Решение по делу № 2-3996/2022 от 03.08.2022

<данные изъяты>

<данные изъяты>

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

    12 декабря 2022 года                                                                                       город Пермь

Ленинский районный суд г.Перми в составе:

председательствующего судьи Будиловой О.В.,

при секретаре ФИО2,

с участием прокурора ФИО3,

истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО4, действующей на основании доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Пермский государственный медицинский университет имени академика Е.А. Вагнера» Министерства здравоохранения РФ о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратился в суд с иском к ФГБОУ ВО «Пермский государственный медицинский университет имени академика Е.А. Вагнера» Министерства здравоохранения РФ о признании увольнения с 31.07.2022г. незаконным, отмене приказа о прекращении (расторжении) действия трудового договора с работником (увольнении) от 26.07.2022г. №-Л; восстановлении на работе в должности заместителя директора научно-клинического центра инновационных технологий здравоохранения и медицинского образования учреждения с 01.08.2022г.; взыскании компенсации морального вреда (л.д.3-13, 21-34 том 1).

    В обоснование заявленных требований истец указал, что на основании трудового договора от 24.05.2021г. работал в должности заместителя директора научно-клинического центра инновационных технологий здравоохранения и медицинского образования ФГБОУ ВО «Пермский государственный медицинский университет имени академика Е.А. Вагнера» Министерства здравоохранения РФ (структурное подразделение учреждения). На основании приказа №-Л от 26.07.2022г. его (истца) уволили 31.07.2022г. Сокращение штата произведено на основании приказа ФГБОУ ВО «Пермский государственный медицинский университет имени академика Е.А. Вагнера» Министерства здравоохранения РФ от 27.05.2022г. № «О сокращении и ликвидации структурного подразделения». Из содержания обжалуемого приказа следует, что он (истец) был уволен 31.07.2022г. в выходной день (воскресенье), несмотря на то, что по общему правилу независимо от основания увольнения днем прекращения трудового договора является последний день работы сотрудника, а не выходной. Работодателем в трудовую книжку была внесена запись об увольнении и ему (истцу) была выдана трудовая книжка уже 29.07.2022г., то есть даже до наступления последнего дня прекращения трудовых отношений 31.07.2022г. Уволив его (истца) в выходной день (в воскресенье), работодатель лишил права и возможности воспользоваться последним днем 31.07.2022г., чтобы он (истец) смог определиться с вакантными должностями и дать согласие на предлагаемую работодателем должность в последний день прекращения трудовых отношений 31.07.2022г. Он (истец) не был ознакомлен с приказом от 27.05.2022г. № «О сокращении и ликвидации структурного подразделения», хотя неоднократно указывал об этом в письменном виде. Полагает, что ему (истцу) не был предложен полный и исчерпывающий список вакантных должностей, на которое имел право претендовать. Незаконным увольнением ему (истцу) работодателем причинен моральный вред, который оценивает в 200 000 руб.

           Истец в судебном заседании поддержал исковые требования по доводам и основаниям, указанным в иске, дополнительно пояснил, что имел намерение согласиться с ранее предложенной ответчиком вакантной должностью инспектора по учету отдела паспортно-визового учета, однако, был лишен работодателем возможности согласиться с данной вакантной должностью, поскольку день увольнения 31.07.2022г. является выходным днем и для руководства, и для кадровой службы, и для бухгалтерии учреждения. Ранее не выражал согласие с данной вакантной должностью, поскольку полагал, что работодатель может предложить дополнительно иные вакантные должности.

           Представитель ответчика в судебном заседании иск не признала по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск (л.д.41-46 том 1), согласно которым увольнение истца является законным и обоснованным, установленный законом порядок увольнения по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ ответчиком соблюден. Увольнение работника в выходной день не является нарушением трудовых прав работника.

           Заслушав объяснения истца, представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего о наличии оснований для восстановления истца на работе, исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к выводу, что исковые требования подлежат удовлетворению на основании следующего.

В соответствии со ст.394 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

           В силу п.4 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ основаниями прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

           Пунктом 2 ч.1 ст.81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

           Согласно ст.180 Трудового кодекса РФ, определяющей гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Статьей 82 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса. Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Судом из письменных доказательств по делу установлено, что на основании приказа (распоряжения) о приеме работника на работу от 24.05.2021г. (л.д.51 том 1), трудового договора от 24.05.2021г. (л.д.47-50 том 1) ФИО1 с 24.05.2021г. состоял в трудовых отношениях с ФГБОУ ВО «Пермский государственный медицинский университет имени академика Е.А. Вагнера» Министерства здравоохранения РФ (далее – Университет, Учреждение) в должности заместителя директора научно-клинического центра инновационных технологий здравоохранения и медицинского образования (структурное подразделение работодателя).

