Решение по делу № 2-181/2021 от 26.04.2021

          11RS0№-72

УСТЬ-КУЛОМСКИЙ РАЙОННЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ КОМИ

Именем Российской Федерации

Р Е Ш Е Н И Е

от 3 июня 2021 года по делу № 2-181/2021

Усть-Куломский районный суд Республики Коми в составе судьи Мартынюк Т.В., при секретаре Плескач О.А.,

с участием помощника прокурора Лобановой А.Л.,

истца Савельева А.А.,

представителя ответчика – ГБУЗ РК «Усть-Куломская ЦРБ» Ишениной А.В.,

рассмотрев в судебном заседании в с. Усть-Кулом гражданское дело по иску Савельева А.А. к государственному бюджетному учреждению здравоохранения Республики Коми «Усть-Куломская центральная районная больница» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

Савельев А.А. обратился в суд с иском к государственному бюджетному учреждению здравоохранения Республики Коми «Усть-Куломская центральная районная больница» (далее – ГБУЗ РК «Усть-Куломская ЦРБ», Учреждение) о восстановлении на работе в должности <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула в размере <данные изъяты> рублей, компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> рублей.

В обоснование исковых требований истцом указано, что работал в ГБУЗ РК «Усть-Куломская ЦРБ» в должности <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ уволен в связи сокращением штата. По мнению Савельева А.А., его увольнение является незаконным, поскольку ответчик нарушил процедуру сокращения штата, а именно нарушены положения ст.ст. 179, 180 ТК РФ, истец уволен до истечения двух месяцев со дня предупреждения о предстоящем увольнении, не предложены имеющиеся вакансии, нарушен п. 3 ст. 37 Конституции РФ; причина прекращения выездов заключается в поломке старого автомобиля (маммографа) и неоформленных документов на новый автомобиль <данные изъяты>. Истец считает, что основанием для его увольнения послужили конфликтные отношения с главным врачом Учреждения.

В судебном заседании истец доводы, изложенные в иске, поддержал. Дополнил, что <данные изъяты>

Представитель ответчика с исковыми требованиями не согласился, указав доводы изложенные в отзыве.

Свидетель ФИО3 в суде рассказал, что <данные изъяты>

Прокурор в заключении указал, что имеются основания для восстановления Савельева А.А. в должности <данные изъяты>, поскольку ответчиком нарушена процедура увольнения, размер компенсации морального вреда оставил на усмотрение суда, указав, что сумма, указанная в иске завышена.

Заслушав истца, представителя ответчика, свидетеля, прокурора, суд приходит к следующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе, о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При это, расторжение трудового договора с работником, в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником, по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ, возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства, следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ Савельев А.А. приказом и.о. главного врача ГБУЗ РК «Усть-Куломская ЦРБ» принят на работу на должность <данные изъяты> За Савельевым А.А. закреплен <данные изъяты>

В силу положений статьи 22 ТК РФ, с учетом разъяснений, содержащихся в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 15 июля 2008 года N 413-0-0, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статьи 34, часть 2 статьи 35) работодатель, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Согласно п. 1.10 Устава <данные изъяты>

<данные изъяты>

В соответствии с проводимыми мероприятиями по оптимизации расходов учреждения и установление штатной численности учреждения исходя из оказываемого объема медицинской помощи ДД.ММ.ГГГГ главным врачом ГБУЗ РК «Усть-Куломская ЦРБ» ФИО4 издан приказ № в соответствии с которым с ДД.ММ.ГГГГ сокращаются следующие штатные единицы учреждения в <данные изъяты>

ДД.ММ.ГГГГ работодателем Савельеву А.А. вручено уведомление о предстоящем увольнении ДД.ММ.ГГГГ, в связи с сокращением занимаемой им должности.

Уведомлением работодателя от ДД.ММ.ГГГГ Савельеву А.А. сообщалось об отсутствии вакантных должностей, соответствующих его квалификации, а также вакантных нижестоящих и нижеоплачиваемых должностей, работы, которые он может выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состоянии здоровья.

Приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ № трудовой договор с Савельевым А.А. прекращён, он уволен с работы с ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением штата работников организации.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии со ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

<данные изъяты>

Исходя из ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника и принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников производится работодателем, и его выбор может быть основан на установлении определенных требований по должностям, исходя из специфики работы организации или ее структурного подразделения и иных значимых обстоятельств.

Судом установлено, что на ДД.ММ.ГГГГ штатным расписанием персонала Учреждения были предусмотрены 2 штатные единицы должности <данные изъяты> <данные изъяты>

<данные изъяты>

При рассмотрении вопроса о наличии у работников преимущественного права на оставлении на работе, работодателем обоснованно принято во внимание, что Савельев А.А. <данные изъяты>

Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

На истца указанные гарантии не распространяются, так как второй родитель (мать ребенка) состоит в трудовых отношениях. Нахождение работника в отпуске по уходу за ребенком возможно только при наличии трудовых отношений.

