Решение по делу № 33-2940/2024 (33-31207/2023;) от 27.11.2023

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. №... 78RS0№...-94 Судья: Колосова Т.Н.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Санкт-Петербург 17 января 2024 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

Председательствующего	Ягубкиной О.В.
судей с участием прокурора при секретаре	Орловой Т.А. Козловой Н.И. Ивановой А.А. Вьюжаниной А.А.

     рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело №... по апелляционной жалобе СПб ГБУЗ «Психоневрологический диспансер №...» на решение Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> по иску Ефимова П. Г. к Санкт-Петербургскому государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Психоневрологический диспансер №...» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

заслушав доклад судьи Ягубкиной О.В., выслушав объяснения представителя истца – Верховскую Д.А., действующую на основании ордера №... от <дата>, представителя ответчика – Никитенко С.В., действующего на основании доверенности от <дата> сроком на три года (диплом №...), заключение прокурора Ивановой А.А., обсудив доводы апелляционной жалобы,

УСТАНОВИЛА:

Ефимов П.Г., обратился в суд с иском к СПб ГБУЗ «Психоневрологический диспансер №...» уточнив исковые требования в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса РФ просил восстановить его на работе, отменить приказа №...-дк от <дата> о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с <дата> по день вынесения судом решения, взыскать компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей, обратить решения к немедленному исполнению в части взыскания среднего заработка за три месяца, применив положения ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

В обоснование заявленных требований истец указал, что с <дата> работал в СПб ГБУЗ «Психоневрологический диспансер №...» в должности психолога в дневном стационаре, с <дата> истец переведен в амбулаторное отделение на должность социального работника. <дата> приказом работодателя уволен с занимаемой должности по сокращению штата работников организации по п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Истец считает приказ об увольнении незаконным, ссылаясь на отсутствие оснований для сокращения численности штата работников учреждения, нарушения работодателем процедуры увольнения по данному основанию.

Решением Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> исковые требования Ефимова П.Г. удовлетворены частично. Приказ СПб ГБУЗ «Психоневрологический диспансер №...» №...дк от <дата> об увольнении Ефимова П.Г. по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ признан незаконным. Ефимова П.Г. восстановлен на работе в должности социального работника в СПб ГБУЗ «Психоневрологический диспансер №...» (амбулаторное отделение). С СПб ГБУЗ «Психоневрологический диспансер №...» в пользу Ефимова П.Г. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с <дата> по день вынесения судом решения в размере 470 059,18 рублей, компенсация морального вреда 10 000 рублей. В остальной части исковых требований отказано.

Не согласившись с указанным решением, ответчик подал апелляционную жалобу, в которой просит решение суда отменить. Принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении заявленных требований.

В судебное заседание суда апелляционной инстанции истец, представители третьих лиц – администрации <адрес> Санкт-Петербурга, Комитета по здравоохранению Санкт-Петербурга, Межрегионального профессионального союза работников здравоохранение «Действие», надлежащим образом извещенные по правилам ст. 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не явились, истец воспользовался своим процессуальным правом и направил своего представителя по доверенности, в связи с чем, судебная коллегия, руководствуясь положениями ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, полагала возможным рассмотреть дело по апелляционной жалобе в отсутствие не явившихся лиц.

В заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика поддержал доводы, изложенные в апелляционной жалобе.

Представитель истца в заседании суда апелляционной инстанции полагал решение суда законным и обоснованным.

Прокурором дано заключение об изменении решения суда в части размера, взысканного в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула и даты восстановления на работе.

Изучив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив в порядке ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Судом первой инстанции установлено и из материалов дела следует, что на основании трудового договора №... от <дата> истец работал в СПб ГБУЗ «Психоневрологический диспансер №...» в должности психолога дневного стационара ( т.1 л.д.10-11).

Дополнительным соглашением №... к трудовому договору от <дата> №... от <дата> истец переведен с указанной даты на должность социального работника (т.1 л.д.12).

Приказом №... от <дата> СПб ГБУЗ «Психоневрологический диспансер №...» принято решение о проведении мероприятий по сокращению штата работников данного учреждения, об исключении из штатного расписания должностей с указанием наименования должностей и количества штатных единиц, в том числе 7,5 штатных единиц по должности социального работника.

     Руководителем СПб ГБУЗ «Психоневрологический диспансер №...» утверждено по состоянию на <дата> новое штатное расписание, согласно которому в амбулаторном отделении диспансера отсутствует должность социального работника.

