взыскании задолженности по заработной плате,

установил:

Прокурор, действуя в интересах Торлопова А.М., обратился в суд с исковым заявлением к ООО «Палевицы» о возложении обязанности произвести расчет заработной платы Торлопова А.М., с учетом предусмотренных ст. 130 Трудового кодекса РФ гарантий по оплате труда, за период с <дата>. В обоснование требований указано, что в нарушение ст.ст. 15-16, 67 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения в период с <дата> работодателем с Торлоповым А.М. оформлены не были, трудовой договор не заключался, запись в трудовую книжку не вносилась, уплата страховых и налоговых взносов не производилась.

Прокурор Филиппова М.О. требования искового заявления поддержала в полном объеме по основаниям, изложенным в иске, кроме того, в материалы дела был предоставила расчет задолженности по заработной плате Торлопова А.М. за период март и апрель 2021 года в должности скотника на ферме в ООО «Палевицы» на сумму 45 580 рублей 20 копеек (с учетом НДФЛ 43 134 рубля 80 копеек).

Истец Торлопов А.М., извещенный о месте и времени судебного заседания надлежащим образом, в суд не явился.

Ответчик ООО «Палевицы», извещенное о месте и времени судебного заседания, своего представителя в суд не направило, предоставило возражение на исковое заявление, согласно которому сообщило, что ответчиком с Торлоповым А.М. договоры (трудовые, гражданско-правовые) с ним не заключались. В дополнительных возражении на исковое заявление ООО «Палевицы» сообщило, что Торлопов А.М. на уведомление о заключении договора положительно не отреагировала, договоры с ней не заключались, все необходимые документы предоставлены. Кроме того, ООО «Палевицы» указывает на пропуск истцом срока обращения в суд. Просит отказать в удовлетворении требований истца, рассмотрев дело в отсутствие представителя ответчика.

Суд, руководствуясь ст. 167, 233 Гражданского процессуального кодекса РФ, определил рассмотреть дело в отсутствие истца и ответчика в порядке заочного судопроизводства.

Заслушав объяснения прокурора, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Решением Сыктывдинского районного суда Республики Коми от <дата> удовлетворено исковое заявление прокурора <адрес> в интересах Торлопова А.М. Признаны отношения между Торлоповым А.М. и ООО «Палевицы» с <дата> трудовыми, обязав внести запись в трудовую книжку Торлопова А.М. На ООО «Палевицы» возложена обязанность произвести расчет заработной платы Торлопова А.М., с учетом предусмотренных ст. 130 Трудового кодекса РФ гарантий по оплате труда, за период с <дата>. С ООО «Палевицы» в пользу бюджета МР «Сыктывдинский» взыскана государственная пошлина в размере 300 рублей.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от <дата> решение Сыктывдинского районного суда Республики Коми от <дата> изменено в части признания отношений трудовыми с <дата>, признаны отношения между Торлоповым А.М. и ООО «Палевицы» с <дата> по <дата> трудовыми. Решение суда в части возложения обязанности внести запись в трудовую книжку и взыскании государственной пошлины отставлено без изменения. Решение суда в части возложения обязанности произвести расчет заработной платы отменено и направлено в суд для рассмотрения по существу.

Разрешая требования о взыскании подлежащей выплате Торлопову А.М. заработной платы суд приходит к следующим выводам.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Этому праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработной платой (оплатой труда работника) признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1); тарифной ставкой - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть 3); окладом (должностным окладом) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть 4); базовым окладом (базовым должностным окладом), базовой ставкой заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть 5).

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2).

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 130 Трудового кодекса Российской Федерации величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации включена в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

В соответствии со статьей 133 Трудового кодекса Российской Федерации минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом (часть 1), при этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть 3), а согласно части второй статьи 133.1 этого же Кодекса размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Учитывая вышеизложенное и принимая во внимание, что факт трудовых отношений Торлопова А.М. с ООО «Палевицы» с <дата> по <дата> установлен вступившим в законную силу решением суда, принимая во внимание отсутствие письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы и учет рабочего времени истца, суд полагает необходимым определить ее размер исходя из Положения об оплате труда ООО «Палевицы» (далее - Положение) и Приложения 1 (далее - Приложение) к указанному положению о тарифах и расценках ООО «Палевицы», утвержденных директором ООО «Палевицы» Хохловым А.Ю. от <дата>.