В соответствии с п.4.1 трудового договора работнику установлена продолжительность рабочего времени – 30-часовая пятидневная рабочая неделя (0,75 ставки).

Согласно п.4.2 тралового договора установлен режим рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с рабочими днями с понедельника по пятницу включительно, с выходными днями – суббота и воскресенье.

Работодатель вправе привлекать работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а также к сверхурочной работе в порядке и на условиях, установленных трудовым законодательством (п.4.3 трудового договора).

          На основании решения ученого совета Университета от 25.05.2022г. (л.д.78 том 1) по результатам проведения Комиссией Университета анализа деятельности научно-клинического центра инновационных технологий здравоохранения и медицинского образования 26.05.2022г. ректором Университета издан приказ № «О сокращении и ликвидации структурного подразделения», в соответствии с которым постановлено внести в штатное расписание административно-управленческого персонала изменения, исключить из штатного расписания структурное подразделение - научно-клинический центр инновационных технологий здравоохранения и медицинского образования, с 01.08.2022г. исключить штатную должность директора, заместителя директора, методиста (л.д.63-64 том 1).

30.05.2022г. ФИО1 вручено уведомление № от 27.05.2022г. о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, указано, что замещаемая штатная должность заместителя директора научно-клинического центра инновационных технологий здравоохранения и медицинского образования подлежит сокращению с 01.08.2022г. (л.д.53-54 том 1).

В соответствии со ст.ст.81, 180 ТК РФ истец проинформирован о вакантных должностях, имеющихся в Учреждении по состоянию на 27.05.2022г., на которые истец может быть переведен с письменного согласия: комендант, инспектор по учету/отдел паспортно-визового учета, уборщик, дворник, рабочий по обслуживанию и ремонту зданий, вахтер учебного корпуса.

09.06.2022г. ФИО1 ознакомлен с вакантными должностями, имеющимися в Учреждении по состоянию на 09.06.2022г., на которые истец может быть переведен с письменного согласия: комендант, инспектор по учету/отдел паспортно-визового учета, уборщик, дворник, рабочий по обслуживанию и ремонту зданий, вахтер, лаборант (приложение № от 09.06.2022г. к уведомлению № от 27.05.2022г.) (л.д.55 том 1).

26.07.2022г. ФИО1 ознакомлен с вакантными должностями, имеющимися в Учреждении по состоянию на 25.07.2022г., на которые истец может быть переведен с письменного согласия: комендант, инспектор по учету/отдел паспортно-визового учета, уборщик, дворник, рабочий по обслуживанию и ремонту зданий, вахтер, лаборант, гардеробщик (приложение № от 25.07.2022г. к уведомлению № от 27.05.2022г.) (л.д.56 том 1).

Коллективным договором ФГБОУ ВО «Пермский государственный медицинский университет имени академика Е.А. Вагнера» Министерства здравоохранения РФ (л.д.236-259 том 2), соглашениями либо трудовым договором ФИО6 не предусмотрена обязанность работодателя предлагать вакансии в других местностях.

Согласно приказу (распоряжению) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 26.07.2022г. №-л ФИО1 уволен ДД.ММ.ГГГГ на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ - сокращение численности или штата работников организации; основание – уведомление № от 27.05.2022г. с приложениями № от 09.06.2022г., № от 25.07.2022г.; ответы ФИО1 на уведомление № от 27.05.2022г. от 31.05.2022г., от 10.06.2022г., от 26.07.2022г. (л.д.52). С приказом об увольнении истец ознакомлен 29.07.2022г., выразил несогласие с приказом (л.д.14).

Установив фактические обстоятельства дела, оценив в соответствии со ст.67 ГПК РФ представленные сторонами доказательства, суд приходит к выводу о нарушении работодателем обязательной процедуры увольнения истца в связи с несоблюдением ответчиком предусмотренных ст.81 Трудового кодекса РФ требований.

             При рассмотрении настоящего спора суд руководствуется правовыми разъяснениями Верховного Суда РФ, содержащимися в п.23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которым при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

          В соответствии с положениями ст.84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч.1).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность) (ч.3).

Согласно ст.14 ТК РФ течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п.2 части 1 ст.81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Как установлено судом при рассмотрении дела, в соответствии с приказом от 26.07.2022г. истец был уволен 31.07.2022г. (воскресенье), который согласно условиям трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком, являлся для истца нерабочим днем. Более того, 31.07.2022г. (воскресенье) являлся нерабочим днем и для управления, бухгалтерии, отдела кадров Университета, что сторонами при рассмотрении дела не оспаривается.

В судебном заседании истец пояснил, что в связи с наличием промежутка времени между последним предложенным ответчиком списком вакантных должностей от 25.07.2022г. и датой увольнения ожидал, что в этот период у работодателя могут появиться иные вакантные должности, которые будут предложены ему (истцу), а в случае отсутствия новых вакантных должностей имел намерение согласиться с предложенной ранее вакантной должностью инспектор по учету/отдел паспортно-визового учета, но был лишен работодателем данной возможности, поскольку 31.07.2022г. являлся выходным днем для всего Университета.