Ефимов П.Г. в установленный срок получил уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штатной должности и предложении вакантных должностей – уборщика производственных и служебных помещений, санитарки, отказался.

Приказом СПб ГБУЗ «Психоневрологический диспансер №...» №...дк от <дата> Ефимов П.Г. уволен с занимаемой должности на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (т.1 л.д.13).

Суд установив, что ответчик в нарушение положений статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации не направил в профсоюзный орган Межрегиональный профессиональный союз работников здравоохранения «Действие» проект приказа о возможном расторжении трудового договора с членом профсоюза Ефимовым П.Г. по основанию пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и копии документов, являющихся основанием для принятия такого решения, и то, что работодателем в установленном порядке не было получено мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации пришел к выводу о признании увольнения истца незаконным, поскольку работодатель допустил нарушение процедуры увольнения не получив в установленном порядке мотивированного мнения профсоюзной организации.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции в части признания увольнения истца незаконным в связи с нарушением работодателем процедуры увольнения работника, восстановлении истца в ранее занимаемой должности, взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда.

В силу абзаца второго части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров на основании абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным трудовым договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса (часть вторая статьи 82 Кодекса).

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонального и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения в силу частей 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, в части 1 и в части 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от <дата> за №...-О, от <дата> за №...-О, от <дата> за №...-О, от <дата> №...-О, от <дата> №...-О).

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №... даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников данной организации.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий - предупреждения работника об увольнении по день увольнения включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя не предлагать работнику вакантные должности в связи с наличием каких-либо обстоятельств. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается одно из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.

Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В соответствии с нормой статьи 12 Гражданского процессуального кодекса РФ правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно статье 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно правовой позиции КС РФ, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации №...-О от <дата>, к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения:

- о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения;

- одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть 3 статьи 81, часть 1 и часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> за №... «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

- соблюдение преимущественного права оставления на работе, предусмотренное статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

- предложение работодателем работнику имеющейся работы (как вакантной должности или работы, соответствующей должности или нижеоплачиваемой работы), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о предстоящем увольнении;- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза на основании ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию (сокращение) не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

В соответствии с пунктом 5 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации, как отмечено ранее, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Учитывая обстоятельства дела, поскольку истец в установленный законом срок получил уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штатной должности и о предложении вакантных должностей что не оспаривалось сторонами в судебном заседании; между тем, принимая во внимание, что ответчик в нарушение положений статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации не направил в профсоюзный орган Межрегиональный профессиональный союз работников здравоохранения «Действие» проект приказа о возможном расторжении трудового договора с членом профсоюза Ефимовым П.Г. по основанию пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и копии документов, являющихся основанием для принятия такого решения; мотивированное мнение профсоюзного органа по вопросу сокращения штата и численности работников, в том числе по вопросу увольнения истца – члена профсоюзного органа, получено не было; судебная коллегия приходит к выводу о том, что увольнение истца, состоявшееся <дата>, произведено работодателем в нарушение требований пункта 5 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации, т.е. работодателем в установленном порядке не было получено мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что работодателем направлялись в адрес выборного органа первичной профсоюзной организации проект приказа о возможном расторжении трудового договора с членом профсоюза Ефимовым П.Г. по основанию пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и копии документов, являющихся основанием для принятия такого решения, признаются несостоятельными.

Как следует из материалов дела, СПб ГБУЗ «Психоневрологический диспансер №...» составлен запрос в Совет Профсоюза Межрегионального профессионального союза работников здравоохранения «Действие», в котором ответчик просит предоставить решение о согласие или несогласии с увольнением Ефимова П.Г., а также уведомление.

Согласно отчетам об отслеживании отправления с почтовым идентификатором (19517661006619, 19517661006626), отправителем является СПб ГБУЗ «Психоневрологический диспансер №...», однако в качестве получателя указан не профсоюзный орган, а физическое лицо Коновалов А.П.

Таким образом, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о том, что направление извещений в адрес местонахождения исполнительного органа юридического лица, но на имя физического лица его руководителя, не свидетельствует о надлежащем уведомлении самого юридического лица, в данном случае профсоюзного органа, указывает на нарушение правил отправки почтовой корреспонденции регистрируемого почтового отправления в части указания его надлежащего адресата, так как в такой ситуации у физического лица отсутствует обязанность обеспечить безусловное получение почтовой корреспонденции.