Согласно Приложения к Положению следует, что часовая ставка доярки ООО «Палевицы» составляет 161 рубль 90 копеек (95,24 рублей – часовая тарифная ставка, северная надбавка – 47 рублей 62 копейки (50 %), 19 рублей 04 копеек – районный коэффициент (20%).

Судом установлено, что Торлопов А.М., работал скотником в ООО «Палевицы», осуществлял работу лично осуществляет работу лично по графику ночь через ночь с 18:00 до 05:00, подчиняется режиму рабочего времени, что составляет 10 часов в день.

В связи с тем, что ООО «Палевицы» не представлено доказательств учета рабочего времени и сведений о выплаченной Торлопову А.М. заработной плате за март и апрель 2021 года, расчет заработной платы за указанные месяцы необходимо производить по часовой тарифной ставке, и нормы рабочего времени исходя из 5-дневной рабочей недели (40 часов в неделю).

Суд, с учетом сведений, имеющихся в материалах дела о том, что Торлопов А.М. заработную плату за март и апрель 2021 года не получал, принимает расчет истца по задолженности по заработной плате, который проверен судом и является верным, за исключением калькуляции итоговых сумм, подлежащих взысканию, которые содержат арифметическую ошибку.

Контррасчета, несмотря на поступившие в суд возражения, ответчиком не представлено.

Так, в марте 2021 года количество рабочих дней составило – 22, количество рабочих часов – 176 (22 дня * 8 часов в день).

Заработная плата Торлопова А.М. за март 2021 года составила 28 494 рубля 40 копеек (176 рабочих часов * 161 рубль 90 копеек - часовая ночного скотника с учетом северных и районных коэффициентов), 24 790 рублей 10 копеек с учетом НДФЛ (28 494 рубля 40 копеек * 87 %)/100%).

В апреле 2021 года Торлопов А.М. отработал 22 рабочих дня, что составило 176 рабочих часов (22 рабочих дня * 8 часов в день)

Заработная плата Торлопова А.М. за апрель 2021 года составила 28 494 рубля 40 копеек (176 рабочих часов * 161 рубль 90 копеек - часовая ночного скотника с учетом северных и районных коэффициентов), 24 790 рублей 10 копеек с учетом НДФЛ (28 494 рубля 40 копеек * 87 %)/100%).

Таким образом, общий размер задолженности по заработной плате Торлопова А.М. за период работы март и апрель 2021 года в должности ночного скотника на ферме в ООО «Палевицы» составила 56 988 рублей 80 копеек (с учетом НДФЛ 49 580 рублей 26 копеек).

Доводы ответчика о том, что от него объективно не зависело и не зависит тот факт, что отсутствует табель учета рабочего времени, сведения о выплаченной заработной штате в отношении лица, отсутствуют и отсутствовали законные основания в спорный период для оформления каких-либо документов произвольно, не состоятельны, поскольку в силу требований норм Трудового кодекса Российской Федерации обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу), как и учет рабочего времени и выплата заработной платы, возлагается на работодателя.

Вопреки доводам возражений, срок обращения в суд за защитой нарушенного права не пропущен, поскольку срок исковой давности по искам о взыскании заработной платы составляет 1 год с момента прекращения трудовых отношений, при этом решением суда установлено, что отношения признаны трудовыми с <дата> по <дата>, то есть последним днем подачи искового заявления о взыскании заработной платы в данном случае является <дата>.

Вопреки доводам возражений, нарушения положений ст. 56 ГПК РФ в действия истца не имеется.

Учитывая вышеизложенное с ООО «Палевицы» в пользу Торлопова А.М. подлежит взысканию задолженность по заработной плате в размере 49 580 рублей 26 копеек.

Руководствуясь ст. 194-199, 235-237 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

решил:

исковое заявление прокурора <адрес> в интересах Торлопова А. М. к ООО «Палевицы» удовлетворить.

Взыскать с ООО «Палевицы» в пользу Торлопова А. М. задолженность по заработной плате за период за март, апрель месяцы 2021 г. в общей сумме 49 580 рублей 26 копеек.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца.

Мотивированное решение изготовлено <дата>.

Судья Т.И. Глобу