Решение по делу № 11-6039/2022 от 19.04.2022

Судья Хабина И.С.

Дело № 2-1070/2022

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

дело № 11-6039/2022

17 мая 2022 г.                 г. Челябинск

Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда в составе:

председательствующего         Плотниковой Л.В.,

судей     Подрябинкиной Ю.В., Елгиной Е.Г.,

при ведении протокола судебного заседания

помощником судьи Кирилик Л.В.

при участии прокурора Кожевниковой Е.О.

рассмотрела в открытом судебном заседании в зале суда гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Мехпрачечная ЮУЖД» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, признании актов об отсутствии на рабочем месте недействительными, взыскании компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Советского районного суда г. Челябинска от 11 февраля 2022 года,

Заслушав доклад судьи Подрябинкиной Ю.В. об обстоятельствах дела и доводах апелляционной жалобы, объяснения истца ФИО1, поддержавшей доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика ФИО11, возражавшего против доводов апелляционной жалобы, заключение прокурора, полагавшей, что решение суда законно и обоснованно, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением, к обществу с ограниченной ответственностью «Мехпрачечная ЮУЖД» (далее по тексту - ООО «Мехпрачечная ЮУЖД») о восстановлении на работе в должности <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГг., взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, признании актов об отсутствии на рабочем месте недействительными, взыскании компенсации морального вреда 20 000 руб.

    В обоснование заявленных требований указала, что работала <данные изъяты> отдела кадров филиала Челябинский ООО «Мехпрачечная ЮУЖД» на основании трудового договора. Приказом от ДД.ММ.ГГГГг. трудовой договор с ней расторгнут в связи с сокращением численности работников. На момент расторжения договора она была беременна и за защитой своих прав обратилась в суд. Была восстановлена в должности юрисконсульта ДД.ММ.ГГГГг. приказ о восстановлении ее на работе был получен почтой ДД.ММ.ГГГГг., но на рабочее место она пришла ДД.ММ.ГГГГг. В тот же день у нее было затребовано письменное объяснение по факту отсутствия на работе и был издан приказ об увольнении за прогулы. Полагала приказ об увольнении незаконным, а составленные акты об отсутствии ее на рабочем месте недействительными, поскольку должным образом работодатель не уведомил ее о необходимости явиться на рабочее место, у нее отсутствовал пропуск для входа на территорию работодателя, а восстановлена она была не на прежнее рабочее место, с другими условиями труда. Объяснения не были истребованы в письменной форме, а для их подготовки не было предоставлено установленного законом двухдневного срока. Полагала, что действия работодателя не законны и нарушают ее права. Неправомерными действиями ответчика ей причинен моральный вред, который она оценивает в 20 000 руб.

     В судебном заедании истец ФИО1 поддержала заявленные требования по основаниям, изложенным в исковом заявлении, с учетом уточнений.

    Представители ответчика ФИО7, ФИО8, ФИО9 в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражали.

Решением Советского районного суда г. Челябинска от 11 февраля 2022 года в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано.

     В апелляционной жалобе истец ФИО1 просит решение суда отменить, принять по делу новое решение. В обоснование жалобы указывает, что решение вынесено с нарушением норм материального и процессуального права. Суд первой инстанции без учета изложенных ею сведений, фактических обстоятельств дела и без проведения дополнительной проверки, посчитал факт прогула с ДД.ММ.ГГГГ доказанным и подтвержденным. В обоснование решения суд указывает, что единственным доказательством, которым оперировал ответчик, в подтверждение своих доводов, являются свидетельские показания, которые не раз менялись за время судебного разбирательства. Ответчик проигнорировал ее требования, изложенные в исковом заявлении, и не рассмотрел вопрос о восстановлении ее в прежней должности, предоставлении рабочего места, выплаты заработной платы за период вынужденного прогула. Ответчик целенаправленно составлял ежедневно акты об отсутствии на рабочем месте. Ответчиком не был доказан факт восстановления истца в прежней должности и возвращении в правовое положение, существовавшее до момента ее увольнения. Также ответчик фальсифицировал протокол заседания дисциплинарной комиссии, на котором вынесено решение об увольнении истца. Решение суда первой инстанции основано лишь на доводах ответчика, которые не подтверждены какими-либо доказательствами.

    Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность решения, заслушав заключение прокурора, судебная коллегия приходит к выводу об отмене решения суда в связи с неправильным определением обстоятельств, имеющих значение для дела, неправильным применением норм материального права, регулирующих спорные правоотношения.

    Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО1 работала в филиале Челябинский ООО «Мехпрачечная ЮУЖД» с ДД.ММ.ГГГГг. в должности <данные изъяты> отдела кадров, с ДД.ММ.ГГГГг. - в должности <данные изъяты>.

ДД.ММ.ГГГГ ООО «Мехпрачечная ЮУЖД» издан приказ № об увольнении ФИО1 с должности <данные изъяты> ДД.ММ.ГГГГг.

ДД.ММ.ГГГГг. ФИО1 обратилась с исковым заявлением в Советский районный суд г. Челябинска о восстановлении ее на работе.

ДД.ММ.ГГГГг. ООО «Мехпрачечная ЮУЖД» издан приказ об отмене приказа от ДД.ММ.ГГГГ, восстановлении ФИО1 в прежней должности.

Приказ о восстановлении на работе и уведомление о необходимости приступить к работе с ДД.ММ.ГГГГг. направлены истцу почтой.

Данное уведомление получено ФИО1 ДД.ММ.ГГГГг., что подтверждается почтовым уведомлением и не оспаривалось истцом.

Ответчиком составлены акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 предоставила работодателю объяснительную о причинах отсутствия на рабочем месте, в которой указала, что не выходила на работу, поскольку обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, ждала решения суда. ДД.ММ.ГГГГ после судебного заседания ей были вручены акты об отсутствии на рабочем месте, после чего она вышла на работу и увидела, что кабинет и рабочее место для нее отсутствует.

    На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволена по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогулы).

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска, суд исходил из того, что факт отсутствия ФИО1 без уважительных причин на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГг года подтвержден, к дисциплинарной ответственности в связи с прогулом истец привлечена обоснованно. При применении работодателем дисциплинарного взыскания к работнику соблюдены такие основополагающие принципы ответственности, как справедливость, соразмерность, законность.

С такими выводами суда судебная коллегия согласиться не может.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктом 6 части первой Трудового кодекса Российской Федерации.

Совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), может в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации являться основанием для расторжения с ним трудового договора по инициативе работодателя.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Как следует из разъяснений, изложенных в пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Вышеуказанные требования закона ответчиком при привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения были нарушены.

После издания работодателем приказа об увольнении работника ДД.ММ.ГГГГ трудовые отношения между сторонами трудового договора ООО «Мехпрачечная ЮУЖД» и ФИО1 были прекращены.

Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право отменять приказ об увольнении работника, изменять основания и дату увольнения, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.

Как следует из материалов дела, предварительное согласия ФИО1 на восстановление на работе до издания приказа от ДД.ММ.ГГГГ ответчиком получено не было, обращение в суд с иском о восстановлении на работе таким согласием не является. В объяснительной записке от ДД.ММ.ГГГГ истец указала, что работодатель восстановление ее на работе не произвел, рабочее место не предоставил, что свидетельствует об отсутствии согласия истца с приказом от ДД.ММ.ГГГГ об отмене приказа об ее увольнении и восстановлении на работе.

Действия работодателя по отмене приказа об увольнении ФИО1, в одностороннем порядке без согласия работника, являются незаконными, всвязи с чем, последующие действия, связанные с оформлением актов об отсутствии на рабочем месте юридического значения не имеют. Отсутствие работника на рабочем месте, после отмены работодателем приказа о его увольнении в силу вышеприведенных правовых норм, не может быть расценено как прогул. Приказ об увольнении ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации нельзя признать законным и обоснованным.

Указанные обстоятельства судом при вынесении обжалуемого решения не учтены. При таких обстоятельствах, решение суда подлежит отмене, а ФИО1 подлежит восстановлению на работе в прежней должности с ДД.ММ.ГГГГ.

На основании части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно в феврале - по (28-е (29-е) число включительно).

Частью 3 пункта 9 Положения, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», предусмотрено, что средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

В соответствии с расчетными листками и справкой работодателя, представленными по запросу суда апелляционной инстанции, сумма заработной платы истца за 12 месяцев, предшествующих месяцу увольнения, с августа 2020 года по сентябрь 2021 года включительно, составила 308675 руб. 34 коп. (за август 2020 года – март 2021 года и за май 2021 года по 29561 руб. 33 коп. ежемесячно, за апрель 2021 года – 22973 руб. 38 коп., за июнь – 19648 руб. 54 коп.). Количество отработанных смен за указанный период – 210. Размер среднедневного заработка за время вынужденного прогула – 1469 руб. 88 коп. (308675 руб. 34 коп. /210).

Средняя заработная плата за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 203226 руб. 16 коп., исходя из расчета 1469 руб. 88 коп. (средняя дневная заработная плата) х 136 (количество рабочих дней за период вынужденного прогула).

В силу положений абзаца четырнадцатого части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (абзацы первый, второй и шестнадцатый части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях: «Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости».

Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, судебная коллегия учитывает значимость для ФИО1 нематериальных благ, нарушенных ответчиком, а именно ее права на труд, которое относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека и с реализацией которого связана возможность реализации работником ряда других социально-трудовых прав, в частности права на справедливую оплату труда, на отдых, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом. Характер и глубина нравственных страданий и переживаний работника зависит от значимости для него прав, нарушенных работодателем и от объема таких нарушений, степени вины работодателя.

Судебная коллегия находит заслуживающими внимания продолжительность нарушения ответчиком трудовых прав работника, лишение работника средств к существованию, которые являются для нее основным источником жизнеобеспечения. С учетом всех обстоятельств дела, судебная коллегия приходит к выводу, что размер компенсации морального вреда - 10 000 руб. соответствует характеру и степени нравственных страданий истца и подлежит взысканию с ответчика в заявленном истцом размере.

В удовлетворении требований ФИО1 о признании актов об отсутствии на рабочем месте недействительными, судебная коллегия отказывает. Составленные работодателем акты о законности увольнения истца не свидетельствуют и сами по себе каких-либо правовых последствий для работника не влекут.

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в ООО «Мехпрачечная ЮУЖД» в доход местного бюджета подлежит взысканию госпошлина в сумме 5532 руб. 26 коп., исходя их расчета 5200 руб. + ((203336,16 - 200000)* 1) / 100 по имущественным требованиям и 300 руб. – по требованиям неимущественного характера.

Руководствуясь статьями 327-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Советского районного суда <адрес> от 11 февраля 2022 года отменить и вынести новое решение.

Восстановить ФИО1 на работе в должности <данные изъяты> в филиале Челябинский общества с ограниченной ответственностью «Мехпрачечная ЮУЖД» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Мехпрачечная ЮУЖД» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 203226 руб. 16 коп., компенсацию морального вреда 10 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Мехпрачечная ЮУЖД» госпошлину в доход местного бюджета 5532 рубля 26 копеек.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 24 мая 2022 года