В связи с чем, судебная коллегия вопреки доводам ответчика приходит к выводу, что ответчик в нарушение положений статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации не направил в профсоюзный орган Межрегиональный профессиональный союз работников здравоохранения «Действие» проект приказа о возможном расторжении трудового договора с членом профсоюза Ефимовым П.Г. по основанию пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и копии документов, являющихся основанием для принятия такого решения, то есть работодателем в установленном порядке не было получено мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Оценивая представленный ответчиком в материалы дела ответ АО Почта России на обращение СПб ГБУЗ «Психоневрологический диспансер №...» из которого следует, что почтовая корреспонденция была оставлена почтальоном на посту охраны, а в последствии возвращена по обратному адресу, судебная коллегия полагает, что указанный документ не может служить основанием для вывода о том, что ответчик надлежащим образом известил профсоюзный орган, равно как и нельзя поставить указанное обстоятельство в вину истцу, что позволило бы прийти к выводу о том, что его увольнение было законным, поскольку мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не получено, что является безусловным нарушением со стороны работодателя.

Из материалов дела также следует, что приказом №... от <дата> СПб ГБУЗ «Психоневрологический диспансер №...» принято решение о проведении мероприятий по сокращению штата работников данного учреждения, об исключении из штатного расписания должностей с указанием наименования должностей и количества штатных единиц, в том числе 7,5 штатных единиц по должности социального работника.

Таким образом, учитывая, что в силу части 1 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий; принимая во внимание, что началом проведения мероприятий о сокращении численности или штата работников СПб ГБУЗ «Психоневрологический диспансер №...» является издание приказа №... от <дата>, которым принято решение о проведении мероприятий по сокращению штата работников данного учреждения, об исключении из штатного расписания должностей с указанием наименования должностей и количества штатных единиц; судебная коллегия приходит к выводу о том, что в данном случае работодатель должен был направить проект приказа о возможном расторжении трудового договора с членом профсоюза Ефимовым П.Г. по основанию пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и копии документов, являющихся основанием для принятия такого решения, начиная с <дата>, т.е. с даты начала приказа о возможном расторжении трудового договора с членом профсоюза Ефимовым П.Г. по основанию пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и копии документов, являющихся основанием для принятия такого решения. Между тем, запрос на получение мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по вышеуказанному вопросу направлен работодателем только <дата>, т.е. менее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

С учётом указанного, доводы апелляционной жалобы о том, что соответствующая почтовая корреспонденция направлялась в адрес выборного органа первичной профсоюзной организации, однако ввиду наличия со стороны почтовой службы недостатков организации службы доставки, не была получена, правового значения не имеют, поскольку такая корреспонденция наплавлена работодателем с нарушением установленного частью 1 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации срока ее направления. Таким образом, вышеуказанные доводы апелляционной жалобы не являются основанием для вывода о законности состоявшегося увольнения работника Ефимова П.Г.

Судебная коллегия обращает внимание, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала); принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

При этом статья 373 Трудового кодекса Российской Федерации имеет своей целью обеспечить дополнительную защиту работников - членов профсоюза от дискриминации со стороны работодателя, суть которой - необходимость предварительного обращения в профсоюзную организацию за получением ее позиции относительно предполагаемого увольнения работника, являющегося членом профсоюза.

В соответствии с правовой позицией, изложенной в определении Конституционного Суда Российской Федерации от <дата> №...-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина З. на нарушение его конституционных прав частью первой статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации», положения статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечивают профсоюзный контроль за соблюдением трудовых прав членов профсоюза, первичная организация которого представляет интересы работников данного работодателя, и в системной связи с положениями статьи 2 Федерального закона от <дата> № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и статьи 30 Трудового кодекса Российской Федерации не могут рассматриваться как нарушающие права членов иных профсоюзов, поскольку не препятствует вступлению в профсоюз по выбору гражданина и защите его прав первичной профсоюзной организацией, представляющей интересы работника по его просьбе.

Также судебная коллегия отмечает, что работодателем не выполнена обязанность, предусмотренная статьей 25 Закона РФ от <дата> №... «О занятости населения в Российской Федерации», являющаяся частью процедуры увольнения, по уведомлению органа службы занятости о возможном увольнении работника - истца.