          Оценив доводы истца в совокупности с нормами трудового законодательства, суд приходит к выводу, что увольнение ФИО1 в нерабочий день – воскресенье 31.07.2022г. повлекло нарушение ответчиком закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работника, увольняемого на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, поскольку при установленных обстоятельств истец незаконно был лишен работодателем гарантированного законом права выразить согласие с предложенной вакантной должностью.

          На основании изложенного, суд приходит к выводу, что в данном случае ответчиком как работодателем не соблюдена процедура увольнения истца по пункту 2 части 1 ст.81 ТК РФ, что является основанием для признания приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 26.07.2022г. незаконным и восстановлении ФИО1 в должности заместителя директора научно-клинического центра инновационных технологий здравоохранения и медицинского образования Университета.

Доводы представителя ответчика об отсутствии нарушений трудовых прав истца и возможности увольнения истца в выходной день – воскресенье суд отклоняет как несостоятельные, основанные на неверном толковании норм права, регулирующих спорные правоотношения. В том числе, не влияет на выводы суда ссылка представителя ответчика на Определение Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 1200-О, поскольку в данном судебном постановлении Конституционным Судом РФ сделан вывод о том, что разрешение вопроса о выборе конкретной даты увольнения заявителя не относится к полномочиям Конституционного Суда Российской Федерации.

           Доводы истца относительно наличия у ответчика иных вакантных должностей, которые не были предложены работодателем истцу, суд отклоняет как несостоятельные, поскольку в ходе рассмотрения дела данные обстоятельства не нашли объективного подтверждения.

Иные доводы сторон правового значения для рассмотрения настоящего спора не имеют, поскольку судом установлены нарушения со стороны ответчика порядка увольнения на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, т.е. увольнение ФИО1 является незаконным, что в силу ст.394 Трудового кодекса РФ является основанием для восстановления истца на работе.

В соответствии со ст.211 ГПК РФ решение суда в части восстановления истца на работе подлежит немедленному исполнению.

            В силу ст.237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно правовым разъяснениям Верховного Суда, указанным в п.47 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда", суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

При определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (пункт 2 статьи 1101 ГК РФ).

В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (статья 151 ГК РФ), устранить эти страдания либо сгладить их остроту (п.30 указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №).

          Поскольку увольнение истца признано судом незаконным, истцом заявлено требование о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в сумме 200 00 руб., суд признает правомерным требование истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, определив сумму компенсации в размере 12 000 рублей, учитывая объем и характер допущенных ответчиком нарушений, в том числе, осуществление истцом работы по занимаемой должности на 0,75 штатной единицы, выплату ответчиком истцу при увольнении денежной компенсации за два месяца, устройство истца на другое место работы с 15.11.2022г., основание произведенного увольнения, длительность допущенного нарушения, степень и характер нравственных страданий истца, вынужденного обращаться в суд за защитой своих трудовых прав, а также исходя из принципа разумности и справедливости.

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в большем размере суд не усматривает, так как размер заявленной истцом суммы 200 000 рублей суд признает завышенным, учитывая, что доказательств наступления каких-либо тяжких, необратимых последствий для истца в связи с состоявшимся увольнением, в соответствии с требованиями ст.56 ГПК РФ истец суду не представил.

                В соответствии с ч.1 ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в соответствующий бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, в связи с удовлетворением исковых требований неимущественного характера, с учетом положений ст.ст.333.19 Налогового кодекса РФ по правилам ч.1 ст.103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина в размере 300 руб.

           Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ,

р е ш и л:

           Признать увольнение ФИО1 (паспорт <данные изъяты>) на основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Пермский государственный медицинский университет имени академика Е.А. Вагнера» Министерства здравоохранения РФ от 26.07.2022г. незаконным, отменить приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 26.07.2022г., восстановить ФИО1 в должности заместителя директора научно-клинического центра инновационных технологий здравоохранения и медицинского образования федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Пермский государственный медицинский университет имени академика Е.А. Вагнера» Министерства здравоохранения РФ с ДД.ММ.ГГГГ.

          Взыскать с федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Пермский государственный медицинский университет имени академика Е.А. Вагнера» Министерства здравоохранения РФ (ИНН 5902290120) в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 12 000 рублей.

Взыскать с федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Пермский государственный медицинский университет имени академика Е.А. Вагнера» Министерства здравоохранения РФ в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 300 руб.

         Решение суда о восстановлении на работе ФИО1 подлежит немедленному исполнению.

         Решение суда может быть обжаловано в <Адрес>вой суд через Ленинский районный суд <Адрес> в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>