Следовательно, доводы жалобы о том, что при увольнении не было учтено семейное положение истца, работодатель при проведении процедуры увольнения по сокращению штата не применил положения ст. 179 ТК РФ являются несостоятельными.

Вместе с тем работодателем допущено нарушение порядка увольнения, выразившееся в следующем.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в части 2 пункта 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись, не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Течение сроков, с которыми Трудовой кодекс Российской Федерации связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Течение сроков, с которыми Трудовой кодекс Российской Федерации связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений (части первая и вторая статьи 14 ТК РФ).

В соответствии с частью 3 статьи 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Согласно ч. 3 ст. 14 ТК РФ, если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

В силу положений статьи 111 Трудового кодекса Российской Федерации общим выходным днем является воскресенье.

Как усматривается из материалов дела, истец был уведомлен под роспись о предстоящем увольнении ДД.ММ.ГГГГ, соответственно двухмесячный срок уведомления, истекал ДД.ММ.ГГГГ (ДД.ММ.ГГГГ - воскресенье). В связи с этим Савельев А.А. мог быть уволен не ранее чем с ДД.ММ.ГГГГ, в то время как увольнение было произведено с ДД.ММ.ГГГГ, то есть увольнение истца, в нарушение требований ч. 2 ст. 180 ТК РФ, состоялось не за пределами двух месяцев после его уведомления о предстоящем увольнении

Кроме того, новое штатное расписание, в котором отсутствовала единица по должности, которую занимала истец, вступали в действие только с ДД.ММ.ГГГГ, поэтому оснований для расторжения трудового с истцом ДД.ММ.ГГГГ, то есть в период, когда его должность еще существовала в штате, у ответчика оснований не имелось. То есть, не смотря на то, что истец был уведомлен о предстоящем увольнении с ДД.ММ.ГГГГ, а штатная единица еще до ДД.ММ.ГГГГ не была исключена из штатного расписания, ответчику не следовало увольнять истца, поскольку штатная единица на дату увольнения еще существовала.

Исходя из изложенного, увольнение истца до истечения двухмесячного срока после уведомления, и в период, когда должность, занимаемая истцом, еще имелась в штатном расписании, является существенным нарушением порядка увольнения.

Согласно статье 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Так как увольнение истца произведено работодателем с нарушением требований трудового законодательства, с учетом положений статьи 394 ТК РФ, истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности и в его пользу подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

<данные изъяты>

<данные изъяты>

С учетом того, что суд пришел к выводу о незаконности увольнения Савельева А.А., выплаты, произведенные истцу в качестве выходного пособия, так же неправомерны. Поэтому при расчете суммы, подлежащей выплате истцу, за время вынужденного прогула, суд вычитает денежные средства, выплаченные истца в качестве выходного пособия без законных к тому оснований.

<данные изъяты>

Рассматривая требования истца о взыскании компенсации морального вреда, суд исходит из нижеследующего.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 ТК РФ).

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

Пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ) установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Пунктом 1 статьи 150 ГК РФ определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со статьей 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Исходя из приведенного нормативного правового регулирования, работник имеет право на труд в условиях, отвечающих государственным нормативным требованиям охраны труда, включая требования безопасности. Это право работника реализуется исполнением работодателем обязанности создавать такие условия труда. При получении работником во время исполнения им трудовых обязанностей травмы или иного повреждения здоровья, исходя из положений трудового законодательства, предусматривающих обязанности работодателя обеспечить работнику безопасные условия труда и возместить причиненный по вине работодателя вред, в том числе, моральный, а также норм гражданского законодательства о праве на компенсацию морального вреда, работник имеет право на возмещение работодателем, не обеспечившим работнику условия труда, отвечающие требованиям охраны труда и безопасности, морального вреда, причиненного в результате повреждения здоровья работника.

В силу пункта 1 статьи 1099 ГК РФ основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 ГК РФ) и статьей 151 ГК РФ.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 статьи 1101 ГК РФ).

В пункте 2 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 года N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" разъяснено, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина. Моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях, в связи с утратой родственников, невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы, раскрытием семейной, врачебной тайны, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию, временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью, связанной с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья, либо в связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий, и др.

При рассмотрении требований о компенсации причиненного гражданину морального вреда необходимо учитывать, что размер компенсации зависит от характера и объема причиненных истцу нравственных или физических страданий, степени вины ответчика в каждом конкретном случае, иных заслуживающих внимания обстоятельств и не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального ущерба, убытков и других материальных требований. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий (пункт 8 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 года N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда").

В постановлении Европейского Суда по правам человека от 18 марта 2010 г. по делу "Максимов (Maksimov) против России" указано, что задача расчета размера компенсации является сложной. Она особенно трудна в деле, предметом которого является личное страдание, физическое или нравственное. Не существует стандарта, позволяющего измерить в денежных средствах боль, физическое неудобство и нравственное страдание и тоску. Национальные суды всегда должны в своих решениях приводить достаточные мотивы, оправдывающие ту или иную сумму компенсации морального вреда, присуждаемую заявителю. В противном случае отсутствие мотивов, например, несоразмерно малой суммы компенсации, присужденной заявителю, будет свидетельствовать о том, что суды не рассмотрели надлежащим образом требования заявителя и не смогли действовать в соответствии с принципом адекватного и эффективного устранения нарушения.

Из изложенного следует, что, поскольку, предусматривая в качестве способа защиты нематериальных благ, компенсацию морального вреда, закон (статьи 151, 1101 ГК РФ) устанавливает лишь общие принципы для определения размера такой компенсации, суду при разрешении спора о компенсации морального вреда необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав пострадавшей стороны как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении во избежание произвольного завышения или занижения судом суммы компенсации.

Кроме того, размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных и физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абзац четвертый пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Суд принимает во внимание доводы истца о том, что он переживал, понимая, что его уволили незаконно, у него появились проблемы со здоровьем, <данные изъяты>. Решая вопрос о размере компенсации, суд принимает во внимание и то обстоятельство, что ранее, ДД.ММ.ГГГГ у истца имели место быть проблемы со здоровьем, в частности, <данные изъяты>, что подтверждается сведениями, полученными из лечебного учреждения; в ДД.ММ.ГГГГ он проходил <данные изъяты> лечение, ему установлен диагноз «<данные изъяты>», а потому объяснения истца, касаемо того, что он впервые столкнулся с <данные изъяты> и связывает их именно с переживаниями из-за незаконного увольнения, суд относится критически, но, с учетом обстоятельств дела, обращений истца <данные изъяты>, полагает, что нравственные и физические страдания по поводу потери работы истец перенёс.

Оценивая непродолжительный период времени ДД.ММ.ГГГГ, с даты увольнения до вынесения решения суда, то есть чуть более двух месяцев, данные о возрасте истца, описанные им нравственные страдания, а так же степень вины работодателя, который действительно сократил единицу водителя из-за экономической нецелесообразности, но при увольнении истца, допустил нарушения, которые являются основанием для признания увольнения Савельева А.А. незаконным, принимая во внимание требования разумности и справедливости, суд приходит к убеждению, что ответчик должен компенсировать моральные вред истца в размере <данные изъяты> рублей. Сумма в размере <данные изъяты> рублей, указанная истцом в иске, и, о взыскании которой, он настаивал в ходе рассмотрения дела, является значительно завышенной и не соответствует, в том числе, степени вины ответчика, нравственным и физическим страданиям истца, разумности и справедливости, которой должен руководствоваться суд при решении о размере компенсации. Поскольку компенсация морального вреда – это денежное возмещение нарушенных прав истца, вследствие которых он перенёс физические и нравственные страдания, данная мера правового характера направлена на восстановление социальной справедливости, она не может являться формой наживы или ущемления прав стороны по делу.

Согласно части первой статьи 98, статье 103 ГПК РФ, подпунктам 1, 3 пункта 1 статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход соответствующего бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в сумме <данные изъяты> руб.: исходя из размера удовлетворенных материальных требований: <данные изъяты> и, с учетом удовлетворения неимущественного требования о взыскании компенсации морального вреда - <данные изъяты> руб.), от уплаты которой, истец при подаче иска был освобожден в силу закона (статьи 393 ТК РФ).

Руководствуясь статьями 194- 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковые требования Савельева А.А. к государственному бюджетному учреждению здравоохранения Республики Коми «Усть-Куломская центральная районная больница» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда удовлетворить в части.

Восстановить Савельева А.А. в должности <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ГБУЗ РК «Усть-Куломская ЦРБ» в пользу Савельева А.А. заработную плату за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты> рублей.

Взыскать с ГБУЗ РК «Усть-Куломская ЦРБ» в пользу Савельева А.А. компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей, в удовлетворении остальной части иска отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ГБУЗ РК «Усть-Куломская ЦРБ» государственную пошлину в доход бюджета муниципального района «Усть-Куломский» РК в размере <данные изъяты> рублей.

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба, а прокурором, участвующим в деле, - апелляционное представление в Верховный суд Республики Коми в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Усть-Куломский районный суд Республики Коми.

Судья                                              Т.В. Мартынюк

Мотивированное решение изготовлено 7 июня 2021 года.