В материалах дела отсутствуют доказательства, подтверждающие, что работодателем до увольнения истца в установленный законом срок были направлены в соответствующий орган службы занятости сведения об истце и об его предстоящем увольнении.

Установленные обстоятельства подтверждают, что работодатель уволил истца с нарушением установленного статьями 82, 373 Трудового кодекса Российской Федерации и статьей 25 Закона РФ от <дата> №... «О занятости населения в Российской Федерации» порядка увольнения, то есть незаконно.

При таких обстоятельства, с учетом приведенных выше положений, судебная коллегия полагает выводы суда о восстановлении истца на работе правильными. Вместе с тем, судебная коллегия полагает необходимым изменить решение суда, указав дату с какого дня, истец подлежит восстановлению на работе.

Согласно ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно ст.14 Трудового кодекса Российской Федерации течение сроков, с которыми Трудовой кодекс Российской Федерации связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Поскольку истец был уволен из СПб ГБУЗ «Психоневрологический диспансер №...» приказом №...дк от <дата>, то он подлежит восстановлению на работе со следующего от дня после незаконного увольнения, то есть с <дата>

Проверяя расчет среднего заработка за период вынужденного прогула, приведенный судом, судебная коллегия находит его неверным, и подлежащим изменению.

Так, в силу положений ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №... «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст.139 ТК РФ.

В соответствии со ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно ч.3 ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, исходя из пункта 9 Постановления Правительства РФ от <дата> №... «Об особенностях порядка исчисления заработной платы» производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула. Средний дневной заработок, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно п.6 указанного постановления Правительства РФ в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу, что время вынужденного прогула приходится на период с <дата> по <дата>, соответственно с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула в размере 398 568 рублей из следующего расчета.

В период предшествующий увольнению с сентября 2020 г. по август 2021 г. заработная плата истца (включая премии) составила 252 009,33 рублей, за указанный период истец отработала 141 день; средний дневной заработок составляет – 1 787,30 рублей (252 009,33/141)

Период вынужденного прогула истца составляет 265 рабочих дня (сентябрь 2021 г. – 19 рабочих дней, октябрь 2021 г. – 21 рабочий день, ноябрь 2021 г. – 20 рабочих дней, декабрь 2021 г. – 22 рабочих дня, январь 2022 г. – 16 рабочих дней, февраль 2022 г. – 19 рабочих дней, март 2022 г. – 22 рабочих дня, апрель 2022 г. – 21 рабочих дня, май 2022 г. – 18 рабочих дней, июнь 2022 г. – 21 рабочих дня, июль 2022 г. – 21 рабочих дня, август 2022 г. – 23 рабочих дня, сентябрь 2022 – 22 рабочих дня).

265 рабочих дней х 1 787,30 рублей (среднедневной заработок) = 473 635 – 75 066,60 рублей (размер выплаченного при увольнении выходного пособия и заработка за второй и третий месяц после увольнения) = 398 568 рублей.

На основании статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Выводы суда первой инстанции в части взыскания с ответчика в пользу истца денежной компенсации морального вреда приведенному правовому регулированию в полной мере соответствуют. При определении размера компенсации суд первой инстанции учел характер допущенных ответчиком нарушений, связанных с незаконным увольнением, принял во внимание конкретные обстоятельства дела, в том числе продолжительность нарушения прав истца, значимость нарушенного права, требования разумности и справедливости. Определенный судом размер взыскиваемой компенсации 10 000 рублей необоснованным и несоразмерным последствиям неправомерных действий ответчика не является, правовых доводов, свидетельствующих об ошибочности выводов суда в указанной части, апелляционная жалоба ответчика не содержит. По мнению судебной коллегии, определенная судом ко взысканию сумма компенсации морального вреда способствует восстановлению прав истца с соблюдением баланса интересов сторон.

Решение суда в части взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда при установлении факта нарушения его трудовых прав согласуется с положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснениями, изложенными в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №... «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> дополнить указанием на дату восстановления Ефимова П. Г. на работе с <дата>

Изменить решение суда в части размера взысканного с СПб ГБУЗ «Психоневрологический диспансер №...» в пользу Ефимова П. Г. среднего заработка за период вынужденного прогула.

Взыскать с СПб ГБУЗ «Психоневрологический диспансер №...» в пользу Ефимова П. Г. средний заработок за период вынужденного прогула в размере 398 568 рублей.

